Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

viernes, 24 de mayo de 2013

Tendencias de la ASTD 2013


Este año, la Conferencia Internacional de la ASTD (American Society for Training and Development), celebrada en Dallas, contando con la asistencia de más de 9.000 profesionales, -pero tan sólo ocho
españoles, entre los que nos encontramos la representación del Grupo Persona-, ha mostrado un equilibrio entre la necesidad de seguir apostando por la formación y desarrollo de las personas con una visión estratégica dentro de un marco de rentabilidad de las acciones que se emprendan.

En concreto, estas son las tendencias claras que hemos apreciado:

·         “Mobile Learning”. Se trata de un nuevo canal para la formación y el desarrollo de los recursos humanos, basado en el acceso al aprendizaje en “cualquier sitio y a cualquier hora”. Hablamos de una nueva forma de “informal learning”. Hemos visto múltiples propuestas de herramientas por esta vía enfocadas a facilitar la información, la participación y el aprendizaje, que serán un complemento del elearning, en particular, y del blended learning, en general.
·         Creatividad y pasión para favorecer el aprendizaje organizativo. Sir Ken Robison nos invitó y provocó a pensar en la manera de abordar la creatividad en el entorno de trabajo. La cantidad de información disponible hoy merced a la tecnología, la ausencia de barreras geográficas para la divulgación, la emergencia de unos nuevos valores en la sociedad que representan las nuevas generaciones... Todo ello, ha creado una generación de profesionales que accede a la información de forma selectiva, colaborando para compartir y construir. Ama y pone pasión en lo que haces.
Junto a esto, reflexionamos sobre la dudosa capacidad de los sistemas educativos formales para hacer frente a estos cambios; Unas estructuras organizativas y culturales que no favorecen el flujo de ideas, el desarrollo de creatividad, la pasión y el compromiso, ¿cómo responder a todo ello? Aquí están los retos para las organizaciones y para nuestro grupo.
·         "Entrepreneurial learner". También, nos quedamos con un concepto atractivo y retador que lanzó John Seely Brown: el "entrepreneurial learner". Junto a la pasión y la tenacidad por conseguir resultados sobresalientes frente así mismo, es necesario desarrollar otras habilidades como: la de saber descomponer el reto a alcanzar en pequeños pasos, analizar, comparar con disciplinas adyacentes (algo de pensamiento lateral), probar, ver resultados y volver a empezar. Y todo ello en un entorno de colaboración y competición.
·         “High Performance” frente “High Potential”. Identificar y desarrollar profesionales de “alto rendimiento” se ha convertido en un reto de las organizaciones. Así, hemos visto múltiples propuestas y experiencias organizativas buscando identificar profesionales que consigan altos niveles de rendimiento en las organizaciones. Ello, no quiere decir, que ahora se denosté el talento, -sigue siendo necesario identificar, desarrollar y retener al talento y hemos visto experiencias y propuestas en este campo- pero es obvio que resulta urgente trabajar más a corto plazo y asegurar el alineamiento con los resultados de negocio a partir de la mejora del desempeño.
·         “ROI de la formación y desarrollo”. Hemos apreciado una mayor toma de consciencia por la importancia de demostrar la rentabilidad de la acciones de formación y desarrollo. De hecho, han sido bastantes las conferencias que se han desarrollado para mostrar experiencias y propuestas de cuadro de mando y medición de la rentabilidad de las acciones de formación y desarrollo, en especial de aquellas que se centran en el desarrollo de aspectos más intangibles como el compromiso, la cultural y el liderazgo.
·         Desarrollo de Liderazgo a nivel local y corporativo. La importancia de potenciar y mantener líderes, con un enfoque global combinado con un desarrollo local, que involucren positivamente a sus equipos en la obtención de resultados es otro hito relevante de este foro. Son muchas las experiencias de grandes corporaciones y modelos contrastados que hemos visto en este sentido. En este aspecto, destaca la importancia de desarrollar lideres que sepan:
o    Gestionarse a nivel personal
o    Ser buenos mentores, sabiendo motivar e interactuar con su colaboradores a través de la comunicación y el aprendizaje
o    Gestionar el desempeño, fijando e involucrando con pasión a los colaboradores en la pasión por su organización y ontención de resultados
o    Gestionar la velocidad para ir más rápido.”Iff you want to go fast slow down”.
o    Ser Coachs internos, sabiendo desarrollar y orientar a los colaboradores a través de su autoanálisis y reflexión personal en relación son sus retos personales y profesionales
o    Etc.
Muchas de las intervenciones en este sentido han estado llenas de frescura y nos han resultado inspiradoras. Al mismo, tiempo hemos visto modelos y experiencias enriquecedoras para potenciar a los líderes en esta vía
·         “Informal learning”. Por otra parte, también ha resultado relevante la importancia de favorecer el aprendizaje y desarrollo de los colaboradores a través de canales menos pautados y más ligados al desempeño del puesto, si bien encauzados por la función de formación y desarrollo y con la implicación activa de los managers.

En definitiva, esta reciente Conferencia internacional de la ASTD 2013, en Dallas, nos ha aportado nuevas perspectivas e insigths que serán el poso para renovar y actualizar nuestra oferta y expertise.

Si queréis mayor información al respecto, estamos a vuestra disposición.

Un afectuoso saludo,

Juan Carlos Cantero y Antonio Peñalver, Socios del Grupo Persona


Link a la página del Grupo Persona:

1 comentario:

  1. Muchas gracias por compartir una información tan gratificante y enriquecedora. Esperemos que , más que tendencias, se incorpore pronto al mundo de la realidad cotidiana .Resulta ilusionante. Saludos.

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS