Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

martes, 18 de diciembre de 2012

Conversaciones con Leopoldo Abadía: un economista "optimista".

La pasada semana tuve la ocasión de mantener una interesante entrevista con Leopoldo Abadía en esRadio.

Os invito a escucharla:

http://www.ivoox.com/programa-encomunicacion-del-12dic12-audios-mp3_rf_1641738_1.html

Un cordial saludo,

Antonio

5 comentarios:

  1. Buenas tardes, don Antonio. He dado con su blog y la verdad, que le felicito por todo su contenido. En relación a este post, he escuchado la conversación de 60 minutos de Leopoldo Abadía, el cuál tuve ocasión de conocer en Granada en el acto de Graduación EIG-ESIC Granada en Octubre de 2010.

    En referencia al debate establecido, estoy con ustedes que es necesario un cambio de estrategia en materia educativa, financiera y de la administración pública.

    Es necesario poder reposicionar la universidad española para atraer el talento, e inversiones para favorecer la investigación.

    Es necesario poder abrir el grifo de la financiación de los bancos a las pymes, para que éstas puedan hacer efectivo sus planes de empresa y de marketing anuales.

    Le felicito por haber colgado la conversación en su blog. Ya soy un nuevo oyente del Programa de Encomunicación, así como seguidor suyo.

    Saludos

    Jose Antonio

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  2. Buenos días Antonio,

    después de escuchar la exposición de Leopoldo Abadía quisiera destacar algunos puntos:

    -En primer lugar con los requerimientos de Basilea III será difícil, como bien dice, que la financiación y los créditos fluyan a la economía real, ya que algunas de las inyecciones del BCE han servido para que las entidades financieras adquieran deuda pública sin fomentar el crédito; no obstante, la estricta regulación también es necesaria para que no vuelvan a cometerse los errores del pasado dados por la ausencia de control. Por ello, habría que fomentar un verdadero equilibrio entre esas exigencias y el fomento del crédito a todos los agentes de la economía real.

    -Por otro lado, habla sobre la burbuja de la administración, en la que afirma que es necesario realizar serios recortes, en este caso los recortes han de darse en aquellos puestos y trabajadores que realmente no aportan rentabilidad a la administración y para ello, hay que analizar el desempeño de cada uno cuidadosamente.

    -Por último, la reforma educativa es fundamental, ya que los estudiantes de hoy son los que generarán riqueza en sus empresas en un futuro, y de su formación presente depende la evolución de las organizaciones, y es más, de la economía. Se trata de potenciar el talento de los mismos y motivarles a ser eficientes y competitivos, para que a largo plazo la educación sea realmente una inversión rentable en el mercado laboral.

    Finalmente me gustaría comentar la importancia de la moraleja extraída por el profesor Fernando Giner, ya que la autoconfianza en uno mismo a la hora de luchar por conseguir objetivos sin esperar nada a cambio es fundamental para no dejarse caer ante las dificultades del camino. No se debe olvidar que puede que nadie te ayude, puede que nadie reconozca justamente tus éxitos y tu esfuerzo, pero sí eres capaz de valorarte a ti mismo, creer en ti y en tus metas, es decir, adquirir un compromiso personal sólido, los obstáculos serán superados con mayor facilidad. Como dijo Mahatma Gandhi “un esfuerzo total es una victoria completa” y nosotros somos quienes debemos valorarlo.

    Ha sido una conversación realmente interesante y productiva, gracias por compartir éste tipo de informaciones Antonio.




    Ángela María Mateo Ávalos - ADE-UAH

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  3. Buenos días Señor Peñalver,

    es una entrevista muy interesante, ya que cubre los asuntos más importantes en tiempos de la crisis respecto a economía, política y sociedad. Sobre todo me gustaría comentar el rol de las Pymes y de la educación en España en el contexto de la crisis.

    En cuanto a la economía española hay que mencionar la importancia de una solución de los problemas estructurales que tiene España. Es decir, son indispensables mejoramientos respecto a la construcción, los servicios, la industria y en particular es importante mejorar la educación y también la formación de empresas innovadas. El problema es que cambios estructurales requieren por regla general un proceso de adaptación largo de los sectores afectados porque la estructura económica tiene que ser cambiado.

    Como ya expuesto en la entrevista, la deuda privada (de las familias y las empresas) en España es muy elevada. De esto resulta una situación mala en el mercado de trabajo. Por supuesto, el nivel de educación desempeña una función clave en el contexto de la situación laboral, pero en mi opinión es necesario también apoyar las Pymes, ya que España y su desarrollo económico dependen crucialmente de ellas. La competitividad escasa en España es debido a la falta de inversiones en I+D y porque hay poco fuerza innovadora. Las Pymes son el motor que permita recuperar un mayor nivel de actividad económica, crean riqueza y empleo y, en definitiva, comienzan a abrir el camino para la recuperación económica.

    En mi opinión es necesario urgentemente crear oportunidades para las Pymes que permiten crecer a ellas. La mayoría de las empresas en España tiene una plantalla muy pequeña. Esta estructura impide a la actividad innovativa y debilita al posicionamiento en la competencia internacional. La reducción de la restricción crediticia o la ampliación de posibilidades de cotización en los mercados financieros (especialmente para aquellas empresas de carácter innovador y para aquellas con alto potencial de crecimiento) son ejemplos para el fomento de las Pymes.

    Su pregunta, señor Peñalver, en cuanto a la responsabilidad de los empresarios me parece muy interesante. Los directivos ocupan un rol importante dentro de la economía ya que tienen el poder de contribuir esencialmente al desarrollo económico porque cada organizacion aporta valor a la economía. Cómo un líder puede añadir valor a una organización en detalle hemos visto en su curso “Liderazgo y Management”.

    Aparte del rol de las empresas, es fundamental el mejoramiento del sistema de educación en España. Como “Ángela María Mateo Ávalos” ya ha expuesto en su párrafo sobre la importancia de la educación, es uno de los factores claves en el mundo actual para “sobrevivir” como país. El señor Abadía ha dicho que es importante sobre todo para los jóvenes saber inglés. El que no sabe inglés es “un inútil total” en el mundo actual. Estoy totalmente de acuerdo con Abadía. Yo como estudiante Erasmus he hecho la experiencia que la mayoría de los estudiantes españoles no sabe ninguna lengua extranjera. Ni siquiera inglés. Pienso que es muy raro que la mayoría de los estudiantes del Grado en Economía y Negocios Internacionales no sabe una lengua extranjera y la mayoría de las asignaturas son en español. En mi opinión es una ironía estudiar algo con el título “internacional” sin aprender una lengua extranjera. ¿Cómo se quieren expresar si hacen negocios y si trabajan en una empresa internacional? Pero esta afirmación no se puede generalizar. También he encontrado algunos estudiantes (la mayoría fue de semestres más altos) que entienden la importancia de saber el inglés u otro idioma, sobre todo como joven economista, y que tienen ganas de aprenderlo. Para mi se plantea la pregunta: ¿Cuales son las razones para esta circunstancia?

    Aunque no podría entender la entera entrevista, me parece ser muy interesante y también me ha dado muchas informaciones y materia para reflexionar. Gracias.

    Un cordial saludo,
    Isabel Stotz, UAH (Liderazgo y Management)

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS