Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

lunes, 24 de septiembre de 2018

La esquizofrenia del directivo de recursos humanos

Hay un chiste que siempre me ha llamado la atención y cuento, sobre todo, a mis alumnos de 
máster de recursos humanos.

Un chico despierto, tras conseguir su grado en Administración de Empresas (ADE), le dijo a su padre que quería hacer un máster en direccion de recursos humanos. El padre, empresario no sin dificultades, pero que quiere lo mejor para su hijo y, a su vez, respeta sus decisiones, le pregunta: “¿Qué es lo que te mueve a querer ser directivo de recursos humanos?” 
La respuesta del hijo es simple: “Padre, me gusta la relación con las personas. Además, ser directivo de recursos humanos te da poder: puedes contratar a las personas que te gustan y, también, en su defecto, las puedes despedir. Tienes mucho poder”. 
El padre, que quiere mucho a su hijo y, también, quiere que sea libre en la toma de sus decisiones profesionales, le dice: “Hijo mío, puedes hacer lo que quieras y trataré de ayudarte, pero tienes que saber que, si alguna vez, llegas a una posición directiva en recursos humanos nunca ascenderás a una posición de CEO, siempre ganaras menos salario que un directivo de negocio o financiero y, siempre, siempre, tendrás la culpa de todo”.
La respuesta dejó perplejo al hijo y, aun así, decidió hacer el máster en direccion de recursos humanos.
Es un chiste duro, pero me ayuda a reflexionar sobre la realidad del profesional de recursos humanos en las organizaciones.
Es verdad, ser directivo de recursos humanos no es fácil. Por un lado, se le pide que sea socio del negocio y contribuya a los resultados de negocio, ayudando a crecer a las personas de la organización, pero, por otro lado, que “elimine” el mayor número posible de trabajadores (plantilla) cuando sea preciso. 
En mi trabajo “Personas y Negocio” algún directivo decía que despedir gente le hacía estar cerca del negocio.
No quiero valorar el comentario ni a la persona, pero, la verdad, es que ser directivo de recursos humanos tiene la faceta desagradable de tener que despedir personas. En una época de cambio permanente como la actual, despedir personas está a la orden del día.
El buen directivo de recursos humanos es aquel que es capaz de equilibrar la captación, desarrollo y retención del talento necesario con el ajuste de plantilla, según las necesidades del negocio.  Son dos caras de la misma moneda.
Reflexionemos sobre el rol del profesional de recursos humanos y valoremos su trabajo…
Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting

9 comentarios:

  1. Es incuestionable la responsabilidad que tiene un directivo o responsable de RRHH. Al fin y al cabo es la `cara` de la empresa a la hora de despedir personal y tienen que asumir dicha faena aunque sea desagradable buscando siempre optimizar el rendimiento de la empresa sin atender a causas personales. Es, por tanto, un cargo complicado que no está suficientemente valorado ni profesional ni económicamente como se merece.
    Un saludo.

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  2. El cargo de directivo en RRHH está infravalorado a pesar del gran esfuerzo que hace para mantener a flote a las empresas. Si es verdad que no es un CEO, pero escoge a quien acompaña a esos directivos, escoge a quienes serán sus manos y sus ojos dentro de la empresa. En muchas ocasiones la tarea que realiza el profesional de recursos humanos hace que los directivos crezcan en sus puestos, y por ejemplo, que muchas de sus apuestas como trabajadores lleguen a esos puestos directivos. La labor de seleccionar y contratar gente eficaz y válida para la empresa es responsabilidad de un buen directivo en RRHH, lo que sin duda va a contribuir a hacer grande la empresa, pero existe otro trabajo, que si bien también es competencia de ese directivo, no debería ser su responsabilidad, hablamos de despedir gente cuando ello es consecuencia de la mala gestión de otros directivos de la empresa y no por causa directa del personal que se debe despedir.

    NATALIA CUEVAS, alumna liderazgo y management

    UAH

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  4. Ser directivo de RRHH no es fácil, ya que hay que tomar decisiones duras y ver como esas decisiones afectan a las personas ademas de contribuir con el crecimiento de la empresa y tomar las decisiones que mas te pueden afectar a nivel laboral. Tendría que estar mejor remunerado según mi opinión.

    Razvan Nicolae Dan, Alumno Liderazgo y Managment UAH

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  5. Bajo mi punto de vista y a pesar de que en el mundo laboral o de la empresa no se vea así, un responsable de personal así como cualquier cargo dentro de los recursos humanos con algo de responsabilidad es la base y pilar de una empresa. Como bien dice en el artículo, tiene momentos amargos pero pienso que los puestos más importantes los tienen y lo importante de ellos es cómo se llevan a cabo las tareas que nadie querría hacer, obviando que, por supuesto, son quienes determinan el talento del que se va a componer la empresa.
    Respecto al asunto del salario personalmente no estoy de acuerdo con que su remuneración sea inferior, pues es una forma de menospreciar la gran labor que es tratar con la gente.

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  6. El responsable de recursos humanos tiene una gran responsabilidad dentro de la empresa por lo que debe reunir ciertas características y responsabilidades, no valiendo cualquier persona para dicho cargo. En primer lugar para poder seleccionar a las personas más idóneas para cada puesto, repercutiendo directamente en los resultados y estructura de la empresa. Pero además de eso, debe ser capaz de trasmitir y valorar la importancia de cada desempeño para que los trabajadores se sientan realizados y motivados, repercutiendo en los buenos resultados. Por último, debe hacer frente a la situación más dura de su puesto, la regulación y despido, prescindiendo de las laborales innecesarias en la empresa.
    En definitiva, cumple una importante labor en la empresa creando una unión en la organización y en el equipo, tanto en los puestos más remunerados, como en los menos remunerados.

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  7. El responsable de recursos humanos tiene una gran responsabilidad dentro de la empresa por lo que debe reunir ciertas características y responsabilidades, no valiendo cualquier persona para dicho cargo. En primer lugar para poder seleccionar a las personas más idóneas para cada puesto, repercutiendo directamente en los resultados y estructura de la empresa. Pero además de eso, debe ser capaz de trasmitir y valorar la importancia de cada desempeño para que los trabajadores se sientan realizados y motivados, repercutiendo en los buenos resultados. Por último, debe hacer frente a la situación más dura de su puesto, la regulación y despido, prescindiendo de las laborales innecesarias en la empresa.
    En definitiva, cumple una importante labor en la empresa creando una unión en la organización y en el equipo, tanto en los puestos más remunerados, como en los menos remunerados.
    Sandra Galán La Huerta
    Asignatura liderazgo y Managent de la UAH

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  8. Al leer el chiste, se me ha dibujado una sonrisa en la cara. Es cierto. El responsable de recursos humanos nunca tiene la oportunidad de optar a dirigir los designios de la empresa en su conjunto. Normalmente ese puesto está dirigido a un buen director comercial (a veces, trágica decisión, ya que eliminas de la organización al mejor de su clase, y promocionas a alguien que le costará descubrir que la empresa es más que la venta) o a un buen director financiero (también puede ser un arma de doble filo, al entrar posiblemente la empresa en un proceso de reducción de costes). Sin embargo, el directivo de recursos humanos, el único que probablemente tiene la perspectiva global de la compañía, es relegado a labores burocráticas, entrevistando a otros directivos o supervisando las entrevistas para mandos intermedios o empleados de bajo rango. Por ello, pienso que el directivo de recursos humanos debería dirigir sus esfuerzos en la retención del talento y en el conocimiento de los recursos humanos de la competencia.

    Irene Lerena.
    Asignatura Liderazgo & Management de la UAH

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  9. A priori, cuando todos pensamos en el director de recursos humanos, lo asociamos a las únicas funciones de contratar y despedir personal para la empresa. Está última, normalmente, es una tarea que a ninguna persona le gusta realizar, pero hay que tener en cuenta que alguien debe de hacerlo, ya que por unas razones u otras, las empresas deben desprenderse de personal, y alguien debe de comunicárselo. Respecto a que se les infravalore, la dirección de recursos humanos es tan importante, como cualquier otro área de la empresa, ya que ademas de contratar gente y establecer salarios... se encarga de valorar el desempeño de sus trabajadores, tratar de conocer las opiniones del personal y su satisfacción en su trabajo, y otras tareas que son de vital importancia, ya que según el grado de compromiso de un trabajador con su empresa, dependerá en gran parte su desempeño en el trabajo. Por tanto, antes de infravalorar esta ocupación, hay que ponerse en su lugar y valorar el peso que tiene éste, en los resultados que puede tener la empresa.

    Alberto Torres

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS