Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

domingo, 18 de enero de 2015

Las 10 competencias que más preocupan actualmente

Un reciente estudio de Cubiks, -empresa internacional dedicada al assessment ejecutivo- , basado en las 130.000 evaluaciones 360° realizadas a través de su plataforma el año pasado nos ayuda descubrir cuáles son las competencias que a nivel internacional preocupan a las organizaciones:

1: Orientación a Resultados
Demuestra una especial atención en conseguir resultados y objetivos. Se esfuerza consistentemente en cubrir y exceder
las expectativas.
2: Comunicación proactiva
Activamente mantiene a las personas informadas y comunica abiertamente la información relevante a otras. Escuchan bien y toman opiniones y perspectivas de otros en consideración.
3: Entrenar y desarrollar a otros
Identifica y desarrolla talento en los individuos, dándole apoyo positivo para que puedan conseguir se desarrollo..
4: Trabajo en Equipo
toma un acercamiento cooperativo dentro del equipo, compartiendo conocimiento y la información. Las búsquedas para promover armonía dentro del equipo y contribuyen a los procesos del equipo
5: Organización y priorización
Organiza la información y los recursos eficazmente. Prioriza las tareas acorde con su importancia y/o su urgencia.  
6: Orientación al Cliente
Identifica y entiende las necesidades del cliente. Se centra en satisfacer esas necesidades y al mismo tiempo, asegurar su satisfacción y una relación continua del negocio.
7: Motivando a Otros
Inspira entusiasmo en otros, animando a individuos que alcancen con éxito metas y objetivos
8: Análisis y Solución de Problemas
     Analiza la información con eficacia. Identifica las causas de los problemas y propone soluciones realistas y prácticas.
9: Integridad
Mantiene altos niveles de la honradez. Considera las implicaciones éticas de las situaciones y toma decisiones de forma pragmática 
10: Dirección de personas
      Provee de instrucciones claras a otros. Adapta su estilo de liderazgo conforme a la situación y necesidades individuales.


Las descripciones de estas competencias son la estándar del cuestionario 360° de Cubiks. Lógicamente, cada institución tiene una forma diferente de definir sus competencias en base a su cultura y principios de gestión.

Link a la fuente utilizada:



Antonio Peñalver

2 comentarios:

  1. Las competencias son los conocimientos, habilidades, valores motivos, rasgos de personalidad y autoimagen necesarios para poder llevar a cabo las 3 dimensiones que se han de trabajar para ser un líder efectivo.

    Gestión de uno mismo
    Gestión del Equipo.
    Gestión del Negocio.

    Las competencias que ha arrojado el estudio sirven para ayudar a realizar estas 3 tareas; existiendo muchas mas competencias que se pueden y deben trabajar a la hora de desarrollar las tres áreas mencionadas.

    Competencias para la Gestión de uno mismo: resiliencia, capacidad de adaptación, imaginación, gestión del fracaso, actitud positiva, inteligencia emocional, investigación apreciativa y autoconfianza.

    Competencias para la gestión del equipo: gestión del talento, comunicación de alto impacto, liderazgo, dirección de personas y desarrollo de personas.

    Competencias para la gestión del negocio: Planificación, gestión del tiempo, gestión de proyectos y equipos, trabajo en equipo, organización, gestión de conflictos, presentaciones eficaces en público y toma de decisiones.

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  2. A final del pasado año he tenido la oportunidad de encontrarme con Jim Collins y leyendo su libro “empresas que sobresalen” me quedé con una reflexión primera sobre la que he dado algunas vueltas, “lo bueno es enemigo de lo magnífico”. Seguro que los más expertos conocen ampliamente sus teorías e ideas de años atrás, pero creo que es perfectamente aplicable al momento actual cuando él se preguntó “¿qué hace que una empresa no sea realmente excelente?” y la respuesta y reflexión es realmente sorprendente y un punto de vista de genialidad. Jim Collins, dio en el clavo, el llegar a posiciones o situaciones de desempeño correcto y aceptables, hace que se instale una posición de confort en la que no se intenta mejorar o mirar más allá, una falta de ambición, podríamos decir, en aras de una mejora continua. Por tanto, una buena empresa será difícil que llegue a ser excelente, porque ni tan siquiera se propondrá cambiar o intentar mejorar. También es aplicable a la persona, no sólo a la organización, el acomodarnos hace que ya no se aspire a nada más. Llegar a unos niveles aceptables de autocomplacencia puede evitar que algo bueno se convierta en excelente.

    Estas 10 competencias, y como bien señala en el anterior comentario que hacen referencia a los 3 planos en los que se ha de trabajar, personal, personas (equipo) y tarea, tienen su importancia dentro de una organización y en estos momentos son valores muy al alza, pueden ayudar a crear un clima de trabajo muy atrayente y la formación de un verdadero equipo de trabajo (y no los “grupos” de trabajo que son habituales encontrarse). Pero no hay que olvidar qué hace que una empresa se transforme y evolucione a un nivel mayor, a un nivel de excelencia. Todos estos puntos son ingredientes necesarios y condicionantes que han de trabajarse a medio-largo plazo para obtener mejores logros y resultados.

    Llegado este punto y una vez que en las empresas vemos como empiezan a surgir estas preocupaciones y empiezan a ser conscientes de los factores que necesitan trabajar … ¿no haría falta un director de orquesta que fuera capaz de combinar, coordinar, trabajar o desarrollar todos estos factores?. Aquí es donde entraría a formar parte de la organización un líder de nivel 5, un líder capaz de proponerse y alcanzar la excelencia en la organización, alguien capaz de manejar todo ello e inculcarlos en su ADN y cultura empresarial.

    Francisco J. Carrillo Guajardo-Fajardo
    Alumno: Liderazgo y Management (UAH)

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS