Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones, entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. Bienvenidos!

domingo, 11 de diciembre de 2016

Los 8 comportamientos directivos para promover el Liderazgo segun la Neurociencia

Como nos recordaba el Doctor Kenneth Nowack, -miembro del Consorcio de Investigación sobre Inteligencia Emocional en las Organizaciones y al que invitamos desde People First Consulting el pasado 16 noviembre de 2016 para hablar de “la ciencia que hay detrás del neuroliderazgo”-, hay muchos “neuro charlatanes” que predican la relevancia de la neurociencia aplicada al liderazgo sin base científica.

Resultado de imagen de doctor paul zack
El Doctor. Paul Zak, socio del  Doctor Nowack-, ha pasado más de 10 años identificando la base biológica de la confianza y el compromiso, demostrando que el ingrediente clave es la oxitocina, una hormona producida por el hipotálamo. Se trata de una sustancia química capaz de activar la confianza y generar compromiso en el individuo.
A través de sus investigaciones, el Dr. Zak ha demostrado que cuanto más oxitocina produce el cuerpo humano más empatía sentimos hacia los demás. Basándose en su estudio, se ha identificado ocho factores de comportamiento que llevados a la práctica por líder generan un incremento de la oxitocina y por lo tanto un aumento de la confianza y compromiso en los colaboradores y equipos.
Los ocho factores de comportamiento que ha de saber desarrollar el líder para promover el incremento de la oxitocina en sus colaboradores y, por tanto, incrementar sus niveles de confianza y compromiso-, son:
  • Reconocimiento. Reconoce y alaba rápidamente a las personas por sus esfuerzo, progresos y logros.
  • Expectativa. Comunica objetivos claros y desafiantes, proporciona feedback continuo frente a las expectativas acordadas y mide el éxito.
  • Rendimiento. Confía y fomenta la toma de decisiones y la independencia, soporta distintos enfoques. Trata los errores como oportunidades de aprendizaje y proporciona apoyo cuando es necesario.
  • Transferencia. Asume la responsabilidad de la utilización de las habilidades y el talento dentro del equipo. Fomenta la autonomía y la autogestión para crear equipos empoderados.
  • Sinceridad. Busca la transparencia, comparte el conocimiento y la información y voluntariamente busca y valora las opiniones de los demás.
  • Comprensión. Construye relaciones de atención y de colaboración, muestra consideración para los demás a la hora de fomentar el apoyo el trabajo en equipo.
  • Inversión. Invierte tiempo en el desarrollo del talento, identificando las fortalezas y oportunidades para ayudar al crecimiento de los individuos. Es compatible con el aprendizaje y el desarrollo en cursos.
  • Naturalidad. Es natural y genuino. Es modelo de integridad y honestidad. Se muestra abierto en torno a las vulnerabilidades y errores. Siempre está dispuesto a pedir ayuda.
Y basándonos, en ello, hemos traído a España de la mano de Tools4Success la herramienta de Envisia, "Neuroview", que permite medir estos comportamientos en el Manager e implementa un Programa  de Desarrollo Directivo "ad hoc".

Espero que os resulte interesante.
Un cordial saludo,

Antonio Peñalver

16 comentarios:

  1. Muy interesante el artículo. Estos 8 factores favorecen y aumentan la oxitocina que incrementa el sentimiento de confianza y compromiso del individuo con el grupo.
    El desafío de cualquier lider es crear un alto nivel de confianza y compromiso con su equipo, logrando una cultura que promueva el alto rendimiento, donde se puede maximizar la productividad, la colaboración y la satisfacción de los componentes del equipo. Es importante crear un sentimiento común con objetivos comunes que favorezcan los avances de las compañías.

    ResponderEliminar
  2. Creo que este estudio deberían tenerlo en cuenta los líderes para hacer sentir mejor a sus colaboradores (confiados y comprometidos con la empresa)ya que si por el contrario los lideres no usan los 8 comportamientos éstos se pueden sentir frustrados y no dar el 100% de ellos, además de no sentirse parte de la compañía.
    Laura Ledesma Sánchez

    ResponderEliminar
  3. Me alegra comprobar que sus afirmaciones estén basadas en estudios probados, pues últimamente está muy de moda la figura del gurú y predicador que se aprovechan de las modas y de la inocencia de la gente para ganarse la vida.

    No me cabe duda, de que si un jefe se comporta de forma contraria a esos factores o no los aplica, es muy difícil que sus subordinados logren mejorar sus niveles de confianza y por ende de compromiso con la empresa que les mina moralmente.

    Álvaro Sánchez Contera

    ResponderEliminar
  4. interesante articulo, creo que estos factores son muy importantes para cualquier lider ya que le ayudarian a desarrollarse personal y profesionalmente, tambien creo que hay muchos lideres que no tienen todos los factores desarrollados, o tienen unos factores mas desarrollados que otros, y ahi es donde creo que es conveniente tener un buen equipo de trabajo que te ayude a desarrolar dichos factores y de algun forma te complemente.
    Fouad Ababou. Alumno liderazgo y manangemente UAH

    ResponderEliminar
  5. Interesante aportación al mundo del liderazgo desde una perspectiva mas científica. Todos pensamos que ser un líder depende únicamente de la capacidad de tomar decisiones de una persona y de que le sigan un número determinado de personas, pero en este artículo queda reflejado que un lider es aquel capaz de generar en los demás unas sensaciones de bienestar y satisfacción a través de la oxitocina. Sin duda alguna estos 8 comportamientos deberían conocerlos todos los jefes para tener a sus trabajadores bien motivados y poder trabajar mejor en la empresa, obteniendo mejores resultados y más rendimiento y productividad.

    ResponderEliminar
  6. En mi opinión, este artículo me ha parecido muy interesante ya que un buen líder es la base fundamental para que un equipo funcione correctamente. Este estudio trata de determinar como a través del incremento de oxitocina que se genera a través de los ocho factores promovidos por el líder,el equipo es capaz de mejorar y funcionar correctamente.
    Como conclusión, podríamos decir que si un líder quiere funcionar adecuadamente con su equipo debe desarrollar esos ocho factores y comprobar los resultados.
    Patricia Lozano. Alumna liderazgo y manangemente UAH

    ResponderEliminar
  7. Los científicos están proporcionando ideas convincentes sobre cómo funciona el cerebro y esto tiene enormes aplicaciones empresariales. Desde mi punto de vista, se trata de un tema con un potencial enorme y que nos ayuda a entender la realidad de los negocios. Por lo que me parece una gran aportación este estudio que se centra en los equipos y el compromiso de los colaboradores ya que son aspectos que deben ser tenidos en cuenta por los líderes de las compañías.

    ResponderEliminar
  8. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

    ResponderEliminar
  9. Interesante estudio aportando las investigaciones del Dr.Zak en el que habla de como aumentar la oxitocina que dispara los niveles de confianza y compromiso, en el desde mi punto de vista esta una labor que puede aumentar con el comportamiento que tenga un líder y como lo sepa desarrollar la cual es una arma que con un buen liderazgo puede resultar muy útil para satisfacción y resultado de sus colaboradores. Personalmente estos 8 comportamientos son muy importantes que sean conocedores un buen líder y sus beneficios posibles.
    Daniel Ramos Delgado -UAH- Liderazgo y mananger

    ResponderEliminar
  10. El artículo es muy interesante, ya que con solo esos ocho factores se puede conseguir una mayor confianza y compromiso de los colaboradores. Por lo tanto, un buen líder debe de fomentar que esos factores se incrementen para conseguir los mejores resultados posibles.
    Y, por otro lado, también me parece muy interesante que haya llegado a España la herramienta ``Neuroview´´ para poder medir esos comportamientos del Manager, ya que seguro resultará beneficioso para cualquier organización.
    Un saludo.

    ResponderEliminar
  11. Estoy totalmente de acuerdo con este artículo, la base de un equipo es la confianza y el compromiso. Un líder tiene que conseguir el mayor rendimiento del equipo, y esto se consigue incrementando los niveles de confianza y compromiso en sus colaboradores. En este artículo nos exponen los ocho factores de comportamiento que el líder debe desarrollar para aumentar la confianza y el compromiso, y si esto se consigue, se mejorará la satisfacción laboral y la productividad de los colaboradores.

    ResponderEliminar
  12. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

    ResponderEliminar
  13. Como el artículo dice, el incremento de la oxitocina en los colaboradores puede incrementar sus niveles de confianza y compromiso, un líder tiene que desarrollar esas 8 factores de comportamientos. Puede ser asertivo y sinceridad, por ejemplo da una emoción positivo a sus colaboradores, hace transparencia en el trabajo. También puede comunicar los objetivos claros y desafiantes, fomentar la autonomía, construir una buena relación interpersonal, y fomentar el apoyo entre los colaboradores. Claro,la técnica es un aspecto indispensable, como la herramienta de Envisia,"Neuroview".

    Wang Jiakang -UAH-Liderazgo y management.

    ResponderEliminar
  14. Es un artículo muy interesante. Cualquier líder debería tenerlas en cuenta, con estos comportamientos y esta visión hace que los empleados se sientan mas valorados y el rendimiento sea mas positivo.
    Es difícil que una persona reúna todas esas características que se detallan esta bien que cualquier líder las tenga en cuenta para intentar valorarse y saber donde debe mejorar.

    Lucia Tapia UAH :ADE Tarde

    ResponderEliminar
  15. Me parece un artículo muy interesantes ya que como hemos estado viendo anteriormente, es fundamental que líder reúna la mayoría de los factores mencionados en el artículo, también hay que decir que es complicado pero sería esencial para que los colaboradores puedan aumentar su confianza y compromiso con la empresa, en mi opinión crear lo citado anteriormente es necesario para que los colaboradores de esa empresa se sientan a gusto en ella, y no hay mejores resultados que los de unos trabajadores contentos con su puesto de trabajo. El líder es el encargado de que ellos se sientan identificados con la empresa hay que elegir bien al líder,

    Andrea Agostinho Montes
    -Liderazgo y Management

    ResponderEliminar

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS