Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

jueves, 30 de abril de 2015

El Rol del Manager como Gestor de Recursos Humanos


La función de recursos humanos tiene como reto principal contribuir a los resultados de negocio de la organización a través de la promoción de la eficiencia, calidad y compromiso de las persona. La verdad es que es un reto complicado. Y mas complicado, aún, es gestionar el difícil equilibrio de asegurar de forma constante la eficiencia organizativa frente a la necesidad de promover el desarrollo y compromiso de las personas.

En este entorno, el rol de recursos humanos es el de proveer de criterios y herramientas para favorecer el ajuste de plantillas acorde con las necesidades organizativas, el desarrollo de los profesionales y la contribución a los resultados de negocio.

Pero ello  no es posible sin la involucración activa de los Managers. Realmente, ellos son los auténticos directores de los recursos humanos;  eso sí, dentro del marco de las políticas de capital humano de la organización.

Son muchos los aspectos en los que los Managers han de implicarse para desarrollar las políticas de recursos humanos de forma eficiente en su organización:
·         Describir los puestos de trabajo bajo su responsabilidad
·         Prever las necesidades organizativas y cargas de trabajo
·         Concretar los requisitos o perfiles para cubrir la vacantes
·         Seleccionar al candidato mas idóneo, dentro la terna ofrecida de recursos humanos
·         Asegurar la adecuada integración de los nuevos empleados
·         Evaluar el desempeño de los colaboradores a partir de la fijación de objetivos y el apoyo en su crecimiento
·         Proponer el incremento anual salarial en base a su desempeño y equidad retributiva
·         Proponer la retribución variable de sus colaboradores en base a los resultados de los mismos
·         Identificar y promover el talento dentro de su equipo
·         Formar y entrenar a sus colaboradores
·         Identificar los colaboradores de bajo rendimiento frente a los que denominaríamos estrellas
·         Comunicar la desvinculación de los empleados que ya no aportan
·         Etc., etc.

Por ello, es necesario que el manager sea consciente de su rol como gestor de personas que tiene y que se implique activamente en todos los procesos de recursos humanos. Y por ello, es necesario que los departamentos de recursos humanos los sepan implicar y entrenar como gestores de recursos humanos.

Para que el manager asuma su rol de director de recursos humanos es necesario que se le entrene pero, sobre todo, que tenga el ejemplo y apoyo de la alta dirección de la organización.


Antonio Peñalver

11 comentarios:

  1. Me Interesa mucho la opinión arriba ya que yo trabajo en una organizacion. Tiene razón. Creo que es difícil gestionar como un gestor de recursos humanos, ya que hoy en día los empleados le piden al gestor más cosas que nunca. Me parece que es le importante que equilibre entre justedad del trabajo y aceptación de los deseos de los trabajadores.

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  2. Estoy de acuerdo con su estado de cuenta, una de la función de los líderes empresariales deben estar en la gestión de la organización de los recursos humanos. Creo que la gestión de los recursos humanos divide dos partes:la gestion de la "cantidad" y la gestión de "calidad". Aunque el departamento de recursos humanos contiene sólo dos partes, pero creo que los recursos humanos trabajan con el fin de ser eficaz, es imposible que no se aplican y no se coordinan los departamentos funcionales mutuamente. Sobre todo en la toma de decisiones, si los directores de toma de decisiones puede dar suficiente apoyo para gestionar los recursos de "persona", capturaran la esencia de la gestión y realizara desarrollar la empresa.

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  3. Estoy de acuerdo con su opinión. Desde mi punto de vista, recursos humanos desempeñan un papel más importante con el éxito de una empresa. Los managers tienen que deteminar claramente su rol, gestionar bien los rr.hh y también satisfacer deseos de sus empleados para que ellos tengan esfuerzo a trabajar y utilicen al maximo su capacidad. Para mí, es muy útil su escrito.

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  4. Desede mi punto de vista, la gestión de Recursos Humanos es una parte muy importante del “Value Chain” de la empresa, es decir, cualquier organización tiene que tener en cuenta dos cosas: cómo utilizar máximo sus recursos y cómo cuidar el mercado. Entonces, el manager de RRHH, tiene que ser muy consciente de la misión de la organización y saber cómo gestionar bien la plantilla; cómo reducir los costes de la organización desde la perspectiva de RRHH y cómo mantener la flexibilidad de la organización.

    YiMin Chen
    Alumno de master de management y gestión de cambio

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  5. En mi opinión, dado que se avanza el proceso de globalización, la gestión de recursos humanos afronta cada vez más retos nuevos. para asegurar la eficiencia de la organización, los managers han de ser más innovador, motivado y visionario al futuro, que puede abordar las situaciones cambientes y aún más complejas. También se vale mucho la capacidad de la coordinación transcultural. Por eso, estoy de acuerdo mucho de que los manageres necesitan no solo una consciencia y una actitud de asumir de su rol nuevo, sino también mucha practica y aprendizaje contínua. (Yaolin,Liu)

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    1. Básicamente estoy de acuerdo de su opinión cien por cien, pero en realidad no es fácil cumplir todos aspectos que se necesiten. En muchos casos hay que elegir la prioridad bajo el límite de tiempo, dinero, personal y otros recursos. En vista de mi experiencia en una organización durante 8 años, sobre todo, debería mejorar previamente la cultura organizativa y el clima laboral. La razón es que aun con el sistema perfecto y la buena motivación de desarrollarse no funcionará bien si no se aceptan en la clima o en la cultura.

      Han, Seungman
      Alumno de master de management y gestión de cambio

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    2. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

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  7. El tema de esta entrada resulta bastante interesante. La gestión de personas es muy complicada, son las personas los principales recursos generadores de valor económico para la empresa. El gestor de recursos humanos debe actuar de forma proactiva de cara a detectar las necesidades de la organización, para después encontrar personas capaces de desempeñar satisfactoriamente las competencias que estas necesidades demanden. También es importante retener y fidelizar a los talentos de la empresa y desarrollar y optimizar las competencias de las personas para que mejoren día a día. Es interesante que las personas se sientan miembros que forman una parte importante de la organización y que estén orgullosas de pertenecer a la empresa.
    Por otro lado, decir que el área de recursos humanos es un área de organización global con un rol muy importante dentro de la empresa, muchas de las personas que han desempeñado cargos como gestores de recursos humanos de una empresa, han acabado siendo directores generales.
    Ana de la Plaza Rivero
    Alumna del Máster Management y Gestión del Cambio.

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  8. Estoy totalmente de acuerdo con lo descrito en artículo, creo que el mánager de recursos humanos es una de las piezas más importantes de la organización, puesto que en él están puestas muchas esperanzas y es el encargado de encajar en la organización a las diversas personas que a ella llegan. Ha de ser consciente que dependiendo de su empeño y dedicación en el puesto, las empresa obtendrá unos resultados, es decir, el es el director de oquesta y dependeiendo de los movimientos de su batuta, se conseguirá la más bella obra, una obra normal, o una pésima obra. Para ello ha de contar con el apoyo de la alta dirección, y se ha de sentir respaldado, además de necesitar potestades para poder actuar según el piense de lo que será mejor para la misma.

    Jesús Bernet Redondo
    Alumno del máster de MAnagement y dirección del cambio UAH

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  9. la funcion del trabajo del manager es importante en el management de recursos humanos. Apartir de los trbajos basicos como Describir los puestos de trabajo bajo su responsabilidad
    · Prever las necesidades organizativas y cargas de trabajo
    · Concretar los requisitos o perfiles para cubrir la vacantes
    · Seleccionar al candidato mas idóneo, dentro la terna ofrecida de recursos humanos,
    el contenido de trabajo :
    · Asegurar la adecuada integración de los nuevos empleados
    · Evaluar el desempeño de los colaboradores a partir de la fijación de objetivos y el apoyo en su crecimiento
    · Proponer el incremento anual salarial en base a su desempeño y equidad retributiva tiene una influncia mas amplia y necesita mas comunicacion entre diferentes departamentos y puestos de trabajos.

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS