Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

sábado, 2 de marzo de 2019

Cómo abordar el dilema actual de las Pensiones en España


Antecedentes

En España hay más de 10 millones de pensiones; de las cuales, la mayoría son contributivas (con una pensión media de cerca de 1000 euros y en donde los nuevos jubilados cobran ya 175 euros más que los nuevos contratados), medio millón no son contributivas y algo más de medio millón, son clases pasivas.
En España, cada vez nacen menos hijos y se jubila más gente con mayor esperanza de vida, por lo que el equilibrio de financiación de las pensiones está más que comprometido. De hecho, el gasto de las pensiones
supone, ya, más del 39% de gastos del Estado. Y, actualmente, el déficit anual de las pensiones se incrementa en mas 10.000 € al año.

El peso del gasto en pensiones representa ya más del 43% del presupuesto de gastos del Estado. Eso es una auténtica barbaridad para cualquier Estado que quiera hacer inversión pública. Esto es mas grave en España si, además, le sumamos el coste de los más de 3 millones de empleados públicos (mayor, por ejemplo, que en Alemania) y el coste de la deuda pública.
Por lo tanto, de seguir así, la financiación del estado español podemos asegurar que es inviable en el medio plazo.

Para confirmar que esta afirmación es objetiva, podemos ver que, actualmente, en España solo hay 2 cotizantes en activo por pensionista; Y que los pronósticos alertan de que, -siguiendo la tendencia demográfica actual-, en 2.050 la ratio de cotizantes por pensionista será cercano a 1.
Por la tanto, el régimen actual de la Seguridad Social, -siendo actualmente deficitario (con un déficit cercano a 30.000 millones de euros)-, es incapaz (y lo será aún más) de soportar el coste de las pensiones, salvo que se tomen medidas drásticas y urgentemente.

Alternativas para obtener un sistema sostenible las pensiones
A priori, parece que la solución sencilla sería incrementar, vía impuestos directos y paulatinamente, la aportación de los empleados en activo; como proponen el PSOE y Unidos Podemos. Sin embargo, como ya hemos comentado, cada vez habrá menos personas activas, incrementándose el déficit del Estado dramáticamente; y ello, sin contar con que venga un nuevo entorno de crisis, como es previsible.

Por otro lado, incrementar las pensiones con el IPC, -como propone el Pacto de Toledo y, en especial, los partidos de izquierda-, supondrá tener que financiar el déficit de cobertura de las mismas con más impuestos, disminuyendo el ya mermado poder adquisitivo de las clases medias y medias bajas, así como la capacidad de inversión de las mismas hasta un nivel insoportable.
Si queremos mantener el poder inversión de las clases medias, -que tanto han sufrido con la pasada crisis-, son pocas las alternativas que el Estado tiene para actuar sobre este tema con recetas clásicas e impositivas, salvo que sea valiente. En este sentido, propongo las siguientes alternativas:

·       En primer lugar, ligar el incremento de las pensiones a la productividad de la economía y no al IPC. Cualquier persona jubilada tiene que mantener su poder adquisitivo, no por el índice de precios, sino por la contribución de la economía al crecimiento económico real del poder adquisitivo. Ligar el incremento de las pensiones al indice de precios, exclusivamente, promueve personas improductivas.

·       En segundo lugar, reducir de los gastos del Estado para tener más capacidad de financiación de las pensiones. Todos somos conscientes de que Estado de las autonomías ha creado un gran “leviatán”, imposible de financiarse. Con independencia de las iniquidades que pueda tener un Estado tan duplicado en sus funciones (que, por cierto, son muchas), una administración mas ajustada (y, seguramente, mas coherente y eficaz), permitirá una mejor financiación de las pensiones. 

·       En tercer lugar, se ha de reducir el importe real de las pensiones y, a su vez, alargar la edad de jubilación cuanto sea posible. No olvidemos que la media de vida de los españoles se está alargando.  Por un lado, no es factible revalorizar las pensiones sin criterios de productividad y, por otro lado, es necesario reducir el coste de las pensiones. 

·       En cuarto lugar, hemos de pedir coherencia, además de valentía, a los políticos no pudiendo tener el privilegio de poder retirarse con la pensión máxima cotizando tan sólo siete años. Los políticos, por coherencia, han de cotizar con los mismos criterios que se aplican al resto de ciudadanos
Es más, no es posible que los políticos españoles acumulen indemnizaciones por cese de actividad, la percepción de pensiones máximas y sueldos de forma simultánea con apenas unos años cotizados. Sin duda, se califica por si misma esta practica de los partidos rancios de la democracia actual, que nos han llevado hasta niveles de endeudamiento insoportables, han generado un desempleo brutal (sobre todo para los jóvenes y los más seniors), han permirtido una precariedad salarial (que roza la pobreza) por falta de modelo económico y que llevan en sus entrañas la corrupción.
·       En quinto lugar, es necesario racionalizar la percepción actual de las pensiones en función de, por un lado, su complementariedad con otras y, por otro lado, de situación perentoria de algunas personas. Por ejemplo, haría un análisis profundo de las pensiones de viudedad; en donde seguro podemos encontrar situaciones de personas viudas/os que mantienen una relación de convivencia estable con otras personas en activo y situaciones donde la viuda/o tiene una situación económica muy comprometida.  

·       En sexto lugar, hacer cotizar a la Seguridad Social a determinados tipos de robots que están sustituyendo a personas en algunos empleos. O, al menos, que aporten vía impuestos al erario cantidades significativas que permitan completar las políticas sociales, entre ellas el sostenimiento y mejora del sistema público de pensiones. 

·       Y en sexto lugar (y no, por ello, menos importante) y pensando a largo plazo, -con un periodo lógico de transición-, parece lógico favorecer e, incluso, obligar, la aportación de los trabajadores pensiones privadas de forma complementaria a la estatal. La idea fuerza es que, -sin destruir el actual Estado del Bienestar Social y con un sistema de capitalización estatal de las pensiones, pero adaptándolo a su capacidad actual de financiación-, se promueva una financiación obligatoria y fiscalmente rentable de la aportación personal privada y complementaria a las pensiones. En diez años, el peso de las pensiones privadas obligatorias, como complemento de las pensiones públicas, tendría que representar un 15%, aproximadamente, lo que mitigaría el impacto del previsible incremento del índice de precios de la vida.
Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting
www.peoplefirstconsulting.es





2 comentarios:

  1. Está muy bien traído. Algunas sugerencias más: quitar de la seguridad social las pensiones no contributivas; que coticen también determinados tipos de robots y drones; que se revise profundamente la pensión de viudedad, para que sea más asistencial, menos "compatible", menos pensiones de viudedad y con importes más altos para quienes de verdad lo precisan.

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  2. Muchas gracias, Carlos, por tus comentarios que incluyo en este post: Además, también, he incluido otras reflexiones posteriores que he realizado tras conversaciones con expertos al respecto y que, también, me parecen interesantes. Un cordial saludo,

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS