Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

domingo, 9 de octubre de 2016

Intentar o hacer


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Aunque no lo parezca, el lenguaje tiene una gran importancia en nuestra forma de actuar y afrontar los acontecimientos cotidianos de nuestra vida.  Dar importancia al lenguaje como representación de lo que somos, a veces, nos deja perplejos. Pero, efectivamente, “somos como hablamos”.

Hay muchos ejemplos de cómo un cambio en el lenguaje ha provocado transformaciones espectaculares en las personas con las que se mantenemos conversaciones. Ello es frecuente.

Existe una gran diferencia entre decir “voy a intentar” o “voy a hacer”. De utilizar el término “voy a intentar...” tenemos, personalmente, muchos ejemplos. Pero es que “intentar” no sirve para nada. Es una palabra completamente hueca e inútil y, no solo eso, es una trampa que nos ponemos a nosotros mismos para no hacer lo que nos hemos propuesto. Es un engaño de nuestro lenguaje que nos sirve de justificación si, al final, no ha sucedido nada. Siempre podemos decir “lo he intentado”.

“Intentar” genera una actitud pasiva en quién la pronuncia. Nos predispone a la “no acción”; en definitiva, genera un ser pasivo.

Cuando uses la palabra “Intentar”, recuerda que no adquieres compromisos. El lenguaje nos deja en evidencia. Si queremos hacerlo hemos de decir “voy a hacer”. Es una cuestión de compromiso personal.

19 comentarios:

  1. La pasividad es un problema que se extiende a gran parte de la sociedad. Las personas pasivas se equivocan en su planteamiento personal puesto que puede producirse una desactualización al no adaptarse a los cambios que van surgiendo. Esto hace que esas personas se aislen y frenen su crecimiento personal y dificulten el trabajo en equipo. Por lo tanto cambia tu forma de ver la vida, cambia el "intentar" por el "voy a hacer".

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  2. Realmente el que no arriesga no gana. A pesar de no estar seguro de algo debemos tener actitud positiva y mostrarnos receptivos. Cualquier persona que pronuncie la frase: "lo voy a intentar" deja en evidencia que no querrá triunfar en sus resultados.

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  3. Querer es poder, si quieres conseguir algo, basta con poner todos los medios para llevarlo a cabo. Conseguir algo significa luchar hasta el final sin ponerte trabas y dejando a un lado pensamientos pesimistas que te hagan tirar la toalla o pensar que no lo vas a conseguir. En ese sentido, aparece la palabra "intentar" como miedo al fracaso o al fallo, por ello debemos quitarnos esa palabra de la cabeza ya que nos cierra puertas y no nos deja disfrutar del camino al éxito.

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  4. Es verdad que al usar la palabra intentar,genera una actitud pasiva y quita un poco de compromiso en lo que se vaya a hacer:eso es el lenguaje de cada persona, pero el lenguaje es algo que desde pequeño se ha aprendido, por lo tanto desde pequeño o sea toda tu vida has empleado la palabra intentar, la pregunta clave es ¿como cambiar ese modo al hablar y en vez de intentar...hacer?¿ que estrategia de cambio deberiamos hacer?

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  5. A veces, por evitar el fracaso no actúamos. Nos conformamos con un simple "voy a intentar" y no nos damos cuenta de que cuando arriesgamos, aunque fracasemos, es cuando podemos extraer conclusiones y aprender. Entiendo que no es fácil, pero, una vez que dices "voy  a hacer" te comprometes con tu objetivo y seguirás adelante hasta conseguir resultados, mientras que en el "voy a intentar" simplemente nos estamos poniendo una trampa para excusarnos cuando no hagamos nada.

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  7. Estoy de acuerdo, ya que si decimos "voy a intentar" estamos transmitiendo poca confianza y evitando así el posible fracaso.

    Hay que dejar de intentarlo y empezar a concretarlo. Si lo intentas encontrarás excusas, mientras que si lo haces encontrarás resultados.

    Al igual que en el caso de ocuparse o preocuparse, la diferencia está en la actitud que tomemos. Lo mejor es olvidarse de la palabra intentar, como si no existiera en nuestro vocabulario, y centrarse en todo lo que hay que hacer, ya que si lo haces obtendrás resultados.

    En términos empresariales, una empresa no factura intentos, factura resultados.

    Muchas películas tratan sobre "intentar o hacer", como por ejemplo "Star Wars". A continuación adjunto el enlace del fragmento de la película donde el maestro Yoda concede unos consejos relacionados con este tema.

    https://www.youtube.com/watch?v=Sxj4Gyk7UAc

    Eva Sánchez-Cabezudo Bayón (Liderazgo y Management)

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  9. La verdad que la actitud de la expresión: “voy a intentar”, no es, ni por asomo parecía a “voy a hacer”.

    Claramente destacamos que “voy a intentar” suena como que puede que salga bien o que no salga bien, estás dando la posibilidad de que no salga bien. Por ejemplo: tenemos un examen en una semana, y decir: “Voy a intentar aprobarlo”, según esa expresión, ese examen sale mal fijo.

    Y por otro lado tenemos la expresión “voy a hacer”, que en el caso del examen, dirías: “Voy a aprobar el examen”, damos a entender que ese examen se va a aprobar, porque te conciencias de hacer todo lo que esté en tu mano para aprobar ese examen.

    Los dos conceptos anteriores son muy dispares, por lo que si se quiere una cosa, se va a hacer, y no vas a dejar de hacerlo hasta conseguir resultados.

    Laura Rincón Bermejo (Liderazgo y Management)

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  10. Estoy totalmente de acuerdo en que hay una gran diferencia entre ``voy a intentar´´ y ``voy a hacer´´, porque el intento puede quedarse simplemente en un pensamiento sin que posteriormente llegue a realizarse.
    Las personas ante el miedo a equivocarse prefieren quedarse en el intento y no realizar la acción, pero muchas veces es mejor equivocarse y aprender algo nuevo para así poder adquirir nuevos conocimientos que quedarse estancando en el mismo lugar solo por el mero hecho de tener miedo.
    Creo que equivocarse tiene que formar parte de nuestra vida ya que nadie somos perfectos y cometemos errores, por lo tanto, hay que dejar de intentar las cosas y hay que pasar a realizarlas.
    Un saludo.

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  11. Totalmente de acuerdo con la valoración de la diferencia entre "voy a intentar" y "voy a hacer". En mi opinión, la forma de expresión "voy a intentar" esconde el miedo al fracaso, mientras que la expreión "voy a hacer" muestra la confianza en uno mismo. Por lo tanto, podemos afirmar, que una persona que se proponga el "voy a hacer" lo más seguro es que lo consiga mientras que el que se proponga el "lo voy a intentar" lo ma seguro es que fracase.
    Antonio Romera Nuñez. Liderazgo y Management. UAH

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  13. A pesar de que cuando pronuncias la palabra intentar parece que tienes la intención en verdad es como dice el articulo una palabra hueca y vacía ya que como la propia definición de la palabra dice: "Hacer el esfuerzo y los pasos necesarios para realizar algo o lograr cierto objetivo o fin, sin tener la certeza absoluta de conseguirlo",no quiere decir que lo vayas a hacer, por eso estoy totalmente de acuerdo con este articulo.
    Laura Ledesma Sánchez

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  14. Nuestra forma de pensar crea nuestra realidad.

    Si somos optimistas, veremos las cosas positivas, y si somos pesimistas sólo veremos la parte negativa de nuestro día a día.

    Eso se aplica a nuestra forma de pensar, si no fijamos una meta clara y simplemente intentamos las cosas por si la suerte llama a nuestra puerta, es raro que cumplamos nuestros objetivos.

    Esto se relaciona con el cortometraje sobre el talento o la suerte, que la suerte puede influir, pero lo que realmente marca la diferencia es la perseverancia.

    Álvaro Sánchez Contera

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  15. Creemos que hacer e intentar son lo mismo, pero son cosas muy diferentes. Si queremos hacer algo, tenemos que hacerlo, no intentarlo porque sino nunca conseguiremos llegar a nuestros objetivos. Si vamos con la idea de intentar hacer algo, ya estamos predispuestos a que puede ser que no lo hagamos, pero si decimos que vamos hacerlo, aunque nos salga mal lo haremos.
    Por eso, debemos ir siempre con la idea de hacer las cosas, no intentarlas. Porque haremos cualquier cosa, aunque muchas veces no tengamos el resultado que esperábamos, pero lo habremos hecho y podremos aprender de la experiencia.
    Un pequeño experimento para comprender la diferencia entre intentar o hacer es muy sencillo. Tenemos un vaso y queremos cogerle. Vamos a intentar coger el vaso, solo intentarlo. Si lo intentamos no lo cogeremos nunca. En cambio, si decimos vamos hacerlo, cogeremos el vaso. Con este simple ejemplo, vemos la gran diferencia entre intentar o hacer.

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  16. El articulo desde mi punto de vista, refleja muy bien la pasividad. Siempre nos escusamos de alguna forma diciendo que lo vamos a intentar, sabiendo que el problema esta en ese intento o en el grado en el que nosotros lo intentamos, y ahi la mayoria no cumple con el dicho de hacerlo, ya que el "lo voy a intentar" refleja de alguna forma un hecho no obligatorio.
    Fouad Ababou. Alumno UAH. liderazgo y manangement.

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  19. La reflexión que veo que quiere transmitir es en la utilización de un método tan importante como el del lenguaje, y las relaciones inconsciente que lleva a interpretar de la diferencia entre hacer la cosas y no hacerlas, en buscar la escusa barata del intentarlo como creando un colchón por el posible fracaso que se instaura en la mente.
    Daniel Ramos Delgado (Liderazgo y manangent)

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS