Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

viernes, 29 de abril de 2011

“EL QUE NO INVENTA, NO VIVE”

Valores transmitidos por Ana Maria Matute en la entrega del Premio Cervantes.
Por Antonio Peñalver

Ayer tuve la oportunidad de leer el discurso de Ana María Matute por la concesión del premio Cervantes 2010, -el galardón más prestigioso de las letras españolas-, entregado en el paraninfo de la Universidad de Alcalá, (en la que, por cierto, tengo el honor de ser profesor asociado desde hace algo mas de 11 años).

Y leyendo este discurso no he podido dejar de abstraerme en el mismo y extraer conclusiones que, además de a la vida personal, sean aplicables al mundo profesional. Y es que la actividad profesional no tiene razón de ser sino existen las relaciones personales en donde se ponen en juego determinados valores que son necesarios para que se funcione y progrese adecuadamente.

Así, esta catalana de 85 años, hizo un corto y personal discurso sobre su vida, -fundamentalmente la infancia-, y su desarrollo como escritora; Y no sin ironía; destaca algunos valores, -que sin ningún pudor podríamos denominar también virtudes- que la han ayudado a crecer personal y profesionalmente que me gustaría compartir con vosotros:



§         Alegría y Optimismo. Ana María nos confiesa que el galardón recibido le causa alegría y optimismo. Pero, ella en todo momento de su vida, -y eso es lo más relevante-, nos habla de la alegría de poder afrontar retos y de disponer de oportunidades.

La alegría surge espontáneamente de la relación comprensiva con uno mismo y con los demás. Como sugiere José Luis Lorda, la alegría es una de las claves del amor;  amor al que Ana María le da el grado de imprescindible, cuando nos recuerda la frase de San Juan de "el que no ama esta muerto”.

Y uno de sus principales soportes de la alegría es el optimismo. Hay que ver el lado positivo de las cosas; ya que con la visión del pesimista uno se pierde, nada más comenzar, media botella. Además, seriamos injustos si solo encontráramos elementos de amargura.  La alegría nos ayuda  conténtanos con lo que hacemos bien y enfrentarnos con esperanza a lo que sale mal; sabiendo que seguramente, si nos esforzamos, saldrá bien.

Por otro lado, no hemos de olvidar que muchas veces el origen de la tristeza es el excesivo apego que tenemos a nosotros mismo.

Por lo tanto, la alegría que pregona Ana María es un valor que se sustenta en la perspectiva con que vemos las cosas y el optimismo, es decir la automotivación.

§         Auto motivación. Como ya comentaba en el artículo anterior sobre la película Sin Límites, la motivación es ese impulso positivo que hace que las personas actúen y desarrollen altos niveles de esfuerzo para alcanzar sus metas.

Y Ana María matute nos lo demuestra a lo largo de su discurso. Auto motivación que es el motor de labor constante y resiliente de creación continua, creyendo en sus proyectos y personajes, aun cuando tarde en llegar el reconocimiento. Solo se puede seguir progresando si se tienen y desarrollan ideas con ahínco y constancia.

La auto motivación positiva, descrita por ella como “entusiasmo”, ha sido la clave para seguir asumiendo retos personales y creativos.

Y es que como demuestra Mclleland la motivación supone entre 30%, y en ocasiones hasta el 50%, de los resultados de negocio.

§         Innovación. Ese hombre imaginario al que se refiere Ana María en su discurso que “creía en la valentía e inventaba la vida” es el ejemplo de la capacidad de innovación que ha mostrado ella a lo largo de su vida profesional.

      Ella nos habla, en cada momento, de sus diferentes invenciones, fruto de sueños, al referirse a su labor creativa.Como ella comenta: “el que no inventa no vive”. La invención te ayuda disfrutar y a trascender.

Por ultimo, Ana María comenta la audacia es una de las claves de la innovación. Necesitamos asumir riesgos para crecer. Este es sin duda un buen ejemplo de los comportamientos necesarios para desarrollar la innovación.

Prometo tratar de leer toda la biografía de Ana María Matute. De momento, recomiendo Primera Memoria, una historia muy interesante en tiempos de la Guerra Civil.

2 comentarios:

  1. ¿Qué tal, Antonio? Creo que habría que definir más concretamente eso de "optimismo y alegría" que dice Ana María, porque son términos que se confunden con frecuencia. Optimismo sí, porque lo contrario sería ausencia de fe, pero alegría con la que está cayendo... Momentos sí, pero alegría "en genérico"... Implica perder el sentido de la realidad, y si estamos alegres cuando las cosas están mal, no nos moveríamos para mejorarlo, no tendríamos ninguna motivación para hacerlo.

    Y hablando de la automotivación, por supuesto que es esencial, por esas mismas razones. Por ello es fundamental -y transversal- un entrenamiento de la automotivación, no simples "lecciones" teóricas, porque las habilidades transversales no se aprenden, se entrenan.

    ¿Invención? Claro, es una manifestación del despliegue de la misión personal (casi imposible en Cuba o Corea del Norte), pero por lo mismo, decir que sin invención no hay vida... Depende de lo que uno entienda por vida. Supongo.

    Son temas muy interesantes, desde luego, podría estar horas hablando de ellos.

    Un abrazo.

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  2. Muchas gracias Santiago por tus comentarios que suscribo totalmente. Un afectuoso saludo, Antonio

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS