Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

lunes, 7 de diciembre de 2015

Lecciones sobre management de “Breaking bad”

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“Breaking Bad”, -una serie con toda clase de reconocimientos, estrenada en 2008 y producida por Sony Pictures Television-, nos muestra como un profesor de química con problemas económicos a quien le diagnostican un cáncer inoperable se dedica a “cocinar” metanfetamina para asegurar la subsistencia de su familia.

Desde el punto de vista del management esta espectacular y merecidamente galardonada serie nos lleva a identificar tres lecciones clave:

·   No vale cualquier comportamiento cuando se va en contra de los valores sociales e individuales. Para mí esta es la conclusión ética de la serie y, por cierto, la más importante. Probablemente sea fácil decir que no se debe ir profesionalmente en contra de la ley natural, ya que todos debemos de vivir bajo un modelo regido por unos principios y leyes morales pero la realidad nos demuestra que no es tan fácil: por ejemplo, ¿cuánta gente no hubiese utilizado la tarjeta black de Bankia si hubiese tenido la oportunidad?.

Desgraciadamente, uno de los rasgos de la sociedad en la que vivimos es la pérdida de conciencia social y por ello, no estamos preocupados por la educación integral de las nuevas generaciones.

Braking Bad es el ejemplo manifiesto de cómo empezar por el mal camino (cosas éticamente cuestionables) nos lleva a circulo vicioso de consecuencias inimaginables (en el caso, de la serie, la denigración del ser humano y el asesinato).

En este caso, las organizaciones han de imponer códigos estrictos y ser inflexibles en su aplicación. Conozco dos casos que me inquietan: un ejecutivo de una empresa cotizada que utilizó su tarjeta corporativa en prostitutas y continua en el “machito”; así como una consultora que ha incorporado a un socio que antes les cobraba comisión por contratarles. ¡Sin comentarios!

·    La crisis económica nos ofrece oportunidades de negocio. Es más que probable que si Walter White, -el protagonista de la serie-, no hubiera padecido cáncer y no hubiera afrentado la disyuntiva de dejar a su familia arruinada por tener facturas médicas que pagar, jamás se hubiese convertido en un emprendedor.

Conozco muchos casos en que las situaciones difíciles económicamente han llevado a las personas a afrontar retos profesionales que, de otra manera, no lo hubiesen hecho.
Como comúnmente se dice “de la necesidad se hace virtud” y uno no asume riesgos, a veces, sino se ve en la necesidad.

Cuando una persona ve lo que tiene que perder (o en positivo, lo que deja de ganar) puede afrontar retos que de otra manera no hubiese hecho. Para ello, hay que tener iniciativa (incluido el sentido de oportunidad), agallas (ya que, cuando está en su zona confort prefiere no moverse) y la cabeza regida por su vertiente racional.

·    En todo proceso de cambio hay que buscar el beneficio para todas las partes implicadas. Una señal de inteligencia es saber buscar los tonos de grises entre el blanco y el negro. En todo proceso de cambio existen intereses diferentes a los que nos marcamos como objetivo y hemos de saber gestionarlos adecuadamente.
Muchos de los éxitos (entre comillas) de nuestro actor principal residen en saber encontrar las ventajas para todas las partes implicadas en sus acciones. Por ejemplo, a lo largo de la serie podemos ver muchas personas afectadas por la decisión tomada por el protagonista de convertirse en un eslabón del crimen organizado (comenzando por su socio y por su mujer) y todos “acaban jugando en el partido” porque han visto cuáles son sus beneficios (lo que pueden ganar).
¿Alguien identifica alguna lección de management de esta serie?
Un saludo,


Antonio Peñalver

13 comentarios:

  1. En cuanto al apartado “la crisis económica nos ofrece oportunidades de negocio” escribes sobre la zona de confort, tema que vimos en clase en el que explicaste que la zona de confort era donde nos sentíamos cómodos, de donde no queríamos salir por mucho que pudiéramos ganar ya que teníamos más miedo a lo que podíamos perder saliendo de ella. Una zona en la que prácticamente te tienen que sacar obligado por alguna razón o a la fuerza.
    En la serie se ve como Walter White sale de su zona de confort al verse en una situación difícil y empieza a cocinar metanfetaminas, pero también se ve como vuelve a esa zona de confort y a sentirse cómodo haciendo lo que hace. Al principio de empezar a cocinar se le ve tenso preocupado triste… y poco a poco va controlando estas emociones hasta el punto se sentirse bien y orgulloso de lo que hace estando de nuevo en su zona de confort sin dejar de cocinar metanfetaminas.
    Miguel Martínez Rubio
    Alumno de liderazgo y management UAH.

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  2. Muchas gracias, Miguel. Muy buena apreciación, Un saludo, Antonio

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  3. En cuanto al apartado donde trata el comportamiento cuando se va en contra de los valores sociales e individuales, en la serie se puede apreciar como Walter cuando comienza a cocinar anfetaminas su principal y único objetivo es conseguir dinero para ayudar a su mujer y a su hijo, tratando de compaginar esto con su vida como profesor de universidad. Pero a medida que va pasando el tiempo y va consiguiendo mayor cantidad de dinero, comienza a suceder algo esperado, contra más tienes más quieres, y su comportamiento con respecto a su familia empieza a cambiar por completo.
    Walter cegado por el afán de conseguir cada vez más dinero y poder, pierde totalmente la conciencia social hasta el punto de que su mujer le llega a odiar y le pide el divorcio. Comienza a tener un comportamiento totalmente diferente al del inicio de la serie llegando incluso a ser mala persona. Su comportamiento en contra de los valores sociales que en un principio tenia un fin "positivo" cambia totalmente y pasa a tener unos objetivos denigrantes.

    En definitiva creo que resulta complicado intentar llegar a un objetivo positivo cuando el camino utilizado no es el adecuado ya que es difícil saber cuando debes parar y comenzar a hacer las cosas bien.

    Jorge Herrero Mardomingo
    Estudiante de Liderazgo y Management de la UAH

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    1. Muy buena apreciación, Jorge. Coincido, desgraciadamente, contigo. Hay que tener unos valores muy fuertes de rectitud y humildad para no caer en la codicia. ¡Excelente! Un abrazo, Antonio

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  4. Si por algo destaca Walter White es por sus capacidades como líder innato con unas abrumadoras competencias directivas.
    Es un gran comunicador, con una gran influencia en las personas (liderazgo del entorno intrapersonal). Logra mantener su doble vida sin generar sospechas a través de la comunicación con su familia, vecinos, etc. A su vez es un gran negociador. A lo largo de la serie vemos cómo logra lidiar con personajes mucho más poderosos que él, manteniéndose firme y defendiendo sus intereses.
    No es menos en cuanto al autoliderazgo. Conoce muy bien sus sentimientos y emociones y logra controlarlos, manteniéndose en equilibrio para tomar decisiones lo más racionales posibles. También tiene muy claro sus objetivos y motivaciones, siendo el compromiso con su familia como sustentador el principal.
    Por último, tiene una gran visión de liderazgo en cuanto al negocio. Desde un principio sabe qué producto va a crear (al margen de la legalidad) y va desarrollando las diferentes etapas de este proyecto, buscando la producción necesaria para conseguir el dinero que necesita su familia (que previamente calculó).

    También es muy destacable su gestión con su subordinado Jessie Pinkman. Aunque no duda en ejercer un poder formal cuando es necesario (puesto que éste es un poco conflictivo) desarrolla un poder informal para acercarse a él. Así, con el tiempo conseguirá una relación de amistad entre ambos e inoculará una motivación en Jessie Pinkman. Gracias a ello, convierte el desencanto de éste en una tremenda motivación, determinante para la consecución de sus objetivos.
    Por tanto, como ha comentado, es importante que su aventura como emprendedor viene determinada por su enfermedad y por problemas económicos. Pero lo que le permite tener éxito es su capacidad como líder, algo que queda demostrado en cada capítulo.

    Alberto Aguilar Gallego
    Estudiante de Liderazgo y Management de la UAH

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    1. Muy buena apreciación, Alberto. Coincido, desgraciadamente, contigo. Hay que tener unos valores muy fuertes de rectitud y humildad para no caer en la codicia. ¡Excelente! Un abrazo, Antonio

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  5. Walter White lo tenía claro, él no era perfecto y sabía que él solo no podría llegar a ningún sitio, tenía que rodearse de los mejores .Sin algunos de sus socios, no hubiera llegado ni a la vuelta de la esquina. Sin una motivadora como Jessie Pinkman, sin el gran abogado que soluciona los problemas, Saul, y sin algunos otros el era consciente de que no iba a tener éxito como lider en la consecución de sus objetivos.

    En la empresa a veces se echa de menos tener players en nuestros equipos, nos conformamos con personal no tan cualificado, y luego pagamos las consecuencias en forma de falta de competitividad, buenas ideas y resultados.

    La forma de Liderazgo de Walter White es poco conservadora, ya que tenía los objetivos muy claros y no renunciaba a sus valores.

    David Azulay Torres
    Alumno de Liderazgo y Management

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    2. Muchas gracias, David. Bue trabajo!. Un cordial saludo, Antonio

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  6. Excelente artículo. Coincido plenamente que las crisis nos traen oportunidades de negocios y aunque paradójico, aún hay sociedades que limitan mucho esas capacidades individuales, las viví en carne propia y a pesar de probar en varios proyectos, que incluso nunca imagin'e, no lo logr'e, tal vez juegue su papel el sentido de la oportunidad, no me gusta echarle la culpa a nadie de mis fracasos iniciales, que ni siquiera los veo como fracasos sino como aprendizajes necesarios, pero considero que el entorno influye mucho.
    Muchas gracias por compartir este artículo

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    1. Gracias por tu apreciación Juan Carlos. Y animo! Lograr un fin tiene dificultades y como dice Jim Collins, en su nivel 5 de Liderazgo, hay que tener voluntad y humildad. Eso si, sin perder de vista los valores. Un cordial saludo, Antonio

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  7. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

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  8. Yo opino, que el liderazgo que tiene el autor prinpipal, viene motivado por la esperanza de mejorar la situacion de su familia, sabiendo que tiene un cancer inoperable, por lo que intenta con todos los medios aun que sea ilegalmente lucrar a sus seres queridos, y de alguna forma, saber que cuando no este el, su familia tendria lo suficiente para vivir dignamente. Tambien se puede apreciar que el protagonista Walter White intenta ademas costearse los medicamentos y tratamientos que tiene dicha enfermedad, por lo que de alguna forma se justifica.
    Fouad Ababou. Alumno UAH

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS