Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

viernes, 28 de octubre de 2011

"Margin Call". ¿Hasta qué punto el dinero corrompe a los directivos?

En estos momentos, donde estamos viendo con pavor como algunos ejecutivos del sector financiero cobran unos salarios astronómicos aun cuando sus resultados hayan sido negativos, Margin Call es una película muy oportuna ya que nos ayuda a reflexionar sobre cómo algunos ejecutivos son capaces de actuar con una falta evidente de ética personal y profesional solo por dinero.
Esta película, -con un conjunto de actores de primera línea-, trata de como los ejecutivos claves de un banco de inversión, que cobran unos sueldos millonarios, actúan cuando un joven analista revela información, -proveniente de otro ejecutivo senior que acaba de ser despedido-, que la empresa podría caer por la acumulación de activos que realmente no tienen valor. Realmente, asistimos a las turbulentas horas de un banco de inversión previas al inicio de la crisis financiera de 2008.
Las decisiones de estos ejecutivos, además de ser de carácter financiero, conllevan una fuerte carga moral, ya que deciden, con el fin de salvar lo que puedan de la institución y prologar su trabajo, vender en tropel y mintiendo estos activos “corrosivos”, aun sabiendo que van a provocar el pánico de los mercados y originar una crisis económica.
Además, muchos de estos ejecutivos son conscientes de que su comportamiento carece de ética profesional pero, -con tal de mantener lo más posible sus salarios y beneficios-, deciden seguir adelante. Incluso, aquel ejecutivo despedido con una indemnización aceptable y que había identificado el riesgo inminente del banco, vuelve y colabora con esta venta de activos sin valor alguno con el fin de ganar algo más de dinero.
A pesar de que a veces es difícil acotar la responsabilidad social corporativa y la ética empresarial, hay comportamientos que evidentemente son inaceptables, como por ejemplo: vender algo que no tiene valor con engaño: Así es como lo hicieron estos ejecutivos financieros con el fin de salvar lo mas su compañía y prolongar el cobro de sus salarios.

Y es que no todo vale con tal de ganar dinero.

Antonio Peñalver
Ficha técnica
Título: Margin Call
Género: Thriller
Nacionalidad: USA
Año: 2011
Director: J. C. Chandor
Reparto: Kevin Spacey, Paul Bettany, Jeremy Irons, Demi Moore, Zachary Quinto, Stanley Tucci, Penn Badgley, Simon Baker, Mary McDonnell, Aasif Mandvi, Ashley Williams, Susan Blackwell, Maria Dizzia, Al Sapienza


9 comentarios:

  1. Magnifico Blog Antonio. Dos de mis grandes aficiones juntas, cine y RRHH. Gracias.

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  2. Antonio, gracias por compartir estas ideas. Personalmente, junto con Inside Job, son películas que me hacen pensar de la utilidad de la Justicia. No es de recibo que haya tanta gente afectada por lo que han hecho unos pocos, que para más curiosidad, no están en la cárcel.

    Pedro Amador - www.pedroamador.com

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  3. Las escenas de las llamadas y la cuenta atrás para la venta son muy inquietantes, la verdad.

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  4. Normalmente, el dinero corrompe al ser humano, es adictivo. De hecho, sin él, no podemos vivir. A más dinero, aumenta la tolerancia, y más mono, cuando se pierde, conduciendo al individuo a comportamientos antiéticos. La falta de ética es proporcianal, por lo tanto, al sueldo que uno cobra. A más dinero, menor ética. Si me financias el estudio (tiene gracia), te lo verifico experimentalmente con una muestra de directivos empresarios Españoles, de alto nivel. Pero creo que estos estudios no se financian. ¿Por qué será?.

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  5. Estoy totalmente de acuerdo con el artículo, sobretodo con la frase: "no todo vale con tal de ganar dinero". Sin embargo, en los últimos tiempos parece que ganar dinero está por encima de todo lo demás, y se han dejado atrás los "principios morales". Hace dos años, cuando cursaba la asignatura de "Sociología de la empresa" en 2º curso del grado Administración y Dirección de Empresas, recuerdo que tuve que hacer un trabajo sobre esta película. Las conclusiones fueron parecidas a lo que comentas, Antonio. Me llamó mucho la atención la actitud de Sam Rogers (Kevin Spacey), que cuando se da cuenta de lo que ha ocurrido parece que quiere abandonar, pero finalmente dice que "necesita el dinero" y sigue en la empresa, a pesar de que sabe que lo que han hecho no es lo correcto.
    Un saludo,
    Mónica.

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  6. La película, además de enseñar lo que sucedió en el crack financiero de 2007, muestra que la ambición de ser humano está por encima de la transparencia ética y profesional en el mundo de la bolsa, donde, como se expone en la película, una mala decisión empresarial no revocada a tiempo, puede provocar un desastre financiero.

    Un saludo,
    David
    Antiguo alumno de Liderazgo y Management.

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  7. Esta película es un muy buen ejemplo sobre la falta de ética y responsabilidad social en las empresas. Se observa que para algunos directivos todo vale actuando por el dinero olvidando el valor de las personas dentro de la organización. Como por ejemplo cuando despiden en pocos minutos a los trabajadores y se genera un mal clima laboral, se aprecia la poca empatía y falta de humanidad. También cuando deciden engañar y ocultar información para vender los activos tóxicos a cualquier precio a pesar de que eso provoque un caos financiero y social.
    Un saludo.
    Miriam Arroyo López
    4º ADE - Liderazgo y Management

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS