Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

domingo, 9 de octubre de 2011

Contrato único. Necesario pero insuficiente.

Por Antonio Peñalver.

En marzo de 2010, Ángel Laborda, representante de la  Confederación Española de Cajas de Ahorros (CECA), manifestaba que había que poner "patas arriba" el Estatuto de los Trabajadores ya que nuestro mercado laboral es muy rígido y las reformas aprobadas al respecto hasta ahora son meros parches. Entre otras, la CECA proponía abolir la contratación temporal, así como crear un contrato único indefinido con indemnizaciones por despido más baratas que las actuales y que aumenten de forma progresiva.

En julio de este año de 2011, PwC,  en base a un estudio en el que participaron casi 400 expertos y empresario consultados, pedía al Gobierno español nuevas medidas urgentes para obtener mayor competitividad y productividad, donde se incluye la propuesta del contrato único.
A finales de este pasado mes septiembre, el BBVA apostaba por crear un nuevo contrato de trabajo único con costes de despido crecientes con la antigüedad del trabajador en la empresa, así como por aumentar la dotación y rediseñar las políticas activas de empleo, para combatir el alto paro juvenil, que ronda ya el 50%.
Por su parte, Ignacio Fernández Toxo, -el secretario general de CC.OO-, considera esta propuesta un “disparate”. Igualmente, Valeriano Gómez, -actual Ministro de Trabajo e Inmigración-, considera que establecer un contrato único no ataca las causas reales de la inestabilidad laboral.
No me cabe duda que estas declaraciones, parten del hecho de que no tener trabajo es un autentico drama. Por ello, hemos de buscar formulas que revitalicen la contratacion laboral: ahora, algo tremendamente importante.
La verdad es que creo firmemente que es necesario unificar el contrato de trabajo, así como reducir el coste del despido a 20 días por año trabajado o un ratio cercano. Es más, no creo que cuanto más tiempo se trabaje las indemnizaciones por despido hayan de incrementarse, como propone CECA: eso sería una inequidad y volvería a ponerse trabas a la flexibilización del mercado laboral.
Como ya he comentado en alguna ocasión, el empresario no contrata con carácter indefinido, entre otras cosas, por lo que conlleva de coste la desvinculación laboral y por tanto, si queremos  flexibilizar el mercado de trabajo español esta tiene que ser una medida necesaria.
Y una indemnización en torno a los 20 días por año trabajado está en línea con la práctica de la mayoría de países europeos y obviamente, por encima de estados unidos.
Sin embargo, coincido con otras interpretaciones por las que esta medida no es suficiente; pero, sin duda, por razones diferentes a la de los representantes de la izquierda esgrimen preocupados, de una manera cerril, por mantener privilegios a toda costa en un entorno de grave crisis.  De hecho, algunos argumentos para impedir el contrato unico y el abaratemiento del despido los considero irresponsables: ¡a veces, hay que dar un paso atras para poder seguir andando!.
Esta medida, de ponerse en práctica, no tendrá un impacto en la reducción de costes y flexibilización del mercado a corto plazo, ya que no afectaría lógicamente a los trabajadores que actualmente disfrutan de este estatus.
Por ello, hemos de  contemplar esta medida como una más que ha de complementarse con otras acciones que favorezcan la flexibilidad laboral a corto y medio plazo. De tal modo que los profesionales que alguna vez se vean en el paro pueden encontrar un nuevo trabajo fácilmente, como sucede en países como Inglaterra, Francia, Alemania o Estados Unidos.
Además de la necesaria revitalización de la economía, hace falta promover un mercado laboral que facilite la libre movilidad profesional y contratación de trabajadores.
He aquí algunas ideas para complementar la medida del contrato único y mover el mercado de trabajo:
  • reducir los costes de abono a la seguridad social cuando se contrata;
  • simplificar las tipologías de contratos de trabajo; premiar la auto contratación;
  • equiparar los regímenes general y autónomo de la seguridad social en aportación y beneficios de la seguridad social;
  • obstaculizar la continuidad laboral a partir de los 65 años;
  • disminuir el complemento por desempleo e incluso, disminuirlo cuando la indemnizacion por despido haya sido muy alta;
  • exigir la renovación por cualificación y desempeño de los puestos obtenidos por concurso público al cabo de un tiempo; etc.
¿Alguien tiene alguna idea más a favor o en contra de lo que aquí planteo?

1 comentario:

  1. La única forma posible de sustentar todo eso, es tener primero un sistema de protección social. Algo que tienen en los países europeos que usted menciona. España no es Alemania, aquí no hay viviendas sociales para quien no tenga un duro, por lo que los trabajos se hacen imprescindibles para sobrevivir. Admito que si el liberalismo fuera un poco como el del siglo xix, tendría sentido, puesto que se garantizaría la protección de los más débiles, pero en esta España monstruosa de hoy en día, no.

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS