Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

lunes, 19 de septiembre de 2011

Más allá de la flexibilidad laboral, una reforma laboral urgente

Por Antonio Peñalver (artículo publicado en RRHHDigital)

Si preguntamos a la gente sobre lo qué entiende por flexibilidad laboral encontraremos muchas y dispares respuestas. Los sindicatos pondrán el foco en la capacidad que han de tener las empresas para que sus empleados concilien su trabajo con su vida profesional. Y los empresarios hablaran del margen que han de tener para poder gestionar adecuadamente sus plantillas acorde con sus necesidades organizativas en cada momento.

Ambas cosas son conciliables, si se tiene voluntad. La flexibilidad horaria o el teletrabajo es posible y una tendencia imparable. Y las formulas que nos ofrece la normativa laboral para que las empresas gestionen sus recursos humanos en relación a sus necesidades son muchas: horas extraordinarias, contratos por tiempo y obra determinado, empresas de trabajo temporal, etc.

Pero, ¿es realmente este el debate cuando hablamos de flexibilidad laboral? ¿No será este un diálogo de sordos o insuficiente?.

Recientemente el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, dijo que la economía española tiene una tarea acuciante en el mercado de trabajo, en el sentido de que para reducir la "elevadísima tasa de paro es necesaria mayor flexibilidad laboral". Es más, según él, “los efectos positivos de esa mayor flexibilidad en el mercado de trabajo se verían reforzados si, además, se tomaran medidas con el fin de aumentar la competencia".

En el actual entorno económico, el mercado laboral español es de los menos sensibles a la actividad económica. Como podemos apreciar por las estadísticas de empleo, los empresarios evitan contratar temporalmente y desde luego, lo que no desean es adquirir compromisos laborales a largo plazo.

¿Y cuáles pueden ser las razones de la insensibilidad actual a la contratación laboral? Sin duda, la incertidumbre es un factor importante. Pero, también, los costes “adicionales” son un factor de resistencia a la contratación. Las empresas, con unos márgenes económicos estrechos, por un lado, no ven alicientes en los actuales costes por cotización a la seguridad social cuando contratan aprendices; y por otro lado, los costes de despedir a los empleados con antigüedad se consideran muy elevados.

A nadie le gusta perder derechos adquiridos y la posición del actual gobierno y sindicatos afines en defensa del estado del bienestar social es entendible… pero, ¿hasta cuánto tiene que crecer el desempleo y los compromisos económicos de la seguridad social para que se ponga en marcha una reforma laboral que flexibilice fehacientemente el mercado laboral?. Realmente, se puede y debe discutir de la flexibilidad laboral pero, más allá, de la conciliación personal-laboral. Es más, si queremos que el bienestar social sea sostenible, habrá de adaptarse a la realidad económica social.

Es por ello, que una reforma laboral en profundidad es la garantía de la sostenibilidad del bienestar social. Y para ello, además de trabajar en dar mayor flexibilidad al mercado laboral, reduciendo frenos a la contratación y la desvinculación laboral, así como en la conciliación de la vida personal y laboral, se ha de trabajar en dotar de mayor poder a la empresa en la gestión de sus compromisos laborales en relación con su viabilidad y en la revisión del sistemas de pensiones para "atajar" los costes derivados del envejecimiento de la población.

¿Alguien piensa que no es urgente hacer una verdadera reforma laboral que flexibilice el mercado laboral, de mas autonomía a los entes productivos y asegure las pensiones a futuro?. Y en su caso, ¿el actual Gobierno está en condiciones de hacerlo?.



2 comentarios:

  1. La flexibilidad laboral, es una forma perversa de debilitar el poder del eslabón más débil de la cadena. Cuando tienes una cadena, para determinar cual será el eslabón que va a romper, tienes que aplicar una tensión determinada, aunque siempre existe ese marco de incertidumbre para saber cual será el valor justo y exacto. Del mismo modo, los contratos parciales, fin de semana etc etc, Son la tensión aplicada a la cadena, para identificar el eslabón más débil sin que la cadena se rompa. Yo prefiero que se rompa. Trabajar en esas condiciones, es degradante para el ser humano. En el marco de mercado neoliberal que vivimos, es imposible crear una reforma laboral justa con eslabones de cadena fuertes. Es imposible, porque el sistema neoliberal, es un sistema perverso, basado en la explotación del fuerte sobre el débil. Es un sistema, en este sentido, similar a la naturaleza, o incluso peor, más afín a las ideas hitterianas, que a la igualdad y el amor por la especie humana. Apoyar una reforma laboral para que los monstruos invisibles dominen facilmente a los humanos, no es ético.

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  2. En mi opinión el mundo nunca va a volver a ser como antes de la crisis del 2008.

    Vivimos en un mundo cada vez más globalizado y competitivo. Las enormes compañías del pasado sufren por su escasa flexibilidad y estructura del siglo XX mientras empresas de reciente creación con menos de 50 empleados están valoradas en millones de dólares.

    En el siglo XX los productos tenían un ciclo de vida de 20 años, en el XXI un producto en un año está desfasado, no está permitido el error, un fallo en la estrategia y la competencia hunde la compañía.

    La principal estrategia de las empresas desde hace unos años y que previsiblemente cada vez se aplique con mayor fuerza va a ser el reducir los costes fijos con el fin de asegurar que los márgenes estimados se cumplen, por lo que según esta teoría, el trabajo por cuenta ajena se va a ir reduciendo a favor de la figura del “autónomo”.

    ¿Qué se va a conseguir con esto? Una flexibilidad brutal que beneficiará a los profesionales con mejores habilidades, conocimiento y experiencia en detrimento de aquellos no tan preparados. Multi-trabajo, será normal que las personas más preparadas participen en varios proyectos estacionales o temporales. Emigración, el trabajo que buscarás existirá y te estará esperando, pero quizás en la otra punta del mundo.

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS