Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

domingo, 22 de junio de 2014

Vicente del Bosque o el ocaso de un líder

El líder es aquel que consigue resultados implicando positivamente a su equipo. Si no lo hace (una y otra cosa), deja de ser un líder.

Vicente del Bosque, -un jugador del Real Madrid que fue cesado como entrenador del mismo equipo, tal vez, porque era un “hortera” para lo que buscaba entonces ese equipo-. ha sido un entrenador de éxito de la Selección Española de Futbol desde 2008 hasta ahora. Con él, España ha ganado su segunda Eurocopa y su primera Copa del Mundo. ¡Nada despreciable!.

Sin duda, ha sido un entrenador de éxito que supo gestionar y potenciar el equipo y forma de juego que, en gran parte, le dejó Luis Aragonés. 

La verdad es que, tras llegar dos equipos españoles a la final de la copa de Europa este año, en solo dos partidos España ha sido eliminada de la Copa del Mundo de futbol de 2014 al encajar en los dos primeros partidos, siete goles, frente a un penalti inexistente. Su juego fue muy deficiente: no mostró fortaleza física, ni actitud incisiva. Solo en el tercer partido, consiguió ganar, consiguiendo de este modo no ser la nación que peor defendió su titulo en el campeonato siguiente.

Todos los líderes pueden delegar casi todo, menos la responsabilidad. Como líder de un equipo exitosamente ganador, -cuando se ha sido en los últimos años el campeón de campeones-, hay que reflexionar sobre la responsabilidad que tiene el entrenador o líder cuando se fracasa estrepitosamente.En este caso, Del bosque no puede obviar su responsabilidad sobre los resultados actuales tan escandalosos de la Selección Española. Obviamente, tendremos que reconocer que ha dado grandes satisfacciones en el terreno del fútbol a este país; pero ahora, ya ha llegado el momento de que dimita o en su defecto, sea cesado. (Esto le sucedería a un CEO contratado cuando deja de dar resultados a su organización, por muy bien que lo hubiese echo en el pasado).

Analicemos en que ha podido fallar Del Bosque para fracasar de esta manera:

·        Falta de Valores del equipo. Parece que este equipo español que acabamos de ver en sus encuentros con Holanda y Chile pensaba que con haber sido campeón del mundo era suficiente para amedrentar a sus oponentes. La soberbia, -o lo que es lo mismo, el exceso de seguridad en sí mismo-, sin hacer nada es un mal consejero. De nada vale decir que “estábamos cansados”, pues el resto de equipos también habían jugado su ligas hasta el final. No hemos visto humildad, profesionalidad o garra en este equipo.

·         Deficiencias en el reclutamiento de los miembros del equipo. El líder es el responsable de la selección y los resultados de los miembros de su equipo. Con la cantidad de jugadores españoles buenos, nuestro actual entrenador se ha rodeado de gente ineficiente y en algunos casos, parece que por filiación. Por ejemplo, después del resultado contra Holanda, Del Bosque ha preferido seguir con sus correligionarios del Real Madrid ,–entre ellos, Iker y Xabi Alonso- aun habiendo dado unos resultados desastrosos en el primer partido.  Las consecuencias de un equipo son responsabilidad del líder: en este caso, del entrenador.

Que nadie piense que no me ha parecido bueno Del Bosque. ¡Lo ha sido!. Pero, cuando un líder no da la talla este ha de ser cesado; sino dimite hay que cesarlo. ¡Esperemos que tenga la vergüenza de dimitir y no esperar a que su contrato espire (dos años)!

Antonio Peñalver

10 comentarios:

  1. Muchas ocasiones equipos con un nuevo entrenador, el cual quiere imponer un nuevo estilo de juego, la directiva no le da oportunidad de desarrollar dicho juego debido a la importancia a corto plazo de los resultados. Podemos ver el ejemplo de equipos de baloncesto como fue Miami Heat, con un plantel repleto de superestrellas, durante los dos primeros meses de campeonato los resultados fueron desastrosos. Todo el mundo esperaba un juego brillante y victorias aplastantes desde el primer momento, pero la realidad fue totalmente diferente.
    Las estrellas del equipo no se entendían entre ellos, se estorbaban en la cancha e incluso llegaron a las manos entre los propios jugadores debido al gran ego que mostraban, puesto que estaban acostumbrados a ser las superestrellas en sus equipos anteriores.
    Gracias a la gestión del entrenador (Eric Spoelstra), el cual supo aconsejar a cada jugador cual sería su nuevo rol dentro del equipo si de verdad deseaban títulos, consiguieron así jugar como un verdadero equipo. Además tanto equipo como entrenador contaron con la confianza de la directiva.
    Desde el momento que se dejó a un lado la lucha de egos y cada jugador pasó a pensar en el equipo en vez de en sí mismo las victorias llegaron solas.
    Hasta el punto que prácticamente los mismos jugadores consiguieron ganar dos anillos de la NBA consecutivos. Nada fácil.
    Volviendo al fútbol, además de los posibles fallos anteriormente mencionados, Vicente del Bosque no ha sabido gestionar el talento de su equipo ni liderar.
    Todos estos jugadores han demostrado tener una calidad increíble y un juego de equipo digno de admirar. Sin embargo la entrada de jugadores nuevos como Diego Costa (el cual no está acostumbrado al estilo de juego de toque de España sino a un estilo más directo en el Atlético de Madrid, donde era el jugador estrella) ha podido cambiar todo el sistema.
    Esto no quiere decir que Diego Costa no sea apto para jugar en la selección ( Lebron James en Miami Heat tampoco cuajó al principio pero se adapto al juego y características de su nuevo equipo) pero es clave en el desarrollo conjunto del equipo que los jugadores con talento sepan adaptar su rol. Para ello el líder debe gestionar dicho talento de forma que esa persona este en el lugar indicado realizando la labor correcta donde sea más productivo para el equipo.
    En mi opinión, parece que Vicente del Bosque ha cambiado los medios para obtener el objetivo.
    Anteriormente se optó por un juego conjunto donde todos los jugadores participaban y se sentían importantes y partícipes de cada victoria. Sin embargo este mundial la impresión que da es que se ha optado por jugadores que han despuntado y han tenido grandes rendimientos durante la temporada pero que no son un equipo. Estos no obtuvieron resultados ( mismo caso que Miami Heat en sus comienzos). Esto se puede arreglar siempre que el líder sepa aconsejar a estos grandes jugadores a cómo jugar en equipo, a que lo que deben realizar para la selección puede ser deferente a lo que realizan en sus clubs y teniendo la confianza en ellos, puesto que han demostrado tener talento y valer para ello durante la temporada.
    Si Del Bosque logra que logra liderar dentro del equipo y los jugadores luchan por un mismo objetivo, podrá cambiar la situación y obtener mejores resultados ( como lo hizo Miami), pero los entrenadores, y más hoy en día, dependen de los resultados a corto plazo.
    No cabe duda de que es un gran entrenador ( ha conseguido títulos importantes con la selección y anteriormente con el Real Madrid) y estoy seguro que tiene la capacidad para dar con la tecla, pero si los jugadores notan que el líder cambia la forma de actuar ( individualidades en lugar de juego de toque) tendrán la sensación de que ha perdido el rumbo, no le seguirán y en ese momento habrá llegado su final.
    Por tanto, además de resultados a corto plazo, de sentimiento de unidad por parte de la organización, también es fundamental tener claros los valores dentro del equipo y ser fiel a ellos.

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  2. La historia de Vicente del Bosque con la selección española aún no ha terminado. Actualmente las críticas arrecian pero su labor al frente del combinado nacional ha sido motivo de orgullo para los españoles.
    Si bien es cierto que cogió un grupo con la confianza por las nubes despues de ganar la eurocopa de 2008, no era fácil dar ese paso adelante mas dificil de lo que parece, ya que habia que mantener el mismo estilo, pero a la vez tenia que darle un toque personal. Supo introducir nuevos talentos en el grupo que encontraron rapidamente su rol, sin alterar el gran ambiente de grupo que existía. Los años de 2008 a 2012 fueron irrepetibles, y como consecuencia la derrota de 2014 supuso una decepcion inicial mayor que cualquier otra. Vicente del bosque prefirió elegir a los jugadores que le habían llevado al éxito aún sabiendo que no eran los mejores en ese momento. Además se apreciaron hechos que delataron la falta de preparación por su parte. La situación vivida en Brasil fue parecido al final de Guardiola en el barcelona: un equipo y entrenador desmotivados y con otras prioridades que terminó con un año para olvidar. Guardiola decidió no continuar. Vicente, mediante un liderazgo relacional y participativo entiende que puede provocar una reacción en el equipo en los próximos años. Sólo el tiempo dirá si es un acierto o no.

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  3. El paso de Vicente del Bosque por la selección española, sin lugar a dudas, quedará ya en la eternidad, en las páginas de oro de la historia de la selección, pues ha logrado la segunda Eurocopa y la primera Copa del Mundo. Un camino de muchos triunfos y reconocimientos para Vicente del Bosque, tantos, que hasta ha sido nombrado Marqués.
    Pero todo esta situación ha dado la vuelta, Vicente ya no convence,y no para de recibir críticas. Y es que es muy difícil llegar tan arriba, pero sin duda cabe, lo más difícil es mantenerse. Vicente del Bosque asumía su rol de líder relacional, de líder participativo con mucha alegría, pues cogió en sus manos un plantel de futbolistas que probablemente, se juntaron sus mejores momentos futbolísticos, con además el mejor combinado español de la historia. Y así fue, consiguió mantener la hegemonía y el camino trazado que en su momento comenzó Luis Aragonés, cosechando los grandes éxitos mencionados. Pero en la Copa del Mundo de 2014 el batacazo que iba a recibir la selección española, sería tan grande, que las justificaciones por parte del combinado español, sonaban insuficientes y de un equipo sin hambre. Ahí estuvo el error del "pacificador" Vicente del Bosque, quiso confiar de nuevo en el mismo equipo de ya muchos años atrás, el consideraba que se lo habían ganado "por su pasado", error Vicente. Un equipo de fútbol, una selección , tiene muchas semejanzas con una empresa, y se buscan también resultados, sino estaríamos encasillándonos simplemente en el apartado de "Club de campo" (de la teoría de Blake y Mouton, 1964). Vicente del Bosque no fue capaz de ver la trayectoria que venían trayendo sus futbolistas,o quizá simplemente no quería verla, lo habían ganado todo, estaban en un ambiente viciado, rodeados de elogios, habían perdido el hambre. Cuando esto sucede, algo debe cambiar, o bien hay que empezar a trabajar con otros futbolistas de presente y futuro, porque ya los otros han llegado a su techo, o bien el entrenador debe irse si ya no es capaz de transmitir la energía y la ilusión, que inevitablemente, se va perdiendo por el camino. Vicente del Bosque ya ha dejado caer, que la próxima Eurocopa puede ser su último viaje al mando de la Selección Española de Fútbol, ¿será capaz de dar un golpe en la mesa, e inyectar esa ilusión y esas ganas con nuevos futbolistas que ya están pidiendo entrar, o dará un "homenaje de despedida" a los futbolistas que están en su momento de declive? Seguramente esta ultima opción nos llevará de nuevo a otra derrota con la selección, sólo la Eurocopa de 2016 de Francia podrá dictar sentencia. Quizá Vicente del Bosque debería cesar antes, antes de ver terminar todo su crédito en dicha competición.

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  4. Aunque creo que se le describe adecuadamente al Del Bosque en el artículo, también difiero en su excelencia como líder. Del Bosque más que ser un gran líder, fue un entrenador con suerte. Tuvo la suerte de que Luis Aragonés, un grandísimo entrenador, le dejase el equipo ya hecho tras varios intentos fallidos. Supo posicionar a cada jugador donde más podía brillar y supo elegir el mejor juego para estos jugadores de la Selección.
    Si nos damos cuenta, los jugadores que van al Mundial con Del Bosque, son prácticamente los mismos, con los que Luis Aragonés gano la Eurocopa. Del Bosque simplemente tenía que hacer que los jugadores sigan jugando igual que en el anterior Campeonato, sin la necesidad de tener que hacer ninguna modificación.
    Cuando realmente Del Bosque tiene que dar un paso adelante en el último Mundial de Fútbol, vemos que realmente no sabe manejar el gran talento que tiene la Selección Española, con jugadores con una proyección tan potente, como Koke, Isco, etc.
    También creo que Del Bosque será recordado como uno de los grandes entrenadores de España, debido a que hizo que un sueño que tenía España, como era ganar el Mundial, se hiciese realidad.
    Un saludo.
    ALBERTO MORENO SOLER
    Liderazgo & Management. Universidad de Alcalá de Henares.
    Comentado: Día 25 de Enero de 2015

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  6. Estoy totalmente de acuerdo con este artículo, Vicente del Bosque sería un claro ejemplo en donde podríamos ver el ciclo de vida de un líder. Del Bosque empezó a liderar a la Selección Española tras haber ganado la Eurocopa con Luis Aragonés. Ahora Del Bosque tenía que demostrar que estaba a la misma altura que el antiguo entrenador. En este caso, Del Bosque empezó muy fuerte, ganando El Mundial, una competición que España nunca había podido saborear hasta ese momento.
    Tras haber obtenido este título, todos los españoles estaban al 100% seguros de que Del Bosque era el mejor entrenador que España podía tener. Dos años más tarde Del Bosque, tuvo que demostrar otra vez su gran potencial como líder, pero esta vez en la Eurocopa. Esta competición fue ganada otra vez por la Selección Española. Otra vez demostró a los españoles que podían seguir confiando en él.
    Sin embargo, todo lo que sube baja, y con Del Bosque no fue un caso distinto. En el último Mundial, Del Bosque avergonzó al pueblo Español con su juego. La Selección que una vez enamoro al país con su fútbol, ahora nos aburría.
    Creo que una de las razones fundamentales por las que paso esto fue lo siguiente: Del Bosque no supo hacer las rotaciones adecuadas para sustituir jugadores con más experiencia y que ya demostraban durante la Liga un gran cansancio y agotamiento, por otros jugadores más jóvenes, con ganas de trabajar, con motivación, con un juego más brillante y con ganas de auto superarse. Es ahí donde falló el liderazgo de Vicente Del Bosque.
    Un cordial saludo.
    ANA-MARÍA FLOREA.
    Liderazgo & Management. Universidad de Alcalá de Henares.

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  7. Como bien se ha dicho en la entrada Vicente del Bosque nos ha dado grandes alegrías a los aficionados españoles y no es mi intención quitarle mérito a lo que ha consegido pero el auténtico líder fue Luis Aragonés ya que fue él quien cogió a una selección que no había conseguido pasar de cuartos y la hizo campeona de Europa. El mérito de Vicente del Bosque fue conseguir que ese equipo mantuviera viva ese hambre de títulos a pesar del cambio de seleccionador pero cuando llegó el momento de tomar decisiones y convertirse en un líder transformador fracasó. Y su fracaso vino por su falta de valentía a la hora de prescindir de ciertas "vacas sagradas" cuyo rendimiento había sido inferior al de otros chavales jóvenes que se saliron ese año y también fracasó a la hora de mantener la motivación y las ganas de ganar en una selección que ya lo había ganado todo. A pesar de todo esto Vicente del Bosque no ha dimitido ni le han cesado, así que veremos si puede arreglar esto en la Eurocopa de Francia 2016 y no volvemos a hacer el ridículo delante de todo el mundo.

    JOSE VÍCTOR MARTÍNEZ
    Liderazgo y management; Universidad Alcalá de Henares

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  8. En mi opinión, Vicente del Bosque durante muchos años ejerció la labor de líder consiguiendo una muy buena gestión de la plantilla y consigo unos muy buenos resultados en cuanto a títulos se refiere. Pero los títulos no fue lo único que consiguió Del Bosque, uno de los principales pilares de su éxito fue conseguir que en la selección los futbolistas del Barcelona y del Real Madrid olvidasen sus diferencias y rivalidades por pelear por un objetivo común.
    El problema para Del Bosque llega tras la copa confederaciones en 2012 y el desastre del mundial de 2014. En mi opinión su fallo fue que no supo ejercer su labor de líder y realizar los cambios oportunos tanto en la plantilla como en el estilo de juego para volver a lograr éxitos. Porque que algo funcionase durante un periodo de tiempo no quiere decir que siempre vaya a ser lo óptimo y que haya que mantenerlo por siempre.

    Diego San Segundo Sánchez
    Liderazgo y Management; Universidad de Alcalá de Henares

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  9. En mi opinión y con lo que hemos hablado en clase sobre los niveles de Rol Directivo, ha Vicente del Bosque le ha faltado ser un líder transformador.

    España ha logrado títulos, pero llega un momento en que se necesita evolucionar. Como dice el equipo de Jim Collins “se puede pasar de una empresa buena a excelente”, pero para ello se necesita, innovar e implantar nuevos enfoques. Y tanto Vicente del Bosque como el resto del equipo no lo han mostrado.

    Para finalizar el comentario, decir que estoy totalmente de acuerdo con Antonio, en cuanto a que, si un líder deja de serlo, tiene que marcharse por su propia cuenta.

    Un saludo.

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  10. Desde mi punto de vista, decir que lo que gano Vicente del Bosque con la selección se debe en gran parte a Luis Aragonés me parece injusto, porque ganó el primer Mundial y otra Eurocopa con la selección, además de saber muy bien influir positivamente en su equipo para obtener muy buenos resultados. Si nos acordamos, en esa época los jugadores del Madrid y el Barcelona estaban en “guerra”, y él supo cómo dirigirles, desarrollando un liderazgo relacional, y consiguió que sus jugadores dejaran sus diferencias de lado, trabajasen juntos y se comprometiesen en el cumplimiento de objetivos comunes. Llego un momento en el que, piezas claves del equipo dejaron la selección, otros no rendían igual que antes, y este no supo evolucionar de forma sostenibles las personas, como el líder transformador. No fue un pionero del cambio, no asumió riesgos incorporando nuevos jugadores mejores que los futbolistas en el que este depositaba toda su confianza, no supo innovar el equipo, en definitiva, no supo gestionar el cambio. Esto afectó al clima de la selección, ya que había jugadores que no se sentían eficaces y tras malos partidos no asumían un rol secundario en la selección, destruyendo el buen clima que había hasta entonces. Vicente no supo gestionar los problemas generados en la selección tras los malos resultados, pero como nos pasa a la mayoría de las personas, que en las malas situaciones es cuando más empeño ponemos para arreglar las cosas, y no renunciamos hasta el momento en el que esa decisión es crucial. En el futbol, como en la vida todo cambia, los equipos se adaptaron al juego de España y Del Bosque no supo evolucionar el juego de la selección, lo que le provocaron malos resultados, haciendo que este abandone la selección española.

    Marius-Damian Trache
    Liderazgo y management, Universidad de Alcalá de Henares

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS