Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

miércoles, 19 de septiembre de 2012

Discriminación laboral


Parece claro que la discriminación laboral por razones de sexo, edad, religión e incluso afinidad sindical y/o política es un anacronismo: una rémora del pasado que paulatinamente en una sociedad plural y progresista va desapareciendo. Así, en esta línea, nuestra Constitución ya lo reconoce.
Sin embargo, todavía hay organizaciones que, -aún enarbolando la bandera de la democracia-, parece que lo olvidan. Lo cual es un freno para el progreso profesional y personal de la sociedad.

Y permítanme qué, esta vez, como ejemplo de lo dicho, les comente como CC.OO. en su web del viernes, - y secundado hoy por el plural.com-, en un claro atentado contra mi intimidad e imagen personal, así como con un evidente intento de descredito personal, ha publicado cuestiones personales relativa a mis simpatías políticas hace nada menos que treinta años;  y de las que, actualmente, sólo conservo afecto hacia ciertas personas.
Mi actual trabajo en la Diputación de Málaga, como Director General de Recursos Humanos y Servicios Generales, es estrictamente técnico; y desde luego, no puede verse empañado por alusiones de carácter personal.

Supongo que a nadie le puede parecer ajustado que cualquier ataque profesional se base en hechos de carácter personal que, además, como en este caso, son agua muy pasada.
¡Qué pena!

3 comentarios:

  1. España no debería recibir más dinero sin que se cambie a fondo el sistema
    político y económico, hoy en manos de una oligarquía política aliada con la
    oligarquía económica y financiera, y sin que se aumente la participación
    ciudadana real en las decisiones políticas.Sois parte de esa oligarquía antidemocratica, os guste o no. Pero much@s ya lo sabemos, somos consciente de la realidad que nos rodea.

    Para no perpetuar la crisis y endeudar a los españoles durante generaciones,
    el Gobierno español debe reformar a fondo la administración de las comunidades
    autónomas y los ayuntamientos, en su mayoría en bancarrota y completamente fuera de control, sometiendo a referéndum el modelo de Estado. Este tema es la clave del futuro de España, porque las regiones, ayuntamientos y diputaciones son los responsables de los dos tercios del gasto público-234.000 millones frente a 118.000 el Estado en 2011-, excluyendo la Seguridad Social -23.000 millones-, y este gasto se realiza en condiciones de descontrol,despilfarro y corrupción totalmente inaceptables.

    Las razones verdaderas de la crisis del país, en consonancia con lo dicho, nada tienen que ver con salarios demasiado altos -un 60 % de la población ocupada gana menos de1.000 euros/mes-, pensiones demasiado altas -la pensión media es de 785 euros, el 63% de la media de la UE -15- o pocas horas de trabajo, como se ha trasmitido a veces desde Alemania................................................................................La razón de la enfermedad de España es un modelo de Estado inviable,fuente de todo nepotismo y de toda corrupción,
    impuesto por una oligarquía de partidos en connivencia con las oligarquías financiera y económica, y con el poder judicial y los organismos de control a su servicio.

    En España no existe separación de poderes,ni independencia del poder judicial,ni los diputados representan a los ciudadanos, solo a los partidos que los ponen en una lista. http://eternityspain.wordpress.com/2012/09/17/el-ignorado-articulo-publicado-en-alemania-sobre-la-situacion-real-de-espana/ Esta bien claro que nos tienen calados y saben al igual que lo sabemos millones de españoles que estos es un putocracia, donde el nepotismos, la corrupción,oligarquía de partidos, en connivencia con las oligarquías financiera y económica, y con el poder judicial y los organismos de control a su servicio.En España no existe separación de poderes,ni independencia del poder judicial,ni los diputados representan a los ciudadanos, solo a los partidos que los ponen en una lista. No lo digo yo, lo dicen una publicación alemana http://eternityspain.wordpress.com/2012/09/17/el-ignorado-articulo-publicado-en-alemania-sobre-la-situacion-real-de-espana/, con la cual no puedo estar mas de acuerdo, ya que es lo que percibo, lo que siento, lo que veo y sufro cada dia en este país.

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  2. Soy alumna suya, pero a pesar de estar aun en formación, considero que en la vida siempre nos estamos fomando y aprendiendo continuamente. Y con su blog, es una buena manera de aprender.
    No puedo estar mas de acuerdo con su entrada sobre formación, la cuál me ha parecido verdaderamente interesante.
    Sobre esta entrada,creo que ciertos grupos de la sociedad se creen que pueden tomarse la libertad a su libre albedrío, sin importarles el daño o el resultado que palabras y comentarios que puedan realizar sobre las personas pueden llegar a hacer.
    No entiendeo que pretenden conseguir publicando temas personales sobre ciudadanos que por estar en un puesto de una diputación, estos ciudadanos por llamarlos de alguna manera, se creen en la libertad de poder hablar de ellos de cosas de hace años, de ideologías, y de asuntos personales, sin entender muy bien que pretenden conseguir con ello. Quizá deberían dedicar mas tiempo a plantearse que poder hacer para aportar algo a salir de el pozo en el cual nos hundimos y no malgastar tiempo en escribir sobre temas que bajo mi opinión, no creo que la sociedad en estos momentos esté muy preocupada.

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  3. Creo que en los tiempos que corren, una supuesta sociedad avanzada, moderna y que respeta la libertad de expresión, publicación y pensamiento, juzgamos demasiado a las personas, ya sea por sexo ,edad ,raza, orientación sexual, ideas políticas, muchas veces juzgamos y criticamos hasta por el dinero que esa persona recibe por desarrollar su actividad profesional, y hacemos todo esto sin darnos cuenta que detrás hay una persona, una persona que tiene sentimientos, una familia, amigos, una persona a la cual las criticas le pueden afectar y condicionar su vida.
    Creo que antes de hablar y pregonar a los 4 vientos nuestra opinión sobre alguien debemos “informarnos", debido a que una situación que conocíamos en el pasado puede que no continúe en el presente.
    Pensamos que discriminar es una acción gratuita, es gratuita para el que ejecuta el hecho, pero tiene un precio muy alto para el que la sufre.
    Todo lo dicho lo digo desde la formación que estoy recibiendo por su parte.
    Alumna de la Universidad de Alcalá de Henares. Asignatura de Liderazgo y Management.
    Un cordial saludo, María del Pozo.

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS