Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

jueves, 22 de septiembre de 2011

“Cómo acabar con tu jefe”. ¿Cúal es la mejor forma de defenderse de un jefe tóxico?

Esta divertida película, -con un buen elenco de actores-, nos permite reflexionar los efectos de tener jefes tóxicos y la mejor manera para lidiar con ellos.

Por Antonio Peñalver
“Horrible Bosses”, -traducida aquí por “Cómo acabar con tu jefe”-, es una comedia que ahora podemos ver en los cines españoles y trata sobre la reacción de tres amigos ante unos jefes sin escrúpulos, - lo que denominaríamos jefes tóxicos”- que les hacen la vida imposible en el trabajo.Con unas copas de más y el consejo de un buscavidas, los tres amigos conciben un enrevesado plan para deshacerse de ellos.
Está demostrado que muchas veces huimos de los jefes más que de las empresas en las que trabajamos. La principal causa de la salida de los profesionales de sus organizaciones reside en el estilo de mando que se les ejerce.

Un profesional con resultados, valores y expectativas espera de su jefe comportamientos que les reconozcan y les den oportunidades. Justo lo que no hacen los jefes de nuestros protagonistas.
¿Cuál es el estereotipo del jefe tóxico?.

Es difícil definir al jefe tóxico de una manera homogénea. Lo que si es cierto es que este tipo de jefes no reconocen y se aprovechan, -consciente o inconscientemente-, de sus colaboradores, haciendo que estos se despersonalicen. Tanto qué, como dice uno de nuestros protagonistas, los afectados llegan a decir que “la clave del éxito es tragar mierda”.
En “Cómo acabar con tu jefe” podemos ver tres perfiles de jefes tóxicos: el “Psicópata” -interpretado por un magnifico Kevin Spacey -, el “Acosador sexual” –interpretado por una sensual Jennifer Aniston- y el “Incompetente” –interpretado por un alocado Colin Farrell.
Si bien es cierto que muchas veces la toxicidad del jefe depende tanto de este como de la forma en que lo vive el colaborador, estos perfiles de mando pueden hacer que el trabajador acabe “quemado”. Y esto es lo que podemos ver en la película: como unos profesionales con un buen desempeño y unas legítimas aspiraciones, se encuentran en callejón sin salida, hasta el punto de buscar una solución de forma desesperada. Y ahí, es cuando se fracasa.

¿Cómo reaccionar ante un jefe tóxico?
El mejor consejo ante este tipo de situaciones es tener calma, analizar las causas objetivas de este escenario y la buscar con sangre fría una salida.
Sin embargo, los jefes tóxicos hacen que, en muchos casos, los sentimientos de los colaboradores les acaben dominando y actúen de forma errónea, llegando a perjudicarse aún más.
Las personas afectadas por los jefes tóxicos han de buscar ayuda para compartir, analizar y poner en contexto lo que les sucede. Sin embargo, en esta comedia, los amigos se potencian en sus sentimientos y las indicaciones de un mal consejero, –un sinvergüenza de poca monta sin experiencia en estos temas-, les lleva a buscar la peor de las soluciones: enfrentarse directamente a sus irracionales jefes y tratar de aniquilarlos –cuando, en muchas organizaciones, eso es lo más difícil-. De hecho, se plantean matar a estos “jefezuchos”.
En este entorno, surgen una serie de vicisitudes que escapan al sentido común pero que nos hacen reflexionar y sin duda divertirnos.

Ficha técnica de “Cómo acabar con tu jefe”. (Título original: “Horrible bosses”).

Director: Seth Gordon.

Nacionalidad: Estados Unidos, 2011.

Duración: 97 min.

Género: Comedia negra.

Interpretación: Jason Bateman (Nick Hendricks), Charlie Day (Dan), Jason Sudeikis (Kurt), Jennifer Aniston (Dra. Julia Harris), Colin Farrell (Pellit Jr.), Kevin Spacey (Dave Harken), Jamie Foxx (Jones), Donald Sutherland (Jack Pellit), Julie Bowen (Sra. Harken).

6 comentarios:

  1. Buen post!
    Sin lugar a duda, la figura del jefe es una extremadamente importante dentro de la organización, entre el 65% y el 75% de las personas afirman que lo peor de su trabajo es su jefe. La cuestión más importante creo que es saber cómo actuar ante un jefe tóxico. Y antes que nada, tenemos que conocernos a nosotros mismos y hacer caso omiso a palabras de desprecio, insultos, gritos...una persona muy sentimental que se lo toma todo personal tedrá serias dificultades. Y otra cosa que considero importante es no discutir con él, darle la razón, pero después hacer las cosas como sabemos que es bueno hacerlas. Sobrevivir con un jefe tóxico es difícil pero conozco un caso concreto, y es probado que es posible si sabes cómo abordar la situación.

    Laza, Ligia Ramona (alumna de Liderazgo y Management)

    ResponderEliminar
  2. Estimado Antonio Peñalver,

    Como ha comentado en su post, por desgracia, aún existen en las organizaciones individuos tóxicos. Iñaqui Piñuel los define en su libro “mi jefe es un psicópata” como aquellos que poseen una anomalía psíquica por obra de la cual, a pesar de la integridad de las funciones perceptivas y mentales, se halla patológicamente alterada su conducta social. Debido a esta carencia de capacidades para comprender sus propias emociones y las de sus colaboradores, utiliza técnicas de hostigamiento para reñirles en los fallos que comentan, consiguiendo intimidar a sus víctimas y paralizar su desempeño por el miedo a cometer un error. En definitiva, provocan un entorno muy negativo debido a su falta de inteligencia emocional.

    Esperemos que a pesar de la coyuntura económica del país, y de los recortes de personal que muchas empresas están realizando, provocando en muchos casos una sobrecarga de trabajo en los empleados de las organizaciones, que las culturas empresariales valoren cada vez más el trato que reciben sus empleados, desechando este tipo de conductas.

    Ester Rodríguez Pérez. Alumna de Liderazgo y Management

    ResponderEliminar
  3. El problema es cuando la organización es tóxica, que ocurre en el 90 por ciento de las organizaciones. En mi asociacion de ayuda a sindrome de down, no sólo hay jefes tóxicos, sino gerentes y socios tóxicos, que organizan todo para un objetivo: - Que los empleados que no pertenecen a la clase dirección, trabaje, lo más gratuitamente posible.La hostia en verso, vamos. Si esto es verdad para asociaciones sin ánimo de lucro (en mi opinión, muchas hasta se lucran, el asunto es descubrir el chanchullo), no quiero ni pensar en empresas con ánimo de lucro. Aunque a veces, paradójicamente, podría suceder lo contrario a lo esperado. La vida es así de paradójica.

    ResponderEliminar
  4. Estimado Antonio Peñalver.

    Considero que la toxicidad en una organización, independientemente de su tamaño, es algo muy difícil de combatir. Siempre pueden salir pretensiones personales que afecten al resto del grupo y que dañe el clima corporativo. El caso más evidente en la película es la empresa de los Pellit que de pasar a tener a un jefe y líder carismático, comprometido con sus empleados y que sabe reconocer el trabajo y esfuerzo de los mismos; pasan a ser mandados por un "chapucero" de hijo que no contacta con la gente y cuyos intereses son muy ajenos a la empresa, lo que hunde la moral a sus trabajadores.

    Creo que es muy difícil también echar a una persona tóxica por todos los costes que supone, económicos y psicológicos( para las personas que lo han sufrido), pero supongo que con la realización de algunos test de personalidad se podría prevenir a tiempo, aunque la mejor solución posible sería remar juntos por un proyecto común.

    ResponderEliminar
  5. En muchas ocasiones es cierto que nos podemos encontrar con jefes "tóxicos" u organizaciones enteras que se dejan llevar por el gran poder que tienen sobre los colaboradores para aprovecharse.

    También es cierto que hoy en día si una empresa quiere ser líder o tener un buen reconocimiento intentan fomentar todo lo posible los equipos de trabajo, donde las organizaciones son más flexibles y las comunicaciones más abiertas en ambos sentidos.
    Las empresas mas burocráticas tienen que modernizarse y adoptar medios para fomentar a los empleados a la continua innovación y aprendizaje.

    Sandra Palacios Martín
    3ºADE Liderazgo y management

    ResponderEliminar
  6. Buenos días Antonio.

    Considero que esta película tiene mucha relación con el tema que vimos en clase de Liderazgo y management el último día, sobre satisfacción y compromiso del equipo.

    Como comentas en la publicación:
    "Un profesional con resultados, valores y expectativas espera de su jefe comportamientos que les reconozcan y les den oportunidades"

    Entre los componentes principales de la satisfacción y el compromiso está la VALORACIÓN, y en Horrible Bosses podemos ver cómo uno de los jefes no reconoce el trabajo de su empleado, le quita mérito, se atribuye sus logros, cuando llega el momento de realizar un ascenso laboral no cuenta con él... es decir, el empleado no recibe feedback, no se siente valorado.

    En general, no hay buen clima laboral (uno de ellos es "acosado" por su jefa, otro es continuamente "humillado"...), y esto hace que ninguno de los amigos estén satisfechos con sus respectivos trabajos, sino todo lo contrario.

    La conclusión principal que podemos sacar es que el estilo directivo influye mucho en los empleados y en el éxito de la empresa. En concreto, este tipo de jefes contribuyen al mal ambiente laboral, lo que hará que los empleados estén cada vez más resentidos, disminuyendo su rendimiento y buenos resultados.

    Mónica López Melero
    4º ADE Liderazgo y management

    ResponderEliminar

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS