Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

miércoles, 4 de mayo de 2011

"The Company Men". La cara amarga de los despidos laborales.

Se ha estrenado en la gran pantalla una impactante película que nos adentra en las razones que pueden llevar a las empresas a reducir de forma masiva sus empleos y en las dramáticas consecuencias que acarrea a los afectados quedarse sin trabajo.

La película trata de como la corporación GTX, inmersa en la recesión económica actual, decide reducir drásticamente empleos para mantener su márgenes y asegurar su valor en el mercado. Para ello decide despedir a cientos de personas que, como Bobby Walker –interpretado por Ben Affleck- o  Phil Woodward – interpretado por Chris Cooper-, tienen que gestionar sus emociones y adaptarse a la perdida de su nivel de vida y de estatus, para buscar empleo en un mercado escaso de oportunidades.

Si recientemente hemos podido ver en la gran pantalla el documental Inside Job en el que se analiza algunas de las causas crisis económica con ciertos trazos de rigor, en The Company Men la actual coyuntura económica se aborda desde la perspectiva de las  emociones y sentimientos, reflejando de forma dura lo vulnerable que pueden ser las personas en estos procesos.

Downsizing y la responsabilidad social de empresario.

Como sucede en la película, la situación económica actual lleva a muchas compañías a ver como disminuyen significativamente sus márgenes llegando a plantearse la reducción drástica de sus costes de explotación, ajustando su tamaño organizativo mediante la extinción de una gran cantidad de puestos de trabajo.

Esta forma de actuar drásticamente, definida como downsizing, afecta a los trabajadores de forma directa: en sus relaciones familiares, en su nivel de vida…Pero, a veces, no es la única vía de actuar: también, las organizaciones se pueden plantear vías para involucrar positivamente a los empleados en el proceso.

La decisión de las corporaciones empresariales a acudir a los procesos de downsizing,  a los que lamentablemente nos hemos acostumbrado a ver en los medios de comunicación, puede justificarse si esta en peligro la viabilidad de las mismas. De lo contrario, podría llegar a ser una inmoralidad, ya que hay personas involucradas.

En The Company Men, podemos ver como hay dos visiones antagónicas sobre cómo afrontar este escenario económico por parte de dos importantes directivos y accionistas de GTX. Por un lado, el presidente corporativo, -interpretado por Craig T. Nelson-, lo que mas le preocupa es mantener el valor de la acción y enviar un mensaje claro a los analistas de que son capaces de mantener los márgenes. Por otro lado, el director general de una de la divisiones, Gene McClary, -interpretado por Tommy Lee Jones-, cree en la viabilidad de la corporación a largo plazo y en que la reducción del beneficio será algo coyuntural; además, le preocupa perder gente valiosa y dejarla en la calle. Ambos tienen un paquete accionarial muy importante, pero deciden actuar de diferente manera, lo que provocará el despido de Gene.

Este es uno de los principales dilemas que nos plantea la película. Las organizaciones que deciden reducir sus costes de personal en una coyuntura económica adversa pueden tomar dos vías de acción, en función de su vialidad a largo plazo: apostar por un downsizing drástico o implicar a sus empleados en el proceso. Trabajar en la reducción de costes de personal huyendo del downsizing significa buscar soluciones de rebaja de sueldos, de flexibilización de las condiciones laborales o de externalización de los trabajadores. Es una labor difícil, pero de un efecto menos lesivo en la fuerza de trabajo.

Y es que el empresario tiene la obligación moral de pensar en sus empleados como uno de sus principales bienes, ofreciéndoles oportunidades que sean compatibles con la viabilidad de la empresa. Al fin y al cabo, el interés del capital no debe estar en contradicción con el bien común.

Afrontar el despido laboral.

Por otro lado, The Company Men nos describe de forma descarnada como puede afectar el despido laboral a las personas, no solo en lo material, sino también en lo emocional. Y no es para menos, después de la muerte de un familiar cercano (tu cónyuge o tu hijo) y el divorcio, el despido laboral es una de las situaciones más dolorosas por las que puede pasar una persona.

En la película podemos ver como Bobby, quien está viviendo el sueño americano de tener un buen trabajo, una gran casa y un espectacular Porsche, ofreciendo la máxima seguridad y confort a su familia, de la noche a la mañana, lo pierde todo. Pero no acepta su nueva realidad y su estado emocional es de rencor, lo que no le permite reconocer su situación y actuar.

Como casi siempre pasa, en estos momentos los que te responden es la familia: su mujer que le ayuda a reaccionar y se pone a trabajar; sus padres, quienes le acogen en su casa; y su cuñado, -interpretado por un maduro Kevin Costner-, quien le ofrece un trabajo que le ayudará a pasar esta dura travesía.

En la película podemos ver claramente las diferentes etapas de la transición de un profesional que tiene que desvincularse involuntariamente y buscar una nueva oportunidad:

  • La desvinculación. Es la etapa inicial. Muchas veces uno no se lo espera y le cuesta asumirla, aunque se deba a factores exógenos a su labor profesional y tenga, como el caso del film, ayuda externa de expertos de outplacement. Nuestro principal protagonista, Bobby, no lo acepta: sus sentimientos le llevan a que su nueva situación afecte más de lo necesario a su familia y retrase su proceso de recuperación.
  • Toma de consciencia. Otro aspecto importante es volver a conocerse, saber que puede esperar uno en su nueva etapa y cuales son las competencias que puede explotar para buscar una nueva oportunidad. Es un fase necesaria de introversión, que nuestro protagonista le cuesta desarrollar ya que considera que es el mejor y no tiene nada de cambiar, aun cuando el mercado le vaya indicando lo contrario. Otro protagonista, Phil, igualmente afectado, llega incluso a decidir teñirse el pelo, aun cuando su fortaleza no sea su belleza sino su experiencia. En esta etapa uno tiene que reinventarse con objetividad. 
  • Actuar activamente. Eso significa emprender una búsqueda activa constante y sin desalentarse, donde puede haber momentos de paso, del nuevo proyecto que uno quiere emprender sabiendo poner en valor las fortalezas que todos tenemos y renunciar a aquello que puede ser accesorio. En este caso, vemos como nuestros veterano Phil no es capaz de superar esta etapa y lamentablemente, decide suicidarse. Este uno de los momentos más duros de la película.
  • Incorporación final al nuevo proceso. Esta es la fase final que, a veces, se alarga más de lo previsto en un escenario económico como el actual. Bobby nos lo demuestra pero lo consigue gracias a sus capacidades, -que en contra de lo que pensaba al principio, mantiene intactas-, a su familia y a otros profesionales que le conocen, -como Gene quien decide incorporarle a su nuevo proyecto-.

Sin embargo, en contra de lo que pueda parecer el mensaje final de la película es positivo. Todos podemos pasar por este proceso y al final, lo podemos contar con la sensación de fortaleza por haber afrontado el futuro con éxito, apoyándonos en los nuestros y en nuestras capacidades, con ánimo renovado.

LA PELICULA
The Company Men
Director: John Wells
Nacionalidad: Estados Unidos, 2011
Género: Drama

Antonio Peñalver

7 comentarios:

  1. Hay dos mensajes que transmite la película que me parecen bastante improbables aquí:
    1) Que la empresa contrate un servicio de recolocación para los despedidos (cosa que en España es ciencia ficción)
    2) Que el candidato acepte alegremente un puesto con la mitad de sueldo que tenía (que es la moraleja que parecen querer hacernos tragar)
    Por lo demás, la película es entretenida, aunque dentro del género me gustaron mucho más Smoking Room, El Método Grönholm o Casual Day, por ejemplo.

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    1. Qué tal Alfonso, considero que la película si cumple cabalmente los puntos y emociones que se tienen por un despido.

      Cito tus dos comentarios,

      1 Es desafortunado que en España no sea una práctica común, en México si hay empresas que dar un proceso de outplacement a sus expleados.
      2. Si no logras colocarte ¿qué te queda?, siendo que tienes familia que mantener.

      La película es excelente y el artículo describe muy bien el proceso de aceptación. Lo más difícil del proceso es buscar empleo y no lograr integrarse nuevamente, más que la perdida del empleo en si, el caso de Phil lo lleva al suicidio, la escena en que va a una entrevista y hay decenas de jovenes esperando, desgarradora, que piensan estos de RRHH.

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  2. Hola Alfonso,
    Estoy de acuerdo contigo sobre que en España el outplacement esta muy poco valorado y que es francamente dificil que un candidato acepte la mitad de su salario anterior.
    Pero, asi son las peliculas: a veces, nos llevan a extremos que para hacer tomar conciencias de que, por ejemplo, tendras que estar abierto a bajar tu salario, dejarte ayudar por profesionales externos,etc.
    Un saludo,
    Antonio

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  3. Hola a todos:
    Muy de acuerdo con vuestras matizaciones y comentarios.
    Para Alfonso: El candidato no acepta alegremente un puesto... no hay moraleja que nadie nos quiera hacer tragar. El candidato no tiene otra opción y hace lo que puede, toma el único camino. (En la peli, hay uno que se suicida).
    Magnifica película, y magnifico artículo Antonio. Enhorabuena.

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  4. Hola Antonio, a mi me gustaría saber el papel que tienen los sindicatos en la película, ya que los mencionan pero bajo mi punto de vista no aparecen...

    Por otra parte me gustaría saber cómo reaccionaria el ordenamiento jurídico laboral frente al downsizing.

    Muchas gracias, un cordial saludo!

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    1. Hola Cristian,

      La implicación de los sindicatos en casos de desvinculación laboral de altos ejecutivos suelen ser nula. Su publico objetivo son los niveles de clasificación profesional medios y bajos.

      El downsizing como tal no viene regulado, pero este tipo de procesos han de ceñirse a la legislación del pais. Es España, al Estatuto de los Trabajadores, principalmente.

      Un cordial saludo

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS