Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

sábado, 12 de mayo de 2018

Liderando con agilidad


Los tiempos difíciles requieren líderes transformadores que tengan habilidades para abordar problemas complejos. Para dirigir de manera efectiva, debemos aprender a ser más autónomos y movernos en entornos más complejos.

Resultado de imagen de agilidadVivimos en una era de disrupción acelerada. Todas las empresas se enfrentan a los profundos cambios provocados por la digitalización. Los límites de la industria se han vuelto permeables. Los datos, los algoritmos y la inteligencia artificial están cambiando la naturaleza de la previsión, la toma de decisiones y el lugar de trabajo en sí. Todo esto está sucediendo a la vez, y las empresas que quieren ser competitivas responden replanteando sus modelos de negocio, rediseñando sus organizaciones, movilizando a sus empleados y adoptando nuevas prácticas de gestión ágil.
Las organizaciones que desean ser competitivas están haciendo grandes esfuerzos para adaptarse a la transformación digital. En este sentido, es fundamental prestar atención a la carga cognitiva y emocional que el cambio supone para las personas involucradas, incluidos los managers medio y superiores. Hace falta líderes que guíen a su compañía en la “niebla de la incertidumbre”.
Incluso los líderes experimentados internalizan el estrés agudo de estos momentos de cambio continuo y profundo.
“El problema está en cómo nos relacionamos con el problema”. Cuando nos enfrentamos a una complejidad continua a un ritmo sin precedentes, nuestros instintos de supervivencia entran en juego. Ante un ataque de pánico actuamos antes de pensar. Necesitamos agilidad interna, pero nuestro cerebro instintivamente entra en estasis. En el momento en que se necesita un liderazgo visionario, empático y creativo, caemos en viejos hábitos conservadores y rígidos.
No se puede dirigir una empresa en cambio constante si se confía en la seguridad de control de crucero. Para detectar oportunidades y amenazas en este entorno, debemos adaptarnos a la incertidumbre. Eso significa aprender a relajarnos en la incertidumbre, prestando atención a pistas sutiles que nuestro entorno nos aporta de forma no convencional.
Desarrollar este tipo de agilidad interna no es fácil. De alguna manera, va en contra de nuestra propia naturaleza, que quiere simplificar un problema aplicando nuestra mentalidad experta y las mejores prácticas. Para abordar problemas complejos, necesitamos volvernos más complejos. Necesitamos reconocer y apreciar las posibilidades emergentes. Así es como la complejidad a la que nos enfrentamos puede volverse manejable.
Existen cinco prácticas personales que pueden contribuir significativamente a la mentalidad necesaria para la efectividad del liderazgo en tiempos de transformación. Son principios intemporales del liderazgo centrado en tu agilidad interior personal:
1.     Actúa con pausa para moverte más rápido. Hacer una pausa sin dejar de participar en la acción ayuda a los líderes pueden a dejar espacios de juicio claro, pensamiento original y toma de decisión para la acción rápida y decidida.

2.   Abraza tu ignorancia. Las buenas ideas nuevas pueden venir de cualquier lugar, los competidores pueden surgir de las industrias vecinas y un solo producto de tecnología puede remodelar tu negocio. En un mundo así, escuchar y pensar desde un lugar donde no se sabe es un medio fundamental para fomentar el descubrimiento de ideas innovadoras originales e inesperadas.

3.    Reformula radicalmente las preguntas. Una forma de discernir los patrones complejos que dan lugar tanto a los problemas como a las ventanas de las posibilidades emergentes es cambiar la naturaleza de las preguntas que nos hacemos. Formularse preguntas desafiantes puede ayudar a desbloquear tu modelo mental existente.

4.    Establece la dirección, no el destino. En nuestros sistemas complejos y en esta era compleja, las soluciones raramente son sencillas. En lugar de decirle a su equipo que se mueva del punto A al punto B, únete a ellos en un viaje hacia el objetivo general. Lidérate a tí mismo, y a tu equipo con una visión decidida, no solo por objetivos.

5.   Prueba tus soluciones y a ti mismo. Los fallos rápidos y baratos pueden evitarte grandes y costosas catástrofes. Este principio fundamental de Silicon Valley es tan cierto para ti como lo es para tu empresa. Pensar en ti mismo como un laboratorio vivo ayuda a que la tarea de liderar una empresa ágil y siempre cambiante sea emocionante en lugar de aterradora.
Para ser claros: estos pasos no son panaceas, sino un conjunto de piedras de toque interrelacionadas. Tampoco son triviales de abordar. Sin embargo, una práctica consciente y disciplinada tiene más posibilidades de superar el dilema del día a día, de liderar a tu equipo de manera eficaz y analizar a tu empresa y su paisaje competitivo con previsión creativa. 
Antonio Peñalver

5 comentarios:

  1. Leyendo este artículo me he trasladado completamente al enfoque de la Inteligencia Social tratado por Daniel Goleman. En tiempos de incertidumbre, cuando el riesgo aumenta y resulta más complejo administrar el control en uno mismo, las emociones sobrepasan a los razonamientos.

    Según Goleman explica en su libro, esto se debe a que nuestro cerebro posee dos vías: una vía inferior, relacionada con las emociones y que actúa con gran rapidez, y una vía superior, asociada a la razón que actúa de manera mucho más lenta que la anterior.

    En determinadas ocasiones, cuando es difícil gestionarse a sí mismo por miedo al cambio, la balanza entre las vías inferior y superior se desequilibra y deja paso a la explosión de emociones que impiden realizar una acción lógica y razonada.

    Por otro lado, como mencionas en el artículo, es importante, en tiempos de cambio, dejar de lado las rutas establecidas años atrás para reaccionar ante nuevas situaciones. Nuestro cerebro crea sus propias rutas neuronales cuando se viven situaciones similares, de manera que reaccionamos ante las mismas siempre bajo un mismo patrón. Sin embargo, en tiempos que exigen un cambio de mentalidad es fundamental abrir la mente, ser originales y buscar siempre opciones más allá de las que ya conocemos.

    Por último, me gustaría añadir una tercera reflexión, esta vez en relación con cómo actuamos ante determinadas situaciones según nuestra "genética". Daniel Goleman, en su libro de Inteligencia Social, menciona que esta genética puede ser modificada. Es decir, a pesar de que determinado manager sea tímido, le cueste expresar sus propias opiniones y proporcionar a sus empleados críticas constructivas, todo ello puede ser modificado enfrentándose a situaciones que le obliguen a hacerlo. Con ello, quiero decir que a pesar del miedo que puede crear la incertidumbre determinada por esta etapa de cambio, enfrentarte a "tus debilidades" hará, en un futuro, más fácil la adaptación al cambio y a las nuevas necesidades del entorno.

    Alba Larrán Viñuela

    ResponderEliminar
  2. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

    ResponderEliminar
  3. Para mantenerse al día con el rápido desarrollo de la sociedad, los clientes están cambiando, las empresas están cambiando, los líderes están cambiando. Y seremos eliminados si no respondemos rápidamente. Hay un viejo dicho en China: siempre estar atentos en un entorno seguro. Agarre los cambios más pequeños en el entorno y responda a ellos. Para cultivar hábitos y volvernos instintos, entonces podríamos ser invencibles.
    Y creo que podemos agregar otra práctica: el cultivo de la confianza, porque si una persona siempre se derroca a sí misma, siempre replanificar el plan tendrá un efecto negativo en la confianza de las personas. La persona que tiene éxito debe tener confianza.

    ResponderEliminar
  4. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

    ResponderEliminar
  5. En la actualidad todo está cambiando a pasos agigantados y a una velocidad nunca antes vista, a la vez que acontencimientos y sucesos en todos los ámbitos están reconfigurando el mundo, las empresas, la manera de hacer negocios, y en general todas las estancias e intituciones de la sociedad; crisis financieras y económicas, traen consigo altos índices de desempleo y precariedad en las condiciones laborales, provocando un descontento social; crisis políticas; adelantos técnologicos están reconfigurando las relaciones sociales y de intercambio, blockchain, inteligencia artifical, algoritmos, robotica, nuevos medios de pago, criptomonedas, como también, cambios veloces en las preferencias o hábitos de consumo de los clientes.
    Todo lo anterior hace necesario que los líderes no se queden atrás, pero claro, esto no es tarea fácil, todos estos cambios que suceden a nuestro alrededor implican cambios que los líderes y en general tddos debemos considerar, para ello nos debemos replantear y cuestionar lo que actualmente hacemos.
    En este sentido, nos debemos replantear la manera en que nos comportamos, de como gestionamos nuestro equipo de trabajo, la manera en como gestionamos esos cambios dentro de la empresa y dentro de nosotros.
    Para esto hay que ser ágiles; aunque ágiles en un entorno lleno de incertidumbre resulta complejo, así que en este orden de ideas, los líderes deberían saber escuchar, escuchar donde antes no habían prestado atención; deberían reflexionar con mayor frecuencia y así intentar tomar las decisiones más acertadas; deberían poner en práctica los procesos, mejoras o soluciones que consideren, ponerlos en funcionamiento rápido y así revisarlos e ir ajustandolos sobre la marcha, de manera que el aprendizaje sea rápido y no tan costoso, consideración aplicable tanto a nivel empresarial como personal.
    Los cambios están presentes en nuestras vidas, ahora más que antes y cada vez cambios más bruscos y rápidos, así que los líderes deben ser capaces de adaptarse e ir cambiando con los nuevos tiempos para sobrevivir, pero teniendo presente que ante tantos cambios de toda índole hay que tener prioridades para así enfocarse e intentar gestionar mejor esos cambios.

    HUI DENG

    ResponderEliminar

El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS