Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

domingo, 20 de enero de 2013

“Commuting”. Entre tus expectativas, tus valores y tus necesidades.


“Commuting” es el término sajón que describe las situaciones de trabajo en localidades alejadas de tu zona de residencia obligando a la persona a hacer un largo recorrido diario hasta ir a trabajar o incluso, vivir solitariamente en el área de la zona de trabajo alejado del domicilio personal.
En el escenario económico actual este tipo de situaciones han crecido dadas las escasas oportunidades profesionales de valor que existen. Las personas, por retos profesionales o por necesidad material, aceptan posiciones de trabajo en localidades diferentes de las que residen; Asumiendo, -de no existir un horizonte de tiempo razonable-, un coste personal muy elevado ya que ello implica estar alejado de tu entorno personal: cónyuge o pareja, hijos, padres, amigos, hobbies, comodidades de casa, etc.
Adoptar una decisión laboral que implique vivir en situación de "commuting", -en especial cuando se ha de residir solitariamente en otra localidad distante de donde tienes tu entorno familiar y personal-, requiere medir muy bien las implicaciones emocionales –y a veces, físicas- que ello puede conllevar.
Aquellas personas donde entre sus principales valores figure la conciliación de la vida profesional y personal, - entendiendo por ello la cercanía, en especial, a la familia-, y estén en situación de “commuting” sin expectativa de resolución pueden acabar teniendo un “quiebre emocional” por no poder dar respuesta efectiva a sus compromisos y afectos personales.  
En mi opinión, mantener este tipo de situaciones laborales a largo plazo puede justificarse por pura necesidad económica, por que se cubran unas expectativas profesionales motivantes o por la falta de arraigo del valor familia como primario. La clave puede estar en poder combinar estos tres aspectos.
Antonio Peñalver

3 comentarios:

  1. Totalmente de acuerdo con la situación de “quiebra emocional” que genera el commuting. Desgraciadamente en la situación económica que atravesamos es cada vez más habitual el tener que optar entre un trabajo que implica cambio de residencia ó engrosar las largas listas del desempleo.
    Tras la época de la emigración a Alemania ó Argentina de los años 60, nos acostumbramos a elegir trabajos junto a nuestro lugar de residencia, cambiando de empresa antes que de barrio.
    Sin embargo, actualmente la situación es bien distinta; larga crisis económica ha llevado a las empresas a deslocalizar sus centros productivos buscando regiones ó países más baratos (no siempre más productivos) teniendo que optar los trabajadores entre el cambio de residencia (y de su estilo de vida) ó el paro.
    Estas situaciones no deseadas, tanto si se opta por trasladarse el trabajador únicamente, como si se traslada toda la familia (Cambio de colegios, abandono de amigos, soledad, cultura, idioma .…) suele acabar desembocando en el Burn Out o Síndrome del Quemado
    El Burn Out es una patología severa, relativamente reciente, que está relacionada con el ámbito laboral y el estilo de vida que se lleva. Es un trastorno emocional provocado por el trabajo y conlleva graves consecuencias físicas y psicológicas cuando el fenómeno se somatiza. La ansiedad o la depresión y dan origen a numerosas bajas laborales.
    En el terrible entorno económico y social que vivimos actualmente, es totalmente razonable que un trabajador esté dispuesto a todo ( o casi todo) por mantener un puesto de trabajo, pero este no debería olvidar cual es el coste de oportunidad, es decir, aquello a lo que renuncia por conseguirlo. Tanto él , como su jefe directo o los diferentes directivos de la empresa, deberán ser conscientes de que el estado anímico del trabajador no será adecuado para el desempeño de sus tareas y que sus necesidades, tanto sociales, como familiares y personales, pueden no estar satisfechas, siendo su nivel de satisfacción en el puesto de trabajo mínimo, lo cual repercutirá en sus comportamientos, y por supuesto en su rendimiento, que inciidirá directamente en los resultados de la organización.
    Un saludo,
    Soraya Morales Martín Alumna UAH

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  2. El "Commuting" es, por desgracia, la situación mas común en estos momentos de dura crisis y poca expectativa laboral existente.
    En el caso de jóvenes o personas que carezcan de compromisos importantes como mantener una familia, es una oportunidad de crecimiento y desarrollo profesional y personal, siempre y cuando esa manera de desarrollo y ejecución de empleo sea el deseado y cumpla con las expectativas que la persona tiene como objetivo.
    En el caso de que sea mas por necesidad económica debido a la escasez de empleo, es una situación que a medio plazo generará falta de motivación y termine abandonando esa situación.
    Si es una persona con una familia que mantener, con una vida ya hecha en su sitio de origen, por muy reconfortante que sea el puesto, es una situación que termina en varias opciones: o dejar la empresa, o intentar luchar por un traslado lo mas cercano posible del luigar de origen, o trasladar toda tu vida al sitio donde desarrolla la actividad, o, la peor de todas, y como en algunos casos tiene lugar, termina agotando a la familia, destruyendo familias, vidas, y finalmente, ni el trabajo termina siendo óptimo para la persona ya que se verá en una grave situación de quiebra emocional que acabará afectando a toda su vida profesional y personal.
    antes de llegar a situaciones límite, habría que valorar y sopesar qué opción es la mas óptima y rentable para la persona, y para la familia. Olvidarse de sí mismo y pensar en todos.
    Es difícil abandonar un puesto en el cuál te sientas bien, identificado, valorado, realizado...pero en la vida hay cosas mas importantes que un buen puesto de trabajo, en la vida, lo bonito, es vivirla al lado de las personas que te dan la felicidad cada día, que están a tu aldo en lo bueno y en lo malo, y la vida son segundos...No desperdiciemos esos segundos en valorar lo menos importante, la felicidad eestá a tu alrededor.
    Vanesa Peña. Alumna de UAH

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  3. En mi caso vivo lejos de mi puesto de trabajo. Antes llegaba amargado todos los dias al trabajo despues de pasarme mas de una hora en mi coche. Me compre una Folding Bike y fue una de las mejores ideas que he tenido. Conduzco por la autopista hasta que llego a la entrada de la ciudad: el gran atasco; es cuando saco mi bici del maletero, le despliego y ando en bici hasta mi oficina. Voy mucho mas rapido que los coches!

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS