Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

miércoles, 1 de enero de 2014

Las tendencias de Recursos Humanos que veremos en 2014

Hasta el momento, hemos asistido al desarrollo de nuevas prácticas de Recursos Humanos que han revolucionado este mundo, como por ejemplo: el reclutamiento online, el cambio de expectativas de los profesionales de recursos humanos, el crecimiento de la tecnología o la incorporación al mundo laboral de los
“millennials”.

Pensemos, por ejemplo, que: ¡el iPhone ni siquiera existía hace 10 años!. Las empresas han tenido que enfrentarse a mucho cambios en una economía fluctuante en los últimos años en un mundo más conectado globalmente.

Tomando como antecedentes los cambios que se han producido recientemente en la gestión de recursos humanos y basado en un artículo reciente de Pat Greer, de la Universidad de Denver, a continuación reseño algunos de las tendencias que se avecinan al respecto en el recién iniciado 2014:

·         Socios del Negocio
Los profesionales de Recursos Humanos y la Dirección pueden trabajar en conjunto para ofrecer soluciones innovadoras a los desafíos que enfrentan las empresas en todos los ámbitos. Resolver problemas complejos, en estrecha relación con los stakeholders y creando procesos productivos, son tácticas y habilidades que los profesionales de Recursos Humanos han de saber desarrollar, con un enfoque de satisfacer a todas las partes.
Dado que el crecimiento del negocio es una prioridad para las organizaciones de todo el mundo, se espera que los responsables de Recursos Humanos se asocien con los lideres claves de su organización para elaborar e implementar planes estratégicos que busquen un crecimiento eficaz de la organización, cuidando de por el compromiso y la retención de los profesionales clave. Trabajando, conjuntamente, desde la redefinición de los valores estratégicos y el desarrollo de iniciativas innovadoras que creen una organización más ágil.
Ello exige que los profesionales de Recursos Humanos estén más integrados con la función empresarial. Y es que en muchas organizaciones, la función de Recursos Humanos " aún se mantiene en el desarrollo de procesos tradicionales y enfoques ineficientes ", según un informe de la SHRM.
Una gestión más eficaz de Recursos Humanos se logra a través una "alineación óptima de los trabajadores con los nuevos retos de la organización”.
·         La tecnología aterriza
Estamos acostumbrados a oír hablar de la gestión de grandes volúmenes de datos, de la información en la nube y de aplicaciones móviles, pero: ¿cómo será ese impacto en los profesionales y en especial, en Recursos Humanos?.
Con suerte, nos hará el trabajo un poco más fácil. Para ello, se necesita la adecuada formación que nos permita gestionar eficazmente las nuevas tecnologías con el fin de hacer a las organizaciones más eficientes y eficaces.
Esperamos que este año haya una mayor gestión de la información de Recursos Humanos en la nube y que el uso de las herramientas móviles se hagan más populares a todos los niveles de la organización, ayudando a aumentar la productividad y la eficiencia.
La otra pieza tecnológica que podemos anticipar para este año es el poder trabajar virtualmente desde cualquier lugar de trabajo, favoreciendo la colaboración, la comunicación y la innovación.
·         Mayor compromiso de los empleados con su organización
Los empleados esperan un cierto nivel de reconocimiento por parte de su organización, ya sea por haber hecho bien su trabajo o porque se han conseguido los principales retos de la misma.
El reconocimiento es el primer paso hacia el compromiso de los empleados y ha de darse desde el inicio del año para cada empleado en la organización.
El informe de tendencias para 2014 de Accelir afirma que se aprecia un cambio en el  reconocimiento temprano los empleados. Las organizaciones deben comenzar a reconocer a sus empleados tan pronto como comienza el año de trabajo.
El compromiso de los empleados se basa en aportarles el adecuado soporte técnico y de bienestar en el trabajo. De acuerdo con el Informe de las Top 5 tendencias de la SHRM la clave del compromiso laboral es físico, emocional, y social. Gallup nos indica que las organizaciones con empleados comprometidos obtienen 3.9 veces más ganancias por acción. Por ejemplo, Best Buy ha encontrado que cada pequeño aumento en la participación de los empleados la llevó a un gran aumento de sus ventas y la satisfacción del cliente.
El compromiso de los empleados establece una relación directa entre una fuerza de trabajo más dedicada y el esfuerzo de las organizaciones por implicarla.
·         Análisis en acción
¿Cómo pueden los Recursos Humanos y las empresas mejorar la toma de decisiones y procesos de organización? La respuesta: los datos. Pero la siguiente pregunta es: ¿cómo ordenarlos adecuadamente?.
El análisis de los datos de Recursos Humanos es otro gran reto.
Hay muchas maneras de recolectar, analizar e informar sobre los datos sobre el capital humano. Y clave está en disponer del adecuado software  para analizar esta información.
Disponer de la adecuada información sobre el liderazgo y recursos humanos es relevante para saber que está pasando en la organización y poder tomar las adecuadas.
Este cambio hará un departamento de recursos humanos pasea ser una buen departamento
·         Tendencia a la globalización
Cada elección, evento mundial, implementación de software o reestructuración organizativa es un nuevo reto para los profesionales de Recursos Humanos, ya que el mundo se hace más pequeño a través de las prácticas del siglo XXI, los objetivos corporativos y las necesidades de comunicación.
Entender todos los aspectos de la "globalización" de las practicas organizativas se ha convertido en esencial a todos los niveles de una organización, pero sobre todo para Recursos Humanos.
Entrar en el año 2014, significa "globalizarse" más en muchos aspectos: contratación, comercialización, aplicación de la tecnología, gestión empresarial o las finanzas.
Desde la variación en los modelos de liderazgo al funcionamiento global de los Recursos Humanos, los profesionales de Recursos Humanos tendrán que trabajar con los líderes de la organización para crear y aplicar soluciones de recursos humanos en un mercado global.
·         La contratación de los “millennials”
El ascenso del líder del milenio esta sobre nosotros, y aunque cada generación tiene algunas cualidades comunes, las generación del milenio destaca por tener algunas características diferentes que hay que considerar a la hora de su reclutamiento: su afición por la tecnología, están más preocupados por construir relaciones y son flexibles a la hora de elegir su lugar de trabajo.
Conocer estos valores, -además de los muchos otros rasgos que tiene esta generación del milenio, como, por ejemplo: tienen pasión, creen en la rendición de resultados a corto plazo o están motivados por el logro-, ayudará a los profesionales de Recursos Humanos a captarles y adecuarles a sus roles.
Según la revista Forbes, los jóvenes  trabajadores no tienen previsto permanecer en un puesto de trabajo más de tres años,. Incluso con un espacio reducido de trabajo en una organización, esperan ver reconocidos sus servicios y esfuerzos.
Como podemos ver, los profesionales de Recursos Humanos tienen muchos retos a corto plazo. Una solución consiste en seguir formando a los profesionales de Recursos Humanos en los nuevos retos del negocio y las técnicas mas adecuadas para gestionar a las personas.
Para mayor información, puede pichar en el siguiente vínculo:
Un cordial saludo,

Antonio Peñalver

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS