Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

sábado, 25 de noviembre de 2017

Claves para la adecuación del talento universitario al mundo laboral


Resultado de imagen de talento universitario
Si preguntásemos a los directores de recursos humanos de las empresas españolas sobre cuales son principales dificultades para captar recién titulados universitarios, en un alto porcentaje nos dirían que no encuentran el talento que sus organizaciones precisan.
¿Cómo es que las empresas tienen dificultades para encontrar talento si, actualmente, cerca del 40% de los universitarios está en paro? Y la respuesta reside en lo que entienden las organizaciones por talento universitario.
Las empresas catalogan el talento universitario en función de sus necesidades reales de adecuación a la organización. Para ellas, el talento que proviene de la universidad significa una mezcla de:
·     Buena formación y experiencia adaptada a sus necesidades funcionales. Lo que significa acreditar unas buenas notas académicas, el dominio de idiomas, haber realizado prácticas en empresas y tener experiencia internacional (cómo puede ser, haber participado el programa Erasmus).

·       Acreditar habilidades intrapersonales. Son capaces de mostrar la iniciativa, creatividad, motivación por aprender o voluntad en el trabajo.

·       Sobresalir en habilidades interpersonales. Los jóvenes universitarios destacan por su capacidad comunicación o su capacidad para trabajar en equipo.
Bajo esta perspectiva vemos que hablar de talento universitario no es tan sencillo y podemos entender cómo las organizaciones se quejan de tener dificultades para captar talento universitario.
Son muchas las razones por las que las universidades, - y en especial, las públicas-, no contribuyen eficazmente a desarrollar el talento que necesita el mercado laboral: 
·       Pocas universidades tienen un sistema efectivo para, por un lado, propiciar la realización de prácticas en empresas (sólo el 17% de los universitarios realiza cada año prácticas en empresas) y, por otro lado, ayudar a los estudiantes a encontrar su primer trabajo (lo que justifica que hayan surgido con fuerza portales online para ayudar a los recién egresados a buscar su primer empleo, como Be Wanted (“www.bewanted.com”).

·       En general, son muy pocas las universidades que adapten y desarrollen suficientemente su oferta formativa a las profesiones que realmente y de forme cambiante demanda el mercado laboral. Este aspecto es mucho más grave si consideramos que, para el horizonte de 2020, se estima que un 30% aproximadamente de las profesiones que se demandarán no existen actualmente.

·       Si bien es cierto que Bolonia está haciendo que las universidades desarrollen metodologías pedagógicas mucho más activo-participativas, son pocas las que dentro de su programa curricular incluyen como asignaturas obligatorias aquellas que están en relación con, por un lado, el desarrollo de habilidades personales y, por otro lado, el emprendimiento. En la mayoría de los casos este tipo de asignaturas se las considera optativas, no dándoles el rango de realmente importantes para integrarse y moverse en el mundo laboral y profesional. 

·       No se incentiva suficientemente el talento universitario, sea hijo de trabajador por cuenta ajena o de un empresario. Las becas públicas no incentivan a los mejores expedientes, ya que sólo es necesario alcanzar un 5,5 para obtener una beca al acceder a la universidad. Para atraer y desarrollar académicamente a los estudiantes con más talento es preciso disponer de incentivos que, además de la capacidad económico familiar, reconozca el potencial académico y personal del estudiante.
Analizando estos aspectos, podemos concluir que el panorama para la integración de los nuevos y buenos titulados al mundo laboral es bastante complejo; quedando la eficacia de esta integración a la calidad que proveen escasas universidades (ya sean privadas o públicas), a la elección de las titulaciones más demandadas laboralmente (aunque sin orientación profesional suficiente) y a las inteligencias cognitivas y relacionales que los alumnos puedan aportar (aunque sean de forma poco trabajadas).
Es, por ello, que se hace necesario exigir a las instituciones gubernamentales que regulan la educación, en general, y a las universidades, en particular, que trabajen más activamente en integrarse con el mundo empresarial y profesional (respondiendo eficazmente a sus necesidades reales laborales) y promuevan una formación mucho más integral (combinando los cognitivo (conocimientos prácticos), con lo actitudinal (actitudes) y lo psicomotor (habilidades personales)). También, es imprescindibles que el mundo empresarial sea mucho más proactivo en demandar al mundo universitario los jóvenes talentos que realmente necesita y se preocupe, mucho más, por integrarlos profesionalmente.
Antonio Peñalver


13 comentarios:

  1. Uno de los principales problemas de la educación, es la gran diferencia de metodología, temarios, exigencias.... que podemos encontrar de una universidad a otra (ya sean privadas o publicas) para un mismo grado Universitario.

    También he de destacar la problemática de las "becas publicas" la poca exigencia para los que la necesitan económicamente y la falta de motivación para concedérselas a los buenos estudiantes. En varias ocasiones he escuchado, me han dicho compañeros; a ver si llego a los créditos para la "beca", si me dan "beca" hago un master, si me dan "beca" hago... en gran cantidad de los casos la mayor preocupacion es que le den la "beca" no si realmente quieren seguir estudiando o si se estan formando o estan aprendiendo eso parece que queda en segundo plano.

    Todo esto una vez terminado el grado universitario, todos obtenemos el mismo titulo y en nuestro CV lo podrá evidentemente cada uno adjuntara sus aptitudes y actitudes que crea oportunas, pero esto dificulta el proceso de selección a un buen talento.

    También debo destacar que el problema no solo surge del sistema educativo, de los estudiantes, etc.. si no, diría yo que desde la ultima crisis, las empresas también se han aprovechado de la circunstancia, exigiendo cada vez mas formación, títulos, experiencia para un salario menor.

    En muchos de los casos una vez terminado el grado, si encuentras un trabajo acorde a tu formación el salario es menor que un puesto de trabajo de poca titulación que puede desenpeñar cualquier persona.

    Cristian Velazquez Riesco -- UAH

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  4. Como se indica al principio de este artículo, la enorme inversión que realiza el Estado español en educación no se ve reflejada en muchos casos en el mercado laboral con hasta un 40% de universitarios en paro.

    Este dato es muy preocupante, y demuestra que se están realizando mal las cosas en la educación pública desde hace mucho tiempo, con un sistema de enseñanza que no ha evolucionado en décadas.
    Solo con salir de España, como es mi caso que pude realizar una estancia Erasmus en Francia, te das cuenta del retraso que lleva nuestra educación con respecto a la del resto de países.

    Como se señala en el artículo, la globalización ha hecho que sea necesario el conocimiento de idiomas de cara al mundo laboral. En la mayoría de carreras no hay ninguna asignatura de idiomas, incluidas algunas que por su propia naturaleza deberían tener al menos la asignatura de inglés, como pueden ser los grados de economía.

    Otro hándicap de la universidad española es la falta de promoción de las prácticas en empresas. Son muchas las carreras donde estas prácticas no son obligatorias, o en su caso se realizan en empresas que no fomentan el aprendizaje del estudiante.

    Otro de los aspectos que se señalan en el artículo, es que las empresas buscan universitarios que desarrollen habilidades intrapersonales, como son la innovación. Como se ha comentado antes, el sistema de enseñanza actual es el mismo que se utilizaba hace años y esta basado en la memoria del estudiante.

    En una sociedad donde la información esta al alcance de la mano, las empresas buscan gente capaz de utilizar esta información para desarrollar nuevas ideas, y esto es algo que no se está impulsando en la universidad.

    Alberto Porras García
    Estudiante de la Universidad de Alcalá.

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  5. Según mi opinión las empresas deberían de ser más concientes de que es muy dificil obtener una experincia sino se nos da oportunidad de obtenerla. Esta es la principal causa por la que la mayoria de los aspirantes a un puesto no responden al perfil exigido. Nosotros aunque tengamos toda las competencias teoricas y podamos comunicarnos en más de dos idiomas, sino cumplimos la exigencia de la experiencia mínima es muy dificil dar el perfil buscando. Las universidades deberían de preocuparse más por los estudiantes que finalizen la carera ayudandoles a encontrar su primer empleo mediante una colaboración con diferentes empresas.
    Iskren Ivanov
    Estudiante de la Universidad de Alcalá Liderazgo & Managment

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  6. Al leer el artículo creo que el principal problema que se puede encontrar es la diferencia que hay entre las universidades y el trabajo que se lleva a cabo en los diferentes puestos de trabajo del mismo carácter. Además de la obtención de experiencia que se pide para poder obtener estos puestos de trabajo, ya que sin experiencia no consigues trabajo y sin trabajo no consigues experiencia.
    Muchos estudiantes al no encontrar trabajo al salir de la universidad vuelven a la vida del estudiante ya sea en otra carrera o estudiando algún máster, pero estamos en las mismas, tienen más conocimientos teóricos, pero lo mismos conocimientos prácticos y sin experiencia, y vuelves a salir al mercado laboral sin experiencia.
    En mi opinión hacía las universidades, intentaría que algunas asignaturas de la carrera fueran prácticas para poder así ayudarnos en el futuro cuando encontremos un empleo y hacernos así más fácil la adaptación al trabajo, o incluso que se apoyasen más las prácticas de la propia carrera.
    Daniel López Jiménez
    Alumno de Liderazgo y management, Administración y dirección de empresas.

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  8. Mi opinión es que mucha gente elige una carrera sin tener claro su futuro, simplemente porque es lo que la sociedad ha implantado, terminar bachiller y hacer una carrera.
    No se tiene en cuenta que hay más posibilidades, como el idioma, mencionado al principio del artículo, la experiencia en el extranjero, nuevo país, nueva cultura...
    Por otra parte, en la gran mayoría de universidades el 90% de las asignaturas son solo teóricas, pongo el ejemplo de contabilidad, lo que aquí en la universidad se llama "práctica" en realidad es plasmar la teoría en forma de asientos, porque luego en una empresa tú no coges un folio y un boli y te pones hacer asientos, sino que, existe un programa que se encarga de hacer eso, por lo que desde mi punto de vista, resultaría más útil emplear 2 horas en enseñarnos a usar SAP, que no el hacer asientos.
    Para finalizar y haciendo mención a lo de las asignaturas optativas, la forma en la que se distribuyen las asignaturas de las diferentes ramas del ámbito empresarial, es muy poco equitativa, ya que de algunas ramas, como la de RRHH, solo llegamos a tener una asignatura obligatoria, por lo que en realidad, al acabar la carrera, no sabemos al 100% de que va todo este mundo

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  9. El principal problema de esta situación es la realización de asignaturas basadas en la teoría y apenas un 5% en forma de práctica. Debido a esto el alumno no obtiene ninguna experiencia de como va a ser el mundo laboral al que va a llegar. Y por consiguiente, sin experiencia no hay trabajo, y sin trabajo no hay experiencia. Se trata así pues de un bucle.
    En mi opinión la solución es sencilla. Adaptar las clases al mundo laboral con clases prácticas, visitas a empresas, etc.. O incluso que la universidad de preocupe por encontrar el primer puesto de trabajo para el alumno graduado mediante la colaboración de empresas.
    Jesús Cano Bueno
    Alumno de liderazgo y Management. UAH. ADE

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  10. Este artículo es el puro ejemplo de la pescadilla que se muerde la cola. "Sin experiencia, no puedo contratarte". "Si no me contratas, no tendré experiencia nunca".
    Si bien es cierto que la educación universitaria está mejorando mucho en este aspecto, aún nos queda mucho camino por recorrer. Cada vez son más las empresas que se animan a colaborar con entidades formativas para que los alumnos adquieran "experiencia laboral". Pero, en la gran mayoría de estos casos, la beca de formación acaba siendo desperdiciada. La gran controversia del tema de los becarios. Me explico: son demasiadas las ocasiones en las que grandes o pequeñas empresas contratan alumnos en régimen de prácticas; lo cual, a priori, es simple y llanamente para que el alumno aprenda, es decir, que la empresa no debería lucrarse con ningún "bien" por parte del alumno. Sin embargo, nada más lejos de la realidad en muchas ocasiones. Nos enfrentamos a dos casos: en el primero, el becario acaba siendo un trabajador más lucrándose la empresa de él y, por otro lado, hay alumnos con un gran potencial que acaba siendo desperdiciado porque la empresa no tiene tiempo para explicarle procesos. Y, como no tiene tiempo, acaba ejecutando tareas simples y fáciles que no le son en absoluto de utilidad.
    Por tanto, mi conclusión es que no sirve de nada que haya una gran demanda de alumnos para hacer prácticas en empresas si en esas prácticas no adquieren conocimientos útiles y ven desperdiciado su talento. Deberíamos centrarnos en la calidad y no en la cantidad. La empresa debería hacer un autoanálisis y ver si tiene capacidades "físicas" y "temporales" para poder dedicarle tiempo a este alumno y, en caso de que no, prescindir de este programa.

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  11. En mi opinión, a pesar de que Bolonia lleva ya años en funcionamiento, no se ha conseguido homogeneizar este modelo de enseñanza ya que, salvando las distancias entre unos estudios y otros, dentro del mismo grado o rama de conocimiento, las formas de impartir las asignaturas son muy variadas a pesar de que todas ellas atienden al plan Bolonia como referencia a tener en cuenta para orientar las clases. Realmente esto es un problema, ya que no se consigue alcanzar el nivel esperado aplicando los métodos activo-participativos que tan beneficiosos se presentan para estudiantes, ya que al fin y al cabo se aproxima más a las funciones que el día de mañana deberán desempeñar en la empresa en la que trabajen, funden, etc.
    Como consecuencia esto provoca que la única experiencia que tienen los estudiantes al finalizar los estudios sean las prácticas, lo cual desencadena otro conflicto mayor: la búsqueda de un primer empleo.
    Como bien está comentado en el artículo, en mi opinión estos dos hechos están estrechamente relacionados y, para evitar la inexperiencia laboral, se debería trabajar más la senda de Bolonia, y así lograr su objetivo.

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  12. La pregunta que me hago es la siguiente: "¿Están las universidades del siglo XXI formando a estudiantes del siglo XXI o seguimos formando estudiantes para que puedan trabajar en el siglo XX?

    Hace años que las universidades, en mi opinión, dejaron de ser lo que un día prometieron. El método de enseñanza, la forma de evaluar tus conocimientos, la escasa atención que en muchos casos recibe el alumnado por parte de su propia universidad, etc, hacen que cada día las aulas estén llenas de estudiantes que estudian, memorizan, lo escriben en un papel y no aprenden nada.

    La dificultad que tienen las empresas para buscar talento en las universidades es un problema actual, y que si no corregimos, en un futuro será un problema social de gran impacto, también en el lado económico. Imaginen un Gobierno que forma a estudiantes, les ofrece becas, invierte (aunque ni de lejos lo suficiente) en formar a las personas que en un futuro deben manejar un país y resulta que cuando acaban sus estudios se encuentran con una realidad muy distinta. ¿Cuál es la rentabilidad de esa inversión? ¿Qué tasa de retorno tiene? pues sin duda, cada vez será menor.

    Desde mi experiencia como estudiante, cada día voy a muchas clases donde lo que me explican es tan sencillo como escribirlo en Google y leerlo. ¿Qué valor añadido tiene entonces para mí la universidad? ¿qué me enseña respecto a una persona que no tenga acceso a Google? Los profesores que destacan, por desgracia, son pocos, y realmente es lo que mantiene viva en muchas ocasiones la universidad. Dejemos a los estudiantes desarrollarse en un ambiente más productivo, liberal y donde se premien las buenas ideas y no al que mejor sepa escribir bien unas preguntas que en un mes ni se acordará.

    La educación necesita un cambio en todos los aspectos. De lo contrario, las empresas del futuro tendrán problemas muy grandes para desarrollarse, innovar y buscar nuevos talentos.

    Mi última pregunta es: Si la educación continua en esta dirección, ¿El futuro está en las universidades a distancia?

    Iván Fernández González.

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  13. Creo que todos coincidimos en que el talento universitario debe de adecuarse al mundo laboral, pero para ello, es necesario que tanto los recién graduados universitarios, como las organizaciones que deseen brindarles una oportunidad laboral, colaboren en acercar posturas. De esta forma, sería conveniente no fijarse tanto en la experiencia que posea dicho estudiante (debido a que lógicamente, si no se le da un voto de confianza nunca llegará a adquirir esa experiencia) y hacer que este se sienta cómodo para poder desenvolverse con la mayor soltura, eficiencia, y profesionalidad posible, para adecuarse de la mejor forma al puesto de trabajo. Hoy en día el talento universitario se caracteriza por sus grandes dotes de internacionalización, globalización e inteligencia tecnológica, así las organizaciones tienen que hallar el modo de “activar” esas capacidades y alinearlas con los objetivos organizacionales.

    Svetozarova Spirova, Teodora

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS