Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

martes, 21 de junio de 2011

Diez Consejos para lidiar con compañeros de trabajo difíciles


A continuación, os invito a leer una traducción de un intersante e "instructivo" articulo sobre como gestionar las relaciones con compañeros de trabajo difíciles, publicado recientemente por AllBusiness.com. Espero que os guste. Un afectuoso saludo, Antonio
  
 
¿Hay alguien en su lugar de trabajo, - un gestor dominante, un compañero de trabajo difícil o incluso, un cliente proveedor exigente-- que te vuelve loco? ¿Hay personas en tu trabajo que te hacen sentir inadecuado, indigno, o simplemente miserable?

Las personas difíciles existen en el trabajo como en todas las facetas de la vida, y las hay de todas las clases. El tratamiento de estos tipos es más fácil cuando la persona es, por lo general, desagradable o cuando su conducta afecta a más de una persona. Pero es mucho más difícil cuando se ataca personalmente o se socava el prestigio profesional.

Aunque es probable que no se puede cambiar a una persona, la buena noticia es que al seguir estos 10 consejos para tratar con personas problemáticas en el lugar de trabajo, puedes evitar ser su víctima:

1. Identificar a las personas problema. Aprende a reconocer cuándo un compañero de trabajo es “toxico”. Hay gente difícil de todas las formas y tamaños: algunos hablan constantemente y nunca escuchan; otros deben tener siempre la última palabra; algunos compañeros de trabajo no respetan los compromisos asumidos; otros critican cualquier cosa que ellos no hayan creado por sí mismas. Un compañero de trabajo tóxico puede tomar la forma de una “persona cortante”, un traidor de dos caras, un chismoso, un entrometido, un instigador o un competidor desagradable.

2. Cuidado con los malos jefes. Los jefes tienen a su cargo personas, guste o no. Si tu intención es mantener su trabajo, tendrás que aprender a convivir con un jefe arrogante o controlador. Si necesitas hacer frente a tu jefe, no le pongas a la defensiva. Esta es la situación más arriesgada a gestionar.

3. Evaluar tu situación. Al principio, puedes ser sorprendido por estar recibiendo un trato poco profesional. Respira profundamente y trata de entender exactamente lo que está sucediendo. Darte cuenta de que no estás solo.

4. Toma medidas concretas. Una vez que seas plenamente consciente de lo que está pasando, la decisión de vivir con la situación a largo plazo rara vez es una opción. Tu situación no mejorará a menos que hagas algo al respecto. De hecho, de no tratarse, por lo general empeora. Deja claro al compañero de trabajo de que se trate que no estás dispuesto a seguir su juego y que lo vas a poner en conocimiento de una autoridad superior, si es necesario.

5. No dejes que el problema empeorare. Asegúrate de tomar medidas con rapidez. Puedes llegar a estar tan enojado que tus esfuerzos para abordar la situación podrían llegar a ser irracionales. Para solucionar el problema es mucho mejor que mantengas un poco de objetividad y el control emocional.

6. Protege tu reputación. Quejarte constantemente acerca de una situación puede hacer que te ganes rápidamente el título de "llorón de la oficina." Los directivos podrían preguntarse por qué no puedes resolver tus propios problemas, aunque su tolerancia de la situación sea parte del problema. Si estás envuelto en un conflicto constante en el trabajo, puedes acabar siendo culpado de otros problemas.

7. No te pongas a su nivel. Como de problemática pueda ser la persona, habrá muchos enfoques disfuncionales para tratarlas en los que no quieras comprometerte. Algunos “no-no´s”: el envío de notas anónimas, chismes acerca de la persona, hablar mal de él o ella al jefe.

8. Mantenlo en privado. Asegúrate de mantener todas tus relaciones con la persona en privado. Nunca pierdas la calma en el trabajo o participes en una confrontación ante el jefe o compañeros de trabajo.

9. Da el primer paso. Si te acercas a una persona difícil con la creencia de que él/ella está tan ansioso como para restablecer la armonía, puedes dar el primer paso. Inicia la conversación al principio con frases como "lo siento por lo que yo pueda haber hecho para hacerte daño" o "yo podría estar equivocado."

10. De acuerdo o en desacuerdo. Si personalmente no te gusta un compañero de trabajo o jefe, todavía puedes aprender de sus opiniones, puntos de vista e ideas. Si puedes encontrar algo que apreciar en ellos, valóralo de una forma favorable. Si esa persona siente tu lealtad, podrás relacionarte naturalmente y es posible que aprendáis a llevaros bien a pesar de sus diferencias.



3 comentarios:

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  2. Muy interesante (y práctico) el estudio de cómo lidiar con compañeros de trabajo tóxicos.

    Se trata de un tema de moda en la actualidad, lo que no quiere decir que el estudio de soluciones de conflictos entre trabajadores sea reciente.

    Existen referencias hasta en la Biblia (un libro que leyéndolo con la mente abierta da enseñanzas valiosas). La siguiente cita la considero importante a la hora de solucionar conflictos:

    “Cómo se debe perdonar al hermano

    15 Por tanto, si tu hermano peca contra ti, ve y repréndele estando tú y él solos; si te oyere, has ganado a tu hermano.

    16 Mas si no te oyere, toma aún contigo a uno o dos, para que en boca de dos o tres testigos conste toda palabra.

    17 Si no los oyere a ellos, dilo a la iglesia; y si no oyere a la iglesia, tenle por gentil y publicano.”

    Mateo 18:15-17


    Básicamente lo que nos da es un manual de resolución de problemas con personas tóxicas, si tienes problemas con un compañero, no debes airearlo ni criticarle, eso solo empeoraría la situación, sino que debes acercarte a él e intentar solucionar el conflicto. En una gran parte de las situaciones los problemas son causados por malentendidos y se pueden solucionar de esta forma.

    En ocasiones esto no funciona y el problema persiste o incluso se agrava, entonces debes intentar que una o dos personas del entorno que sean valoradas intenten junto a ti hacer entender al compañero problemático la situación.

    En el caso de que lo anterior tampoco de resultados, es el momento de actuar con vehemencia, se debe dar a conocer la situación a superiores o responsables para que tomen las medidas correspondientes.

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  3. Excelente artículo, me parece genial leer cosas así ya que yo en mi empresa estoy sufriendo momentos así y es necesario tener templanza y los ánimos calmados, muy útil

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS