Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

jueves, 25 de diciembre de 2014

Tres mitos del coaching

Nadie duda ya de que el coaching ha venido para quedarse y no es una moda. De hecho, se ha
convertido en una potente herramienta de desarrollo personal y profesional. Por ejemplo, en España son mas de treinta mil los Coachs que se han certificado.

Sin embargo, en opinión, son muchos los mitos que existen en torno al coaching  y que hay que desentrañar. Veamos algunos:

·         “Cualquier persona puede ser Coach”. No creo que todo el mundo sirva para hacer coaching. El Coach ha de tener determinadas habilidades conversacionales, -como por ejemplo, la escucha, la empatía o la pregunta-, de la que no todo el mundo dispone suficientemente. 

Y esto es más evidente con el coaching profesional, ya que, además de las habilidades comentadas, el Coach debe tener suficiente experiencia profesional.  Una de las premisas de la prudencia es dejarse asesorar por  alguien que conozca de verdad el entorno de lo que te preocupa. (Por ello, muchas veces no es bueno dejarte asesorar por tu “mamá”  o “papá”: ¿Qué van a decir?:” tú vales mucho y puedes conseguir lo que quieras”).

·         “El coaching te cambia la vida”. He visto algunas personas que tras varias sesiones  de coaching  “han visto la luz”. Algunas de estas personas  han cambiado radicalmente de vida: han dejado a su pareja, han dejado su trabajo, han vendido todo y se han ido a vivir a la India... en definitiva, han cambiado radicalmente de vida.
Mi experiencia me dice que el coaching es una herramienta valiosa de desarrollo, pero ni es una panacea ni la única.  Es muy posible que un buen coaching te haga reflexionar, marcarte nuevos objetivos de vida y emprender nuevos caminos; pero, casi nunca de manera tan radical (y menos, con cuatro o seis sesiones). Es más, en algunas personas el coaching no promueve ningún tipo de cambio, tal vez porque tenga creencias limitantes o porque, sencillamente, no ven la necesidad de cambiar.

·         “El coaching te permite ganarte la vida”. Son pocos los Coachs que conozco qué vivan exclusivamente de desarrollar sesiones de coaching. En mi opinión, hay más oferta de coaching que demanda. Y de hecho, por esta circunstancia, el coaching se está convirtiendo en un servicio “low cost”.

Antonio Peñalver

6 comentarios:

  1. Antes de aclarar los puntos a tratar marcados en el comentario o texto a realizar “tres mitos del coaching’’, es preciso definir y explicar en una breve introducción ¿Qué es eso del coaching? y ¿Para qué sirve?.....
    El término coaching es un término bastante novedoso que está cogiendo fuerza en España.
    Existen distintas concepciones para conceptuar el coaching.
    Así, según la International Association of Coaching (IAC), “el coaching es un proceso transformacional de consciencia personal y profesional, descubrimiento y crecimiento”.
    Para la International Coach Federation (ICF), “el coaching consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida”.
    Por último, la Asociación Española de Coaching conceptualiza que “el coaching profesional es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente entre donde una persona está ahora y donde se desea estar”.
    El coaching está plenamente enfocado a la acción eficaz. Una acción que es el resultado de la búsqueda de vías de solución a los problemas que se plantean en las sesiones. Este método de optimizar nuestro rendimiento con logros concretos es uno de los pilares del desarrollo personal y de la autoestima que se obtienen con el coaching.

    A continuación y como dije al principio del comentario llevare a cabo una breve explicación de cada uno de los tres supuestos mitos sobre el coaching que se plantean en el texto:
    En primer lugar, ¿“Cualquier persona puede ser Coach”?: Como el propio texto informa, no todas las personas cumplen con unas determinadas habilidades que se precisan para hacer coaching. Habilidades tales como saber escuchar o la empatía en referencia a alguna pregunta no es algo de lo que pueda presumir una gran parte de nuestra sociedad.
    Además el texto hace referencia al coaching profesional donde además de las habilidades comentadas o citadas anteriormente, el coach deberá sostener una cierta experiencia en el ámbito profesional. Es decir, una de las premisas fundamentales para cualquier individuo o persona que se deje asesorar es la prudencia en relevancia a alguien que conozca bien el entorno en el que te mueves o desarrollas.
    En segundo lugar, ¿“El coaching te cambia la vida”?: Se plantea en este segundo mito, como algunas de las personas que se han visto familiarizadas con el coaching o han sido participes de algunas sesiones, han cambiado radicalmente su estilo de vida…
    Es cierto que un buen coaching te haga reflexionar, marcarte nuevos objetivos y metas a realizar en tu vida pero, siendo sinceros, no es la única herramienta útil para llevar a cabo tal propósito, ni mucho menos algo milagroso que pueda conseguirse tras unas pocas sesiones y de forma tan extrema. También existen casos, donde el coaching no promueve o ayuda a facilitar ningún tipo de cambio, ya sea por falta de necesidad en la persona o por el propio escepticismo del individuo.
    En tercer lugar, ¿“El coaching te permite ganarte la vida”?: Son muy pocas las personas que se ganen la vida mediante la disciplina del coaching, es más, existe más oferta que demanda lo que ha originado que el coaching este posicionándose cada vez más en un servicio “low cost’’.

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  2. En mi opinión, un verdadero Coach tiene que poseer las siguientes cualidades:
    -Es intuitivo y sabe como crear el espacio para una auténtica comunicación;
    -Dice la verdad con honestidad y respeto;
    -Piensa, siente y actúa como socio y amigo de su cliente;
    -A la hora de plantearle un objetivo, es como si lo hiciese suyo;
    -Demuestra sentido común y humildad, sabe que todos tenemos dentro las respuestas y no permite que sus emociones interfieran en el proceso de Coaching;
    -Posee una marcada identidad individual, es de las personas que inspiran confianza;
    -Tiene capacidad de desarrollo personal y ejerce interés sobre ella, su formación y su evolución son sus objetivos principales;
    -Vive con integridad y coherencia;
    -Sabe como satisfacer sus propias necesidades siendo fiel a sus principios.

    Un cordial saludo.
    ANA-MARIA FLOREA
    Alumna de Liderazgo & Management de la Universidad de Alcalá de Henares.

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  3. Estoy totalmente de acuerdo con los tres mitos publicados en el artículo, aunque me gustaría completar el comentario de mi compañera con otras cualidades necesarias:
    El coach cuenta con un buen sistema de apoyo en su propia vida, ya que tiene que transmitir a los demás equilibrio, libertad y fortaleza.
    El coach tiene que estar abierto a nuevas ideas y nuevos caminos, por lo que tiene que permitir que se genere la creatividad del equipo.
    Tiene que ser natural y optimista, ya que tiene que saber escucharnos como si fuésemos un amigo y hablarnos como si nos conociese de toda la vida.
    Por último, es el mejor inspirador para que sepamos alcanzar nuestras propias metas y podamos superarnos constantemente.
    Un saludo.
    ALBERTO MORENO SOLER
    Alumno de Liderazgo & Management de la Universidad de Alcalá de Henares

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  4. Me ha interesado mucho este post, debido a que en estos tiempos, está muy de moda el tema del Coaching. Estoy de acuerdo en los tres mitos desmentidos, ya que ni todo el mundo vale para ser Coach, ni a la mayoría de la gente nos cambia la vida una sesión de Coaching, ni creo que sea fácil ganarse la vida de ello. Tras la visualización de varias sesiones de Coaching en mi corta experiencia, he de decir que como mucho te hace meditar durante ese día. Más allá, todos seguimos haciendo nuestra vida. Creo firmemente que todos tenemos un pequeño Coach en nuestro interior y es el único que debemos hacer caso y que nos puede impulsar a unos cambios a mejor, pero de momento, no he encontrado ninguna persona ajena que sea totalmente capaz de "cambiarte la vida"

    Respecto al mito de que todo el mundo vale para hacer Coaching; todo el mundo es muy válido de dar consejos y aconsejar al prójimo, pero de ahí al Coaching hay mundo en el que creo que muy pocos son realmente aptos.

    Un saludo;

    Lucía Baena
    Alumna de Management y Gestión del Cambio UAH.

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  5. Estoy de acuerdo con el post y de lo necesario que es para algunas empresas acceder a los coach. Es una forma de motivar y alentar al personal.
    Opino que no todo el mundo puede ser coach, cada persona tiene una personalidad diferente. Tiene que ser una persona natural y optimista pero tiene que tener cambien una personalidad crítica.

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  6. Estoy de acuerdo que ahora hay una gran candidat de ofertas de coaching para todo tipo de cosa porque muchas personas piensan que pueden hacerlo, pero no es verdad. Lo importante son la personalidad,los habilidades y la experiencia de la persona que quiere hacer coaching.
    Creo que coaching en realidad no cambia nuestra vida, puede provocar la gente para pensar sobre algunos aspectos, puede motivar, pero es mejor no dejar todo después de una sesión.

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS