Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

jueves, 22 de septiembre de 2011

“Cómo acabar con tu jefe”. ¿Cúal es la mejor forma de defenderse de un jefe tóxico?

Esta divertida película, -con un buen elenco de actores-, nos permite reflexionar los efectos de tener jefes tóxicos y la mejor manera para lidiar con ellos.

Por Antonio Peñalver
“Horrible Bosses”, -traducida aquí por “Cómo acabar con tu jefe”-, es una comedia que ahora podemos ver en los cines españoles y trata sobre la reacción de tres amigos ante unos jefes sin escrúpulos, - lo que denominaríamos jefes tóxicos”- que les hacen la vida imposible en el trabajo.Con unas copas de más y el consejo de un buscavidas, los tres amigos conciben un enrevesado plan para deshacerse de ellos.
Está demostrado que muchas veces huimos de los jefes más que de las empresas en las que trabajamos. La principal causa de la salida de los profesionales de sus organizaciones reside en el estilo de mando que se les ejerce.

Un profesional con resultados, valores y expectativas espera de su jefe comportamientos que les reconozcan y les den oportunidades. Justo lo que no hacen los jefes de nuestros protagonistas.
¿Cuál es el estereotipo del jefe tóxico?.

Es difícil definir al jefe tóxico de una manera homogénea. Lo que si es cierto es que este tipo de jefes no reconocen y se aprovechan, -consciente o inconscientemente-, de sus colaboradores, haciendo que estos se despersonalicen. Tanto qué, como dice uno de nuestros protagonistas, los afectados llegan a decir que “la clave del éxito es tragar mierda”.
En “Cómo acabar con tu jefe” podemos ver tres perfiles de jefes tóxicos: el “Psicópata” -interpretado por un magnifico Kevin Spacey -, el “Acosador sexual” –interpretado por una sensual Jennifer Aniston- y el “Incompetente” –interpretado por un alocado Colin Farrell.
Si bien es cierto que muchas veces la toxicidad del jefe depende tanto de este como de la forma en que lo vive el colaborador, estos perfiles de mando pueden hacer que el trabajador acabe “quemado”. Y esto es lo que podemos ver en la película: como unos profesionales con un buen desempeño y unas legítimas aspiraciones, se encuentran en callejón sin salida, hasta el punto de buscar una solución de forma desesperada. Y ahí, es cuando se fracasa.

¿Cómo reaccionar ante un jefe tóxico?
El mejor consejo ante este tipo de situaciones es tener calma, analizar las causas objetivas de este escenario y la buscar con sangre fría una salida.
Sin embargo, los jefes tóxicos hacen que, en muchos casos, los sentimientos de los colaboradores les acaben dominando y actúen de forma errónea, llegando a perjudicarse aún más.
Las personas afectadas por los jefes tóxicos han de buscar ayuda para compartir, analizar y poner en contexto lo que les sucede. Sin embargo, en esta comedia, los amigos se potencian en sus sentimientos y las indicaciones de un mal consejero, –un sinvergüenza de poca monta sin experiencia en estos temas-, les lleva a buscar la peor de las soluciones: enfrentarse directamente a sus irracionales jefes y tratar de aniquilarlos –cuando, en muchas organizaciones, eso es lo más difícil-. De hecho, se plantean matar a estos “jefezuchos”.
En este entorno, surgen una serie de vicisitudes que escapan al sentido común pero que nos hacen reflexionar y sin duda divertirnos.

Ficha técnica de “Cómo acabar con tu jefe”. (Título original: “Horrible bosses”).

Director: Seth Gordon.

Nacionalidad: Estados Unidos, 2011.

Duración: 97 min.

Género: Comedia negra.

Interpretación: Jason Bateman (Nick Hendricks), Charlie Day (Dan), Jason Sudeikis (Kurt), Jennifer Aniston (Dra. Julia Harris), Colin Farrell (Pellit Jr.), Kevin Spacey (Dave Harken), Jamie Foxx (Jones), Donald Sutherland (Jack Pellit), Julie Bowen (Sra. Harken).

lunes, 19 de septiembre de 2011

Más allá de la flexibilidad laboral, una reforma laboral urgente

Por Antonio Peñalver (artículo publicado en RRHHDigital)

Si preguntamos a la gente sobre lo qué entiende por flexibilidad laboral encontraremos muchas y dispares respuestas. Los sindicatos pondrán el foco en la capacidad que han de tener las empresas para que sus empleados concilien su trabajo con su vida profesional. Y los empresarios hablaran del margen que han de tener para poder gestionar adecuadamente sus plantillas acorde con sus necesidades organizativas en cada momento.

Ambas cosas son conciliables, si se tiene voluntad. La flexibilidad horaria o el teletrabajo es posible y una tendencia imparable. Y las formulas que nos ofrece la normativa laboral para que las empresas gestionen sus recursos humanos en relación a sus necesidades son muchas: horas extraordinarias, contratos por tiempo y obra determinado, empresas de trabajo temporal, etc.

Pero, ¿es realmente este el debate cuando hablamos de flexibilidad laboral? ¿No será este un diálogo de sordos o insuficiente?.

Recientemente el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, dijo que la economía española tiene una tarea acuciante en el mercado de trabajo, en el sentido de que para reducir la "elevadísima tasa de paro es necesaria mayor flexibilidad laboral". Es más, según él, “los efectos positivos de esa mayor flexibilidad en el mercado de trabajo se verían reforzados si, además, se tomaran medidas con el fin de aumentar la competencia".

En el actual entorno económico, el mercado laboral español es de los menos sensibles a la actividad económica. Como podemos apreciar por las estadísticas de empleo, los empresarios evitan contratar temporalmente y desde luego, lo que no desean es adquirir compromisos laborales a largo plazo.

¿Y cuáles pueden ser las razones de la insensibilidad actual a la contratación laboral? Sin duda, la incertidumbre es un factor importante. Pero, también, los costes “adicionales” son un factor de resistencia a la contratación. Las empresas, con unos márgenes económicos estrechos, por un lado, no ven alicientes en los actuales costes por cotización a la seguridad social cuando contratan aprendices; y por otro lado, los costes de despedir a los empleados con antigüedad se consideran muy elevados.

A nadie le gusta perder derechos adquiridos y la posición del actual gobierno y sindicatos afines en defensa del estado del bienestar social es entendible… pero, ¿hasta cuánto tiene que crecer el desempleo y los compromisos económicos de la seguridad social para que se ponga en marcha una reforma laboral que flexibilice fehacientemente el mercado laboral?. Realmente, se puede y debe discutir de la flexibilidad laboral pero, más allá, de la conciliación personal-laboral. Es más, si queremos que el bienestar social sea sostenible, habrá de adaptarse a la realidad económica social.

Es por ello, que una reforma laboral en profundidad es la garantía de la sostenibilidad del bienestar social. Y para ello, además de trabajar en dar mayor flexibilidad al mercado laboral, reduciendo frenos a la contratación y la desvinculación laboral, así como en la conciliación de la vida personal y laboral, se ha de trabajar en dotar de mayor poder a la empresa en la gestión de sus compromisos laborales en relación con su viabilidad y en la revisión del sistemas de pensiones para "atajar" los costes derivados del envejecimiento de la población.

¿Alguien piensa que no es urgente hacer una verdadera reforma laboral que flexibilice el mercado laboral, de mas autonomía a los entes productivos y asegure las pensiones a futuro?. Y en su caso, ¿el actual Gobierno está en condiciones de hacerlo?.



domingo, 18 de septiembre de 2011

Evalúa la eficacia de la función de Recursos Humanos en tu Organización




Al final os paso el link a una herramienta de auto-ayuda que os puede ayudar a evaluar la eficacia de la función de Recursos Humanos en tu organización que nos ofrece libremente la consultora americana EmpXtrack.

Los ítems que mide son los siguientes: 
·         Alineación estratégica de recursos humanos 
o   ¿Tienen todos los directivos y resto de mandos sus responsabilidades basadas ​​en objetivos?.
o   ¿Se deciden los Incentivos basados de manera transparente?.
o   ¿Existen herramientas disponibles para realizar el seguimiento del progreso de las iniciativas de recursos humanos?.
o   ¿Están identificados los puestos clave y existen una gestión del talento que favorezca la sucesión?.
o   ¿Es un área de interés alto la automatización de los procesos de los recursos humanos?.
o   ¿Están disponibles los datos completos de los empleados a efectos de gestión, regulatorios y de cumplimiento?

·         Facilitadores de decisiones y de los procesos 
o   ¿Existen estadísticas precisas sobre la plantilla y están disponibles como Cuadros de mando?.
o   ¿Las decisiones relacionadas con el desarrollo de los empleados son transparentes y están basadas en datos en tiempo real?
o   ¿Se controla de forma eficaz el proceso de establecimiento de objetivos de todos los empleados?.
o   ¿La evaluaciones del desempeño se gestionan a tiempo y eficazmente?.
o   ¿Se basan los procesos de recursos humanos en las mejores prácticas de la industria en la que está inmersa la organización?.
o   ¿Son eficaces los procesos de contratación y e integración de los nuevos empelados?
o   ¿Tiene un impacto mínimo la salida repentina de los empleados claves en las operaciones comerciales?.

·         Desarrollo y potenciación de los empleados  
o   ¿Tiene cada empleado un plan de desarrollo bien definido, basado en las necesidades del negocio, los inputs de los mandos y las aportaciones de los empleados?
o   ¿Se puede hacer un eficaz seguimiento de las capacidades de los empleados y de la eficacia de los programas de formación?
o   ¿Aconsejan los mandos regularmente a los empleados?
o   ¿Están bien definidas las competencias y habilidades requeridas para los puestos de trabajo y se  utilizan en la contratación y desarrollo de los empleados?
o   ¿Es obligatoria la asistencia a los programas de desarrollo de liderazgo para los mandos?
o   ¿Son funcionales los servicios de asistencia para las bajas, reclamaciones, quejas u otros aspectos de los empleados?

Confío en que sea una buena herramienta de reflexión para consejeros delegados y profesionales de recursos humanos. 
Un cordial saludo, Antonio

domingo, 11 de septiembre de 2011

Cómo sobrevivir al desempleo, mantener tu crédito y manejar tu deuda

(Traducción libre del artículo publicado por LaToya Irby en About.com)

Perder el trabajo es una de las peores cosas que podrían ocurrirte, especialmente en una época en que las posibilidades de que te vuelvan a contratar son lentas. Con las herramientas adecuadas, se puede hacer frente al desempleo, mantener el crédito intacto y continuar manejando la deuda.

Cuando estás buscando trabajo, no quieres preocuparte de nada más y menos aún, de tu crédito y deuda. Sin embargo, ambas cosas podrían desempeñar un papel importante en el próximo paso profesional. Muchos empresarios utilizan su historial de crédito como uno de los factores de contratación. Si de repente dejas tu tarjeta de crédito después de perder el trabajo, tu empleador podría concluir que no eres capaz de manejar situaciones de alta presión.

Obtén una fuente de ingresos temporales.

Si trabajas en conseguir un nuevo trabajo, es el momento para hacer una planificación seria. En primer lugar, averigua a cuantos beneficios de desempleo puedes ser acreedor. Alison Doyle, en la Guía de Búsqueda de Empleo, dice que incluso, en muchos casos, se puede solicitar ayudas por el desempleo on-line o por teléfono. Verifica con la oficina de desempleo a que tienes derecho, cuanto y como obtenerlo.

Usa tu fondo de emergencia para salvar la brecha entre el desempleo y la indemnización por despido (si existe). Estos meses te permiten crear un fondo de emergencia sólido. Te ayudará a pagar tus cuentas, pero utilízalo con moderación, porque no sabes cuánto tiempo lo vas a necesitar.

Frena tus gastos.

Vuelve a evaluar tu presupuesto. Tendrás que reducir tus gastos para compensar la disminución de tus ingresos. Cíñete a un presupuesto y recorta los gastos superfluos. Al principio puede ser difícil hablar por teléfono móvil con menos frecuencia o no tener televisión por cable, pero hay que ajustarlo. El recorte hay que correlacionarlo con tu fondo de emergencia y confíes en el uso de las tarjetas de crédito.

Mantén el crédito y la deuda bajo control.

No efectúes ningún pago de crédito con nueva tarjeta. Sin una fuente confiable de ingresos, -ya que las prestaciones por desempleo no durarán para siempre-, no puedes permitirte el lujo de hacer cualquier compra nueva con tarjeta de crédito. Resiste la tentación de usar tus tarjetas de crédito para mantener su estilo de vida previo al paro laboral. En poco tiempo los saldos de tu tarjeta de crédito se saldrán de control.

No adquieras una nueva deuda. Lo último que necesitas en esta situación es un nuevo compromiso económico legal. Aunque puedas tener la tentación de adquirir un préstamo personal, ahora no es el momento. Pospón la compra de automóviles o casa hasta después de que hayas tenido una actividad laboral remunerada durante unos meses y hayas tenido tiempo para recuperar tu fondo de emergencia agotado.

Continúa pagando todas las facturas, incluso si eso significa hacer pagos mínimos. Ya tendrás tiempo para pagar cantidaddes mayores cunado consigas un nuevo trabajo. Ten mucho cuidado de no llegar tarde a los pagos que tengas comprometido. Los cargos por pagar tarde son un gasto innecesario y hace más difícil que te pongas al día.

http://www.google.es/search?sourceid=navclient&hl=es&ie=UTF-8&rlz=1T4ADRA_esES446ES447&q=How+to+Survive+Unemployment%2c+Maintain+Your+Credit%2c+and+Manage+Your+Debt

Antonio Peñalver

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS