Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

viernes, 14 de octubre de 2016

¿Qué puede más: el talento o la suerte?


Hace muy poco, he tenido la oportunidad de ver un corto cinematográfico, dirigido por las jóvenes y prometedoras periodistas Irene Cruz y Melisa Cabaleiro, denominado “El Cantautor”, en el que, al final, el actor propiciatorio se hace la siguiente pregunta: “¿Qué puede más: el talento o la suerte?”.

Este corto, -con un guion inteligente, mucho más allá de los pocos recursos económicos con los que cuenta-, nos muestra cómo, a veces, el talento sobresale gracias a la suerte de tener un buen amigo que te ayude a ponerlo en valor; incluso, desinteresadamente. En la vida real, nos lleva a reflexionar sobre cómo, a veces, puedes dar a valer tu talento porque tienes a alguien con contactos, (como sucede en muchos procesos de selección donde el contacto previo es básico).

Pero, es que para que la suerte “toque” no está de más que juegues mucho a la lotería. El talento es básico, pero en un mundo tan competitivo y escaso de oportunidades, como nos demuestra este cortometraje, hay que buscar las oportunidades para poderlo poner en valor. Esa es la realidad y hemos de saber adaptarnos a ella.

Este cortometraje nos demuestra como el talento es el fruto de tres aspectos: capacidades o competencias (en este caso, el cantautor, Jandri Green, tiene una verdadera inteligencia musical), interés (nuestro cantautor siempre estaba ensayando y creando) y acción (Jandri Dream no dudaba en ponerse en valor donde pudiese: la calle (aun lloviendo), conciertos…).

Pero, a veces, para que el talento sobresalga, falta la suerte: ¿cómo puedo poner en valor mis capacidades? En este cortometraje, la suerte viene de la mano de los contactos y, en concreto, es un amigo quien le ayuda a dar los primeros pasos hasta que una caza-talentos-radiofónicos le escucha y le da una oportunidad, qué, por supuesto, aprovecha.

Os invito a ver este cortometraje que rebosa valores por todos los lados:

Espero que os guste.
Antonio Peñalver

(Nota: La directora y realizadora del cortometraje, Irene Cruz, es la pareja de mi hijo Antonio y el actor “business angel” es ese mismo hijo mío. Estoy orgulloso de ambos y agradecido por la lección que nos dan).

15 comentarios:

  1. Me ha gustado mucho este cortometraje sobre la suerte y el talento.
    En nuestra vida concurren a veces circunstancias tan frágiles y expuestas a tantas variables que un simple soplo de viento contrario o favorable determina completamente el resultado. Juego de azar o no, el hecho de que una acción resulte a tu favor, se deberá a la fuerza y intención cuando hay que realizar la misma. Por tanto, controlar lo que podamos y manejar con sabiduría tratando siempre de sacar el máximo provecho es la esencia del talento como ser un buen cantante como el protagonista. Aún así, es necesario suerte para aquellas diferencias mínimas que hacen que no puedas conseguir lo que te propones como las acciones del amigo para que saliera adelante.

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    1. Muchas gracias por tu comentarios, Daniel. Un cordial saludo,
      Antonio

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  2. Hola Antonio, gracias por compartir estas ideas y este cortometraje. En cuanto termine de verlo, te dejo mis comentarios. No obstante sin aún verlo, me gustaría adicionar algo que casi todo el mundo sabe, pero que siempre hay que tener presente: la suertes es la suma de oportunidad más preparación. De nada vale que aparezcan oportunidades si no estamos preparados y viceversa, de poco nos sirve la preparación si no nos aparecen o no somos capaces de crear oportunidades. Saludos.

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  3. Muchas gracias, Juan Carlos, por tus comentarios. Un cordial saludo, Antonio

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  4. Interesante reflexión la que nos deja este cortometraje. La suerte puede ser muy importante pero sin talento la suerte en raras ocasiones sirve para algo.

    En cierta ocasión escuchaba a un famoso orador decir que la vida es igual a una fórmula en la que los conocimientos y la habilidad sumaban pero la actitud las multiplicaba V=(C+H)xA. Yo además me atrevería a decir que la suerte puede multiplicar o dividir pero sin duda con actitud y talento es difícil que las cosas no acaben yendo de cara.

    Luis Bueno Moreno.

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  5. En mi opinión, la suerte es necesaria para que el talento se descubra, pero aún así el talento no deja de ser importante ya que si una persona destaca en algo podrá tener mejores oportunidades a lo largo de su vida. Pongamos dos ejemplos: Isaac Newton, el cual tenía una gran habilidad y talento para la física pero sin embargo, no fue hasta que se le cayó una manzana en la cabeza cuando elaboro la teoría de la gravedad, y Leo Messi, un chico con gran talento para el fútbol, que tuvo suerte cuando era un niño gracias a que el barcelona confió en el y decidió formarlo para desarrollar ese talento. También podemos decir que los grandes lideres mundiales, tanto políticos como empresariales, han tenido la suerte de adelantarse en sus decisiones a la sociedad y por ello han conseguido destacar y ser quiénes son.

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  7. Me ha gustado mucho el cortometraje. En mi opinión, el talento y la suerte son dos variables relacionadas ya que en la mayoría de las veces una no aparece sin la otra. También pienso que muchas veces, además del talento deben intervenir otros factores como esfuerzo, constancia etc... para que aparezca lo que llamamos suerte. Por lo tanto como he dicho al principio en mi opinión son dos términos que van a la par.
    Antonio Romera Nuñez. UAH. ADE Tarde, liderazgo.

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  8. Al final del cortometraje se dice: "Al final vale más la suerte que el talento".
    En mi opinión son dos cosas distintas que en diversas ocasiones van ligadas de la mano. El talento se puede definir como una cualidad particular que posee una persona hacia alguna actividad es algo que tu mismo tienes y la suerte no es algo que dependa de ti es más irregular, puedes tenerla o no.
    En cuanto a la relación de ambas podríamos decir que la suerte es una gran herramienta para fomentar tu talento y poder avanzar.
    Sin embargo, también se puede dar el caso de tener suerte sin tener talento, por es correcta la afirmación del amigo al final del cortometraje.
    Lozano Cañadilla Patricia. ADE-UAH. Liderazgo y management.

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  9. Es un cortometraje interesante.Estoy especialmente de acuerdo que el talento es el futuro de tres aspectos:capacidades o competencia, interés y acción. Nadie puede conseguir un muy alto nivel directamente en cualquier cosa. Capacidad es un factor clave para conseguirlo, también necesita la acción, la práctica.Y el interés es una motivación para insistir. Además tenemos que buscar las oportunidad. También tenemos que tener una actitud correcta. Como Victor Frankl dice " Si no está en tus manos cambiar una situación que te produce dolor, siempre podrás escoger la actitud con la que afrontes ese sufrimiento." El protagonista del cortometraje es suerte .Por otro parte,si tienes capacidad, pero no te encuentra el suerte. No abondona, la oportunidad siempre da a las personas que tienen preparados.

    Wang Jiakang -UAH-Liderazgo y management.

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  10. Es un cortometraje interesante.Estoy especialmente de acuerdo que el talento es el futuro de tres aspectos:capacidades o competencia, interés y acción. Nadie puede conseguir un muy alto nivel directamente en cualquier cosa. Capacidad es un factor clave para conseguirlo, también necesita la acción, la práctica.Y el interés es una motivación para insistir. Además tenemos que buscar las oportunidad. También tenemos que tener una actitud correcta. Como Victor Frankl dice " Si no está en tus manos cambiar una situación que te produce dolor, siempre podrás escoger la actitud con la que afrontes ese sufrimiento." El protagonista del cortometraje es suerte .Por otro parte,si tienes capacidad, pero no te encuentra el suerte. No abondona, la oportunidad siempre da a las personas que tienen preparados.

    Wang Jiakang -UAH-Liderazgo y management.

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  11. Este cortometraje enseña que para alcanzar algo necesitamos ambos talento (en este caso de música) y suerte (o ayuda de amigo). Estos son dos cosas que cada persona quiere, pero pienso que en realidad mucho está basado en decisiones no sólo nuestros pero también de la gente que nos rodea. El chico decidió aprender a tocar la guitarra, su amigo decidió a ayudarle y también la chica decidió conducir y al mismo tiempo escribir un mensaje. Cada de estas elecciones está relacionada con algunas consecuencias, como en el cortometraje. Creo que con todos estos oportunidades ahora siempre podemos alcanzar algo.
    Zuzanna Sliwinska -UAH-Liderazgo y Management

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  12. Me ha sorprendido el final del corto por como se ha desarrollado, porque pensé que todo había "suerte" sin saber que su amigo le había dado el primer empujón.
    No sabría decir que es mas importante si el talento o la suerte. En mi opinión, si una persona tiene talento puede tener suerte para poder triunfar pero por mucha suerte que tengas en la vida para poder triunfar en algo personal creo que es necesario tener talento.
    Es cierto, que puede tocarnos la lotería y eso es un síntoma de suerte pero si tu quieres triunfar en algo personalmente lo primero que necesitas es esfuerzo y talento.

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  13. El cortometraje me ha gustado mucho y su final me ha parecido realmente sorprendente e inesperado. En mi opinión, el talento y la suerte, aunque en infinidad de ocasiones vayan de la mano, son cosas diferentes. Creo que, como dijo Jacinto Benavente: "el talento no es cuestión de suerte, sino que la suerte es cuestión de talento", ya que un talento bien enfocado, junto con esfuerzo y dedicación, puede llevar a las personas a tener grandes oportunidades y esto, muchos podrían traducirlo como tener suerte.
    Alejandra Deocón Hurtado -UAH-Liderazgo y Management

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  14. Muy interesante la historia plasmado en el corto.
    En el día a día me doy cuenta que siempre nombremos a la suerte y si es verdad que muchas veces la suerte se llama contacto, se llama amigo, se llama familiar, etc. Esta suerte de los primeros contactos también es una suerte forjada con anterioridad es alguien que conoce tus destrezas y competencias, por lo cual pienso que la suerte nos la forjamos todos nosotros día a día y lo importante es tenerla para poder demostrar nuestras competencias y talentos.
    Hay veces que también recorremos el camino solos y quizás este mas bacheado lo cual nos hará mas fuertes y competentes en todos los aspectos de nuestra vida tanto profesional, como personal.
    ADRIAN MACHICADO LIDERAZGO Y MANAGEMENT

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS