Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

viernes, 11 de diciembre de 2015

La revolución del aprendizaje digital

Resultado de imagen de aprendizaje digitalEl aprendizaje, desde siempre, ha sido una de las funciones mentales y motoras más importantes de los humanos. Gracias al aprendizaje podemos desarrollar comportamientos que ayudan a mejorar nuestros resultados. El aprendizaje es, por tanto, un motor del cambio y progreso del ser humano.

El aprendizaje es un proceso a través del cual se adquieren o modifican conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes o valores como resultado del estudio, el razonamiento, la observación, la instrucción y/o la práctica.

Es lógico que existan distintas perspectivas sobre las estrategias de aprendizaje y, obviamente, distintas teorías sobre el mismo. Las estrategias efectivas de aprendizaje se mueven en torno al objetivo (cognitivo, actitudinal o psicomotor) y el entorno (educativo, profesional, lúdico).

Sin embargo, hay aspectos que son básicos a todo proceso de aprendizaje, como son la persona, las fuentes propiciadoras del mismo, las técnicas o los canales de adquisición del mismo. Las estrategias de aprendizaje a seguir podrán ser diferentes, pero estos elementos básicos de promoción del mismo serán claves para que éste se produzca eficazmente.

Actualmente las dos ideas centrales son que el primer responsable del aprendizaje es la propia persona y que la revolución digital está afectando a las nuevas formas de aprender.

La evolución del aprendizaje nos lleva a identificar diferentes niveles de modelos de aprendizaje que son complementarios unos de otros y que se potencian con la revolución digital:

1.     Educación. Es una etapa básica en el desarrollo de las personas y se refiere al proceso que facilita el aprendizaje de conocimientos, valores, creencias y destrezas de las personas, normalmente bajo la dirección de los educadores, aunque este proceso también puede darse de una forma autodidacta o sencillamente por efecto de una experiencia en la forma en que uno piensa, siente o actúa.

2.     Formación corporativa. Es el conjunto de acciones formativas que las organizaciones desarrollan con el fin de actualizar y potenciar a los trabajadores para asegurar su adecuación profesional a los retos estratégicos de éstas y obtener altos niveles de rendimiento.
Cada vez son más las organizaciones que aprovechan las ventajas de las nuevas tecnologías aplicadas al aprendizaje y desarrollan sus propios canales de elearning (lo que podríamos traducir como “aprendizaje electrónico”): unas, para sus propios empleados, principalmente; y otras, de forma abierta, para los profesionales como clientes con un enfoque “B to C” (es decir, business to consumer). Para ello se dotan de sistemas de gestión de aprendizaje online, comúnmente conocidos como LMS (acrónimo en inglés de Learning Management System).

3.     Aprendizaje cooperativo. Se trata de una práctica de aprendizaje que existe desde la Edad Media pero que, con las ventajas de las nuevas tecnologías, en la actualidad se ha convertido en un auténtico revulsivo del aprendizaje individual. Pone el foco en el aprendizaje a través de la interacción del alumno con otras personas y el formador. Se trata de desarrollar una tarea colectiva de forma altamente estructurada para conseguir unos objetivos pedagógicos concretos, con la supervisión concreta del formador.

4.     Aprendizaje colaborativo- Se produce cuando los estudiantes y los formadores trabajan juntos para crear conocimiento, pero no de manera necesariamente interdependiente, ya que variará en función del nivel el descubrimiento, comprensión o la producción de conocimiento de cada persona.

Existen muchos enfoques sobre el aprendizaje colaborativo, pero en todos ellos subyace la idea de que el aprendizaje es un proceso activo en que los alumnos participan de forma dinámica con sus compañeros, asimilan la información, exponen sus diversos puntos de vista y asumen los conocimientos que les son útiles e interesantes.

Existen diferentes tipos de soluciones online que van más allá de la pura cooperación y que pueden ser utilizadas en conjunto con un LMS o como una aplicación independiente: las Comunidades de aprendizaje y las Comunidad de prácticas o LCMS (acrónimo del término inglés Learning Content Management System).

5.      Aprendizaje Social. Ha existido desde siempre. Copiamos de otros la forma de vestir, de hablar o de comer. Es un proceso inconsciente y espontáneo. Es la principal teoría de aprendizaje que se aplica en la web social y supone el proceso de aprendizaje de forma informal a través de la web y sus herramientas 2.0 como las redes sociales, wikis o blogs.
El aprendizaje que aquí se realiza es por observación e imitación; si bien, tiene que existir un modelo en el que fijarse y un contexto donde reproducirlo. Lo cual, a veces, no es sencillo.

Por un lado, el principal problema del aprendizaje social reside en la dificultad que muchas veces existe para identificar el conocimiento a imitar. Por otro lado, hasta que no se construye un blog o se concreta el conocimiento en un artículo o post no se produce el aprendizaje.

De ahí que lo ideal sea que al tratar de reproducir el modelo por imitación de lo observado se reciba ayuda de un entorno experto. Ello aumentará tanto el ritmo como la calidad del aprendizaje. Pero, en ese momento, estamos entrando en el entorno del aprendizaje colaborativo del que ya hemos hablado y recomendado.

Por último, ¿cómo será el aprendizaje del 2.025? Existen gran cantidad de iniciativas digitales que ya están contribuyendo, de momento incipientemente, a incrementar aún más la eficacia del aprendizaje.

Baste con citar algunas de estas iniciativas digitales que, aunque embrionarias, ya están comenzando a impactar de forma positiva en el aprendizaje: el microlearning (o aprendizaje a través de pequeñas unidades de contenido interconectadas y servidas desde cualquier dispositivo), el aprendizaje en tiempo real, ( o aprendizaje a través de aplicaciones por internet que de forma estructurada favorecen la comunicación inmediata y directa con los expertos, así como el uso del video con fines educativos), la realidad aumentada ( o aprendizaje sobre aspectos reales de forma interactiva y digital) o el internet de las cosas (o aprendizaje sobre objetos interconectados a través de internet).

Antonio Peñalver

* Resumen del capitulo publicado en el Informe Omniprom 2015 en México

7 comentarios:

  1. Con respecto a este articulo, más que un comentario, quería hacer una reflexión sobre la educación en sí. He encontrado un vídeo en youtube, cuyo contenido comparto, que trata también sobre la revolución del aprendizaje. Bueno, mas bien, es una charla que da Sir Ken Robinson sobre su visión de cómo debería de ser la educación.

    Lo que quiero decir con esto, es que, a lo mejor se debería de enfocar el aprendizaje más al ser humano y sus características, que a los modos de impartir enseñanza. Los medios son importantes, la manera de impartir una materia influye en los oyentes, eso está claro. Pero profundizando en la educación, el señor Ken da una alternativa personalizada de la enseñanza. Cree y sostiene que cada persona tiene su talento (simplificando, se le puede dar bien una cosa u otra), y se debería de potenciar ese talento en si, creando una enseñanza que lo consiga.

    Creo, que es un buen punto de vista. La revolución del aprendizaje debería ir de la mano del ser humano , potenciando sus capacidades.

    Aquí dejo el vídeo que comentaba.
    https://www.youtube.com/watch?v=zuRTEY7xdQs


    Denisa R. Pascalau
    Liderazgo y Management. 3º ADE

    ResponderEliminar
  2. Haciendo reflexión sobre la última parte del texto, donde se nos plantea la pregunta de “¿cómo será el aprendizaje del 2.025?”, se nos plantean diferentes y variadas ideas que actualmente están cogiendo forma.
    Ahora mismo las aulas de clase en muchos centros docentes disponen de algún recurso digital (pizarra electrónica/portátil) .Lo que supondrá en los años futuros una revolución del sistema educativo con la aplicación de la realidad virtual. Podemos destacar el proyecto Google Glass, unas gafas de realidad aumentada que aunque no se han comercializada todavía nos dan una imagen de lo que está por venir. También la gran expansión del Smartphone a grupos de población más pequeña (niños/adolescentes), nos permite ver que el microlearning es capaz de llevarse a cabo si existe la voluntad de reformar los sistemas básicos de estudio, tanto para los estudiantes de ciclos básicos como la formación profesional de personal cualificado.
    Desde mi opinión creo que las nuevas tecnologías y su implantación, abrirán un camino de educación que complementará a la tradicional para conseguir generaciones más preparadas y con una evolución constante de conocimientos.

    Isabel Vargas Blanco
    Liderazgo y Management 3º ADE

    ResponderEliminar
  3. He encontrado un articulo online sobre el tema. Se llama “Humboldt gegen Orwell” (en Español : “Humboldt contra Orwell”) del periódico “Die Zeit” del día 8 de Octubre, 2015. Los autores, Jörg Dräger y Ralph Müller-Eiselt, compraran la revolución digital con referencia a la formación con la impresión de libros o la educación obligatoria.
    Los ejemplos que dan son impresionante. Por ejemplo la universidad-online “Coursera” tiene más que 15 millones de estudiantes y las videos de la “Khan-Academy” tienen alrededor de 500 millones clicks.
    Describen este avance como ataque sobre la burguesía ilustrada y redes establecidos, y tienen razón.
    En 2011, dos profesores de Stanford (una universidad “Ivy-League” en los Estados) ofrecieron su curso “Introducción en la inteligencia artificial” online. Tuvieron 160.000 participantes de 190 países. 23.000 superaban el examen final y entre las 248, quien superaban “summa cum laude”, nadie fue de la universidad de Stanford.
    Un saludo
    Niklas Hencke

    ResponderEliminar
  4. A mi parecer, todas las formas de aprendizaje son necesarias para poder obtener un aprendizaje completo y nos ayudan a desarrollar y potenciar correctamente nuestras habilidades. Considero que para conseguir este objetivo, lo ideal sería hacer un análisis de qué tipos y formas de aprendizaje ayudan más a cada persona y a partir de ahí, empezar a gestionar todo su potencial y conseguir alcanzarlo de forma correcta lo antes posible.
    En el artículo habla también de las diferentes formas en las que pueden obtener conocimientos tanto los alumnos como los educadores, en mi opinión, para poder conseguir estos objetivos, ambos deben poner de su parte, ejerciendo los educadores de líderes, a los que los alumnos deben seguir y querer aprender de ellos; esto podría conseguirse a través de la confianza y de una buena relación y una gran cooperación por parte de ambos y sin que los educadores se conviertan en los llamados jefes tóxicos.
    Alberto de la Cruz Sacristán
    Estudiante de Liderazgo y Management (ADE)

    ResponderEliminar
  5. Con respecto al último párrafo nos menciona que una de las iniciativas de aprendizaje que están empezando a evolucionar es el microlearning. El microlearning es un término utilizado en el contexto de e-learning para la interacción en un tiempo corto de un alumno con una materia de aprendizaje que se descompone en pedazos muy pequeños de contenido. Hoy en día el microlearning no está claramente definido. Este término se dio debido a la evolución del “microaprendizaje”.
    En un sentido amplio, el microaprendizaje puede entenderse como una metáfora que se refiere a los aspectos o niveles de micro en una gran variedad de modelos de aprendizaje, conceptos y también en procesos.
    Con lo cual no importa si el aprendizaje se refiere al proceso de evolucionar el conocimiento ya que hay cambios de comportamientos, actitudes, de valores sociales y en todos los casos tenemos posibilidades de evolucionar y cambiar las perspectivas sociales.


    Evelyn Judith Silva Moya
    Estudiante de liderazgo y managment (ADE)

    ResponderEliminar
  6. Actualmente con todos los avances tecnológicos que ha habido, cualquier persona puede tener a su alcance cualquier información que necesite por lo que además de todos estos avances son necesarias la motivación, la curiosidad o la capacidad de distinguir la validez de la información a la que nos estamos acercando.
    Todos estas herramientas son una gran ventaja, pero lo importante es que la persona desarrolle la capacidad crítica de evaluar y cuestionar la información que encuentra. Por eso pienso que en un futuro el aprendizaje se basara además de las iniciativas digitales en potenciar estas cualidades de los alumnos.
    Miguel Ángel Espada Martínez

    ResponderEliminar
  7. Le manera de la eseñanza va y debe cambiar como es demostrado que la eseñanza frontal no es efectiva. Ya existen escuelas pioniras que han cambiado los libros impresos por tablet-pcs. El internet ofrece muchas posibilidades, pero lo que cuenta es que los alumnos aprenden, cómo usar el aluvión de informaciones y transformarlo en saber.
    Muchos investigadores están de acuerdo que la eseñanza personalizada va a imponerse en el futuro. El aula de la escuela va a ser reemplezado por el aula virtual. Los métodos futuros se van a adaptar al nivel y tiempo de aprender del alumno. Hoy en día, ya existen plataformas como Noredink.com y Versal.com que ayudan a organizar el proceso de la enseñanza y del aprendizaje más interactivo.
    Yo, por mi parte, tengo buenas experiencias con los nuevos métodos. Un profesor de una asignatura de mi universidad organizó su clase de la manera que publicó videos explicando el tema y ofreció tutorías para resolver dudas y hacer ejercicios.

    Swetlana Kopilow
    Estudiante Erasmus de Liderazgo y Management

    ResponderEliminar

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS