Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

domingo, 1 de abril de 2018

Siete consejos para dar feedback a tus empleados


Resultado de imagen de como dar feedback a un empleadoDar feedback a los empleados, a veces, es difícil. Pero los mejores líderes son expertos en dar elogios como en hacer críticas constructivas.
Si bien criticar a los miembros de tu equipo no siempre es cómodo, es parte de tu responsabilidad como gestor de personas. La clave es asegurarse de que tus comentarios sean constructivos y no corrosivos. Esa es una tarea difícil cuando las emociones se están agotando.
Detrás de un feedback, salvo excepciones, buscamos una mejora.
Según Robert Half, firma especializada en la búsqueda de profesionales, aquí tienes siete consejos para hacer comentarios de una manera saludable y que motive a tus empleados:
1.       Hazte con un tono profesional: controla tus emociones.
2.       Enfatiza los hechos y no las emociones.
3.       Mide tus palabras. 
4.       Se directo cuando des feedback.
5.       Procura que haya una conversación en doble dirección.
6.       Céntrate en la solución.
7.       Equilibra tus comentarios negativos con elogios.
Antonio Peñalver

domingo, 18 de marzo de 2018

5 Desafíos de los Managers en el proceso de Acogida (y como superarlos)


Resultado de imagen de acogida de empleadosAfrontémoslo: la incorporación de un nuevo empleado es una tarea difícil. Su importancia es reconocida por la mayoría, pero los managers ocupados a menudo tienen problemas para proporcionar una experiencia sólida para sus nuevos miembros del equipo.

Lo sé, puedo resultar un poco quisquilloso a veces… como ahora. Pero estoy tratando de apoyarte. Sé que estás ocupado – también, soy un manager a diario-. Sé cuántas responsabilidades tienes como manager. Y sé cuáles son los desafíos a los que te enfrentas cuando incorporas a un nuevo empleado.

Aquí hay 5 de esos desafíos, y algunas ideas sobre cómo superarlos:

1.       Desafíos con la claridad del rol – tanto en tu propia comprensión como en la comprensión del nuevo empleado-.

Al incorporar un nuevo empleado al equipo, es importante revisar la descripción del trabajo detalladamente. ¿Es actual y precisa? Si no, clarificar las responsabilidades y las actividades a desempeñar por el nuevo empleado es importante hacerlo de forma abierta en el proceso de la entrevista de acogida. Pregunta a los nuevos empleados sobre su comprensión acerca de su nueva función y entabla un diálogo temprano, cercano y frecuente al respecto.

2.       Desafíos con el establecimiento de expectativas.

Comunícate con tu nuevo empleado. Dedica el tiempo suficiente para reunirte con el nuevo empleado, y realiza un esfuerzo para discutir sus expectativas, sobre todo: la comunicación, la frecuencia de las reuniones, la participación, el horario de trabajo, las tareas el realizar, el rendimiento esperado y la medición de los resultados. Pero no te detengas ahí: pregunta al nuevo miembro del equipo cuáles son sus expectativas en relación contigo, cómo supervisor directo. Es una calle de dos sentidos: cuanto antes comiences a hablar de las expectativas, antes se encontrarás en una situación de confianza y comunicación abierta.

3.       Desafíos por estar demasiado ocupados.

Sí, sí, sí ... ahí está otra vez. La excusa de estar muy ocupado. A pesar de la gran carga de actividad, es imprescindible que un manager pase mucho tiempo construyendo una relación con su nuevo empleado. Si esto no sucede, el proceso de integración (y en última instancia el éxito del nuevo empleado) está en riesgo.

La verdad es que, si no tienes tiempo, no podrás proporcionar una suficiente experiencia de integración al nuevo empleado.

¿Las buenas noticias? No todo tiene que suceder en persona. No todo tiene que recaer en ti como manager. He aquí algunos consejos para los managers ocupados:

         Encuentra tiempo consistente y regular para reunirte con el nuevo incorporado durante, al menos, la primera semana y, por lo menos, una vez al día.

         Si las reuniones cara a cara no siempre las puedes realizar, -debido a viajes, ubicaciones remotas u otras razones-, aprovecha los medios disponibles de comunicación como skype, llamadas telefónicas, videoconferencia u otras herramientas que faciliten esa conexión.

         Delega parte de la comunicación en otros miembros de tu equipo: conecta e involucra al nuevo empleado con otros "compañeros de trabajo" durante las primeras semanas.

         Utiliza listas de verificación u otras ayudas de trabajo para asegurarte de que los componentes importantes del proceso de acogida no tienen grietas.

4.       Desafíos con el resto del equipo para involúcrales en este cambio.

Es inevitable que, cuando una nueva persona se incorpora, la dinámica del equipo cambie. Esto puede ser particularmente cierto si el nuevo empleado asume un rol de liderazgo o si un miembro del equipo existente tenía expectativas por conseguir esa posición asumida por el nuevo incorporado. Anticípate al cambio desde el momento que se hace pública la cobertura de la nueva posición: sé comunicativo y transparente. Los cambios dentro de una organización se gestionan más ampliamente cuando el equipo se basa en la solidez. Como manager del equipo, facilita la incorporación con éxito del nuevo empleado mediante la creación de un ambiente acogedor. Habla acerca de los cambios antes de que llegue el nuevo empleado; Discute cualquier aprensión y responde a las preguntas; y luego, involucra al equipo existente en la preparación de su llegada:

        Alistar a alguien con la organización de un almuerzo en equipo o actividad social durante la primera semana del nuevo empleado

        Obtener asistencia con la capacitación en tareas de trabajo o procedimientos del departamento

        Pida a alguien que sea el "compañero de trabajo" o mentor durante las primeras semanas

        Haga que todos firmen una tarjeta de bienvenida o envíen por correo electrónico una foto de "selfie" al nuevo empleado antes de su primer día ... ¡sea positivo sobre el cambio!

sábado, 10 de marzo de 2018

“El autor”: cuando la formula del Talento no se cumple


Resultado de imagen de el autor pelicula“El autor” es una adaptación de la primera novela de Javier Cercas, "El móvil"; autor que, cuando no escribe de política, no es “cansino” y es sobresaliente.
La película trata de Álvaro, -interpretado magistralmente por Javier Gutiérrez-, quien quiere ser escritor de novelas de alcance, pero no tiene talento. Amanda, su mujer, -de la que se acaba de separar y exultante escritora de best‐sellers-, se lo dice. Y su profesor de forma inapropiada, -ya que lo hace en público-, también, se lo dice. Pero, siguiendo las directrices de este mismo profesor, -quien hace de mentor involuntariamente-, trata de escribir una novela tratando de manipular a sus vecinos y amistades. Y la historia real acaba superando la ficción...

“El autor”, desde el punto de vista del management, nos permite indagar que sucede cuando la formula del talento no se cumple. La formula del talento es la suma de las capacidades o competencias, la voluntad o ganas de hacerlo y el paso a la acción para demostrarlo.
En esta película vemos como el protagonista, Álvaro, tiene ganas de escribir una novela de calidad y pasa a la acción, aprovechando que dispone de tiempo porque su jefe sinvergüenza le ha dado vacaciones; cuando, en realidad, lo ha despedido sin darle su correspondiente finiquito. Pero, Álvaro, no dispone de una de una de las capacidades claves para escribir novelas: la imaginación.
Hay un momento de la película en la que el protagonista, -que lleva mas de tres años formándose como escritor-, parece que puede adquirir las capacidades para escribir adecuadamente; pero, como ya he comentado, hay un rasgo de la personalidad de la que carece y que conforma las competencias de las que no dispone: la imaginación.
Su profesor, -quien, como ya he comentado, hace de mentor involuntario-, lo anima a no preguntarse por si tiene talento, -”siempre hay alguien que dirá que no tienes talento”, le dice-, y le anima a que pase a la acción indagando en la realidad, en los hechos. Pero, Álvaro, que confunde la realidad con crearla, acaba cayendo en la ficción que esta promoviendo y otros, -unos emigrantes desesperados e inteligentes-, son los que le manipulan a él.
El resultado es obvio: Álvaro, aunque esta motivado y pasa a la acción, fracasa por falta de capacidad y acaba, acusado de asesinato, en la cárcel.
Título original: El autor 
Año: 2017
Duración: 112 min.
País: España
Dirección: Manuel Martín Cuenca
Guion: Manuel Martín Cuenca, Alejandro Hernández (Novela: Javier Cercas)
Protagonistas: Javier Gutiérrez, Antonio de la Torre, Adelfa Calvo, María León, Adriana Paz, Tenoch Huerta, Rafael Téllez, Craig Stevenson, Miguel Ángel Luque, Caremos Muñoz Adame y Domi del Postigo

Antonio Peñalver


viernes, 9 de marzo de 2018

6 consejos para gestionar personas difíciles de manejar

Resultado de imagen de personas dificilesGestionar personas sería fácil si todos los colaboradores trabajaran arduamente, colaboraran y tuvieran una actitud excelente, así como y un talento excepcional. Pero entonces, la verdad, no sería gestión: supondría estar sentados mientras que legiones de personas trabajarán diligentemente y altamente motivadas. La realidad, por supuesto, es muy diferente. Algunas personas son fáciles de gestionar y otras son difíciles; y por “difícil” hemos de considerar muchas formas. Algunos colaboradores tienen talento, pero no son colaboradores y otros no tienen talento. Algunos son demasiado agresivos y otros no lo son suficientemente. Algunos son bien intencionados, pero tienen mal humor o se distraen fácilmente. Algunos son simplemente difíciles.
Entonces, ¿cómo se maneja este subconjunto desafiante de la población de empleados? Las personalidades son variables y las personas han de ser gestionadas individualmente. Además, es muy difícil proporcionar una guía general al respecto.
Con ese espíritu, Victor Lipman, autor de "The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A World"​ (Prentice Hall Press, 2015), nos aporta en Forbes seis consejos para gestionar personas que son difíciles de manejar:
1.    Acepta que la gestión de persona es un trabajo inherentemente complejo y difícil.  No lo pelees. No pierdas el tiempo y tu valiosa energía mental deseando que no sea así. Reconoce que las frustraciones y las situaciones difíciles entran el marco de la gestión de personas. Es por ello, que te recompensan; más allá, de que no fueras un directivo. Acércate a los "problemas" delicados de los empleados positivamente, como un intrigante rompecabezas que tienes que resolver.                              

2.  No evites un conflicto, sino que trátalo directa e imparcialmente: el conflicto es consustancial con la gestión de personas. Si aborreces el conflicto, la direccion, probablemente, no sea un trabajo adecuado para ti. Los mejores managers no son "personas que evitan conflictos", pero tampoco tiran de rango cuando se producen los conflictos. Recuerda que tendrás que continuar trabajando con esas mismas personas en el futuro. Lo mejor es buscar soluciones justas y constructivas, no simplemente "salirse con la tuya".

3.   Intenta ver las cosas a través de los ojos de los demás: es más fácil decirlo que hacerlo. Puede haber razones por las cuales cierta persona es difícil de manejar. ¿Ha estado él o ella siempre de esta manera o pueden contribuir nuevos factores externos? ¿Hay algo en tu propio estilo de gestión que pueda desencadenar una respuesta de oposición? Por ejemplo, han podido haber momentos en los que he “microgestionado” personas innecesariamente y no me he dado cuenta de que lo estaba haciendo ... hasta que me lo señalaron (con toda precisión). Si puedes analizar una situación problemática de forma integral y obtener información sobre por qué alguien actúa de la manera en que lo hace, eso puede llevarte a una solución constructiva.

4.   Recaba ayuda cuando lo necesites: este es un paso fácil, pero a menudo se descuida. Si trabajas en una organización de gran tamaño, la ayuda está en todas partes. Obten una perspectiva de un colaborador difícil de alguien en cuyo juicio confíes. Puede ser cualquiera: un contacto de Recursos Humanos, un mentor, su propio jefe directo, un colega... Lo importante es obtener un juicio sensato acerca del colaborador. Por ejemplo, Recursos Humanos puede ser especialmente útil, así como personas capaces cercanas al colaborador, independientemente de su rango. Nunca lamentes pedir consejo acerca de un colaborador difícil.

5.   Establece objetivos de trabajo claros y medibles; de tal modo, que sea una cuestión de hecho y no de debate apreciar el rendimiento del colaborador. Es fundamental establecer objetivos en el proceso de gestión de personas. ¿Por qué no hemos de tener objetivos claros para que tu y tus empleados los podías consultar? Procura que la evaluación del rendimiento sea más concreta y menos nebulosa. Cuando un empleado problemático no está logrando los objetivos, tendrás algo totalmente tangible sobre lo que discutir. Siempre hay que argumentar sobre datos que sobre opiniones.

6.    Piensa en términos de activos y pasivos. Si el colaborador es un activo, hay que mantenerlo. Si el colaborador es un problema irresoluble, déjalo ir. Aunque quizás sea un poco simplificado, este enfoque tiene aplicabilidad en la gestión de personas. ¿Agrega valor real a la organización un empleado problemático? Seguro que bastantes de las personas que gestionamos son difíciles: colaboradores desiguales a los que les gustaba hacer las cosas a su manera. Pero los beneficios que aportan a la organización superan con creces los problemas que causan. Entonces, están personas son un activo. Si, por otro lado, se vuelven tan perturbadores que sus logros son superados por los problemas que causan, entonces son pasivos es el momento de dejarlos marchar.

Antonio Peñalver

sábado, 3 de marzo de 2018

5 consejos para desarrollarte cómo líder


Resultado de imagen de liderTal vez, el aspecto más intimidante del liderazgo es saber que, además de jugar un papel importante conseguir un equipo de alto rendimiento, los líderes son responsables de los fallos de su equipo.
Para obtener grandes resultados de sus equipos, los líderes deben ser capaces de motivar constantemente a los miembros de su equipo.
He aquí cinco consejos clave para desarrollar habilidades de liderazgo:
1.       La comunicación es clave
La comunicación clara es una parte importante de cualquier relación de éxito y la relación entre el líder y colaborador no es diferente. Expresa tus ideas con claridad, asegurándote de que los miembros de tu equipo entienden lo que les estás pidiendo. Crea un entorno amigable para la conversación y otorga a tus colaboradores la libertad de expresar sus pensamientos y preocupaciones. Los miembros del equipo están más dispuestos a confiar en un líder con quien puedan comunicarse abiertamente.
2.       Lo incorrecto puede ser correcto
Alienta la creatividad permitiendo que los miembros de tu equipo puedan estar equivocados. Cometer errores es una parte inherente del proceso creativo. Si los empleados saben que no son reprendidos por idear unas soluciones atípicas, se sentirán inspirados para pensar de manera innovadora y correr más riesgos, lo que les permitirá crear ideas mejores y más innovadoras.
3.       Mira hacia el futuro
Expresa tu visión excepcional y positiva del futuro. Un líder con un plan es el líder más fácil de seguir. Una vez conscientes de los retos que se tiene como equipo, cada miembro se esforzará por hacer su parte para ayudar a completar el objetivo, asegurando así no solo la motivación de cada individuo; sino, también, la unificación de actuación como equipo.
4.       La pasión es contagiosa
Comparte tu pasión por el trabajo con los miembros de su equipo. Si un líder es entusiasta y cree en el trabajo, al tiempo que reconoce los obstáculos al que enfrentará el equipo, los colaboradores continuarán haciendo lo mismo. Esto es especialmente cierto en un entorno lleno de obstáculos y resultados que no son fácilmente cuantificables. Como manager, la reiteración constante de una fuerte creencia del proyecto en la consecución de los resultados puede unir e inspirar a los colaboradores, incluso cuando se enfrentan a grandes desafíos.
5.       Conócete a ti mismo
Identifica tus fortalezas y debilidades y se consciente de tus aspectos emocionales. Un enfoque útil para esto es el análisis del feedback que te puedan aportar. El análisis del feedback que recibes consiste te ayudan a conocerte y, consecuentemente, tomar decisiones importantes. Esto ayuda a los líderes a identificar exactamente dónde destacaron y dónde se quedaron cortos, por lo que pueden mejorar sus deficiencias en el futuro.
Diseñar una estrategia de liderazgo efectiva es increíblemente intimidante pero importante del directivo. Seguir estos consejos te ayudarán a pasar de ser un directivo o manager a un líder eficaz.
Antonio Peñalver

viernes, 23 de febrero de 2018

Las 7 reglas de productividad personal


Resultado de imagen de productividad personalNo se necesitan sistemas de archivo, organización o planes diarios para hacer que un negocio o una actividad profesional sea exitosa. 
En “Real Leaders Do not Follow”, Steve Tobak proporciona ideas interesantes desde una perspectiva interna para ayudar al ejecutivo a tomar decisiones empresariales y de liderazgo de forma eficiente. Y para ello, propone 7 reglas a seguir todos los días para ser productivo y exitoso, sin trabajar 24 horas al día los 7 días a la semana.
No hace falta ser una persona madrugadora o dejar de procrastinar, de vez en cuando, para ser productivo. Si quieres lograr grandes cosas, debes enfocarte en hacer exactamente eso. Deja de perder tu tiempo en buscar soluciones rápidas inexistentes. Descubre lo que quieres hacer y simplemente hazlo.
Muchos nos quejamos de que no hay suficiente tiempo en el día. Pero eso es una falacia.
Regla número 1: Concéntrate en tus objetivos y prioridades.
Si no tienes claro cuáles son tus objetivos, no tienes posibilidades de lograrlos. Las metas son grandes cosas que deseas lograr en tu vida. Las prioridades son cosas que debes hacer para alcanzar tus metas.
Regla número 2: Conócete a ti mismo.
Marissa Mayer, CEO de Yahoo y ex ejecutiva de Google, es una loca adicta al trabajo que dice que trabaja de media 90 horas semanales con 60 reuniones. Una vez dijo que evitar el agotamiento depende de "conocerse lo suficiente hasta saber cuándo se va resentir y, volver, a encontrar su ritmo". Eso es lo que le permite trabajar tan duro. Igual que aquí, has de saber lo que necesitas y asegurarte de obtenerlo.
Regla número 3: Realiza siempre el trabajo.
Has mantener una ética de trabajo que guíe tus decisiones sobre lo que está bien hacer y lo que no está bien hacer. Lógicamente, eres un tipo razonablemente inteligente, eficaz y trabajador por naturaleza y cuando te pagan por hacer un trabajo, tu prioridad siempre ha de ser hacerlo y hacerlo mejor que nadie.
Regla número 4: Ama tu trabajo.
Si disfrutas de tu trabajo, dedicar muchas horas es fácil de llevar. Puedes trabajar sin descanso durante largos períodos de tiempo en proyectos a largo plazo sin sentir que se estás perdiendo algo. Y no hay nada de malo si te diviertes con lo que haces. En días agradables, trabaja al aire libre. Si tienes un plazo ajustado, siempre tendrás un segundo capuchino para dar un impulso. Si trabajas de noche, tomate un vaso. El trabajo no debe ser doloroso. Háztelo más sencillo.
Regla número 5: Sé flexible, adaptativo y creativo.
Una de las grandes ideas erróneas sobre el emprendedurismo es que eres tu propio jefe; Eso es incorrecto. Sirves a tus clientes, a tus inversores y, también, a tus colaboradores. Esos son tus grupos de interés. Y si siempre estás ahí para ellos siendo flexible, adaptable y creativo, al tener una actitud de que "seguro, no hay problema", incluso cuando no tienes idea de cómo vas a hacer algo, siempre te corresponderán y te darán ideas para conseguirlo.
Regla número 6: Trabaja solo cuando sea necesario.
Solo has de trabajar duro cuando tengas que hacerlo y no cuando no lo hagas. Haz lo que debes hacer cuando sea necesario, pero tomarte descansos y pierde el tiempo cuando no sea trabajar, realmente.
Regla número 7: Cuídate a ti mismo.
Esta es la parte que parece confundir a las personas. Piensan que, administrando cada nanosegundo de su tiempo, mantendrán algún tipo de equilibrio extraño. Hacen comidas rápidas, se estresan, pierden el sueño… en nombre de la productividad. Eso es de locos. Deberías poder comer bien, dormir bien, hacer ejercicio y cuidarse bien sin preocuparte por cuánto hiciste antes del desayuno. Los quemados por el estrés quemados no son saludables. No es posible que sean muy productivos.
Antonio Peñalver


domingo, 18 de febrero de 2018

10 consejos para ser un buen Líder


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Seamos honestos, ser un gran líder no es fácil.  Ser un lider significa alcanzar altos niveles de rendimiento, con unos procesos eficaces y un equipo comprometido.
Carly Okyle, editora de Entepreneur, nos aporta los siguientes diez consejos para ser un líder eficaz:

1.       Lidera con el ejemplo.
Los líderes necesitan mostrar, no solo contar. Por ejemplo, si deseas que tus empleados sean puntuales, asegúrate de llegar puntual o incluso temprano. Si la profesionalidad es una prioridad, asegúrate de estar preparado para el éxito y trata con cortesía a todas las personas con las que interactúas. Establece el tono y tus empleados lo seguirán.
2.       Se humilde.
Existe una gran diferencia entre un líder y un jefe. Si bien ambos tienen responsabilidades, el líder comparte el centro de atención y se siente cómodo al motivar a otros. Si bien puede parecer contradictorio, ser humilde requiere más confianza que disfrutar de la gloria. Tus empleados lo apreciarán y tus clientes también lo apreciarán.
3.       Comunícate de manera efectiva.
La comunicación efectiva es necesaria, tanto en el trabajo como en la vida. Los grandes líderes se aseguran de que sean escuchados y entendidos, pero también saben la importancia de escuchar. La comunicación es una calle de doble sentido y es necesario aprovecharla.
4.       Mantén reuniones productivas.
Como dice el refrán, el tiempo es oro. Así que, por supuesto, deberías evitar las pérdidas de tiempo durante las reuniones. Si confías en que tu equipo hará su trabajo, no debería haber necesidad de microgestión, y las reuniones se pueden llevar a cabo rápidamente.
5.       Conoce tus límites.
Incluso el líder más amable y cuidadoso tiene límites. Establece tus límites y adhiérete a ellos. Saber lo que no es tolerable puede ahorrar a todos en la oficina mucha frustración; y mantener los límites claros significa que no hay confusión.
6.       Búscate un Mentor.
Nadie es una isla. Los mejores líderes saben cuándo necesitan ayuda y saben a dónde recurrir para obtenerla. Nadie puede saber de todo, por lo que encontrar a alguien de confianza para que te aconseje cuando las cosas se ponen difíciles puede marcar la diferencia.
7.       Sé consciente emocionalmente.
Si bien muchas personas aconsejan mantener las emociones separadas de los asuntos de negocios, en última instancia las empresas tratan de las relaciones entre las personas. Para que estas relaciones duren, debes ser emocionalmente inteligente: se sensible a diferentes puntos de vista y diferentes orígenes. Cuando uses cabeza para hacer lo mejor para tu empresa, no te olvide tener corazón.
8.       Ten cuidado (y evita) las trampas comunes del liderazgo.
Todos cometemos errores, pero algunos son evitables. Ser conscientes de los errores comunes, sin enfocarse en ellos hasta el punto de convertirse en profecías autocumplidas, puede ser el primer paso para no repetirlos.
9.       Aprende del pasado.
Aquellos que no aprenden del pasado están condenados a repetirlo. La historia está llena de ejemplos de modelos comerciales exitosos y fracasos empresariales espectaculares. Piensa en lo que hacen bien las personas que admiras, y considera lo que salió mal para aquellos que terminan sus carreras sumidos en el escándalo o en la desgracia. Las lecciones se pueden encontrar en todas partes.
10.   Nunca dejes de mejorar.
Los grandes líderes, -de hecho, las grandes personas-, están constantemente aprendiendo y siempre tratando de mejorarse a sí mismos. Siempre hay algo en lo que puedes trabajar o una nueva habilidad para dominar. Asegúrate de mantener tu mente abierta a nuevas ideas y posibilidades.
Antonio Peñalver

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS