Introducción a mi blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

domingo, 26 de febrero de 2012

Miedo a la Austeridad

Desde 2007 venimos sufriendo una crisis económica qué,- en diversas etapas como la actual-, llega a una dramática recesión provocando, en el peor de los casos y de forma creciente, desempleo galopante y, en la mayoría de otros, pérdida de poder adquisitivo.  

Las cifras de desempleo y las recientes medidas urgentes del nuevo Gobierno para hacer frente a la actual situación económica confirman que el escenario es francamente delicado, estando en peligro nuestra capacidad como Nación para hacer frente a un déficit desbocado, a la falta de ingresos, a la caída de la actividad económica y a la carencia de un modelo económico que facilite la estabilidad productividad. 

La pérdida de ingresos económicos total o parcial, -y en muchos casos sin perspectivas de recuperación-, es un hecho. Los trabajadores y sus familias ven como pierden sus empleos y, en el mejor de los casos, como disminuyen sus ingresos, no están seguros de cuando se podrán recuperar. La propensión al consumo, y no digamos al ahorro, esta por los suelos. 

El Gobierno, entre otras acciones, nos pide lógicamente austeridad para afrontar la situación actual y poder recuperarnos; ello, en lugar de “esconder la cabeza debajo del ala”, qué, como hemos visto, es peor. Pero, tras tanto tiempo, nos preguntamos: ¿es posible que esta austeridad sea suficiente?, ¿será necesaria más?, y en su caso, ¿hasta cuándo hemos de “abrocharnos el cinturón”?

Actitudes frente a las amenazas económicas

En lo personal y como sociedad, estamos obligados a afrontar esta realidad económica con una necesaria austeridad, además de reaccionar proactivamente. Y ante la necesidad de austeridad, podemos adoptar dos tipos de actitudes: miedo u optimismo.

Reaccionar con miedo es lógico.

El miedo o temor es una emoción primaria provocada por la percepción de peligro y la aversión natural al riesgo o la amenaza. Además, el miedo provoca grandes dosis de ansiedad, difícil de controlar en muchos casos. 

En muchos casos, estamos acostumbrados a unos ingresos que nos permiten vivir de una forma cómoda y afrontar múltiples compromisos materiales mejores que los que teníamos hace, por ejemplo, diez años.  Y hay algunos de estos compromisos, -como por ejemplo la vivienda o la educación-, a los que es difícil renunciar;  Sin embargo, hay otros compromisos de los que, aun costando, se puede prescindir. 

La verdad es que el actual escenario económico, -tras un largo periodo de recesión y unas perspectivas nada halagüeñas-, nos hace sentir miedo sobre nuestra capacidad para afrontar la vida como antes lo hacíamos.

Sin embargo, la sensación de peligro es subjetiva. En el caso de la pérdida de empleo es mucho más lógica; pero no lo es tanto, en el caso de pérdida de ingresos. Para unos la inseguridad proviene de no poder afrontar compromisos económicos realmente imprescindibles, pero para otros proviene de perder algo de poder adquisitivo o status. En estos últimos casos, el miedo no está justificado.

Además, de las situaciones de miedo bien gestionadas se pueden producir cambios positivos. Afrontando el miedo podemos mejorar.

De la necesidad virtud.

La elección, por tanto, es fácil: buscar las oportunidades que conllevan este tipo de amenaza. A veces, estas tardan en llegar o reconocerse; pero surgen. Afrontemos la realidad con austeridad, en positivo.

Porque el verdadero sentido de la palabra austeridad es renunciar a lo innecesario. De hecho, vivir con austeridad nos permitirá valorar lo más relevante y ser más inteligentes para recuperarnos con visión de continuidad. No es una cuestión de resignación y de ver la “botella medio llena”, es una forma de valorar lo relevante y reinventarse sobre cimientos sólidos.

Con esta actitud, algunos sectores económicos se verán muy afectados, pero otros muchos, los claves, perdurarán (e, incluso, se potenciaran). Tenemos que aprender de nuestros errores y a valorar lo realmente necesario.

El miedo a la austeridad es licito, pero negativo.

Acostumbrase a vivir –consumir, si queremos- en base a nuestras necesidades reales nos ha de hacer más conscientes de nuestras necesidades y por tanto, a hacernos más fuertes.

Por tanto, desde aquí, invito a afrontar el actual escenario económico con cabeza y rigor, sin lamentarnos de prescindir de cosas superfluas. Saber afrontar estos retos, nos permitirá ser más fuertes, como personas y como sociedad. ¡Animo!.

Antonio Peñalver

sábado, 11 de febrero de 2012

Real Decreto-ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral

El pasado viernes, día 10 de febrero, el Gobierno, por fin, informa de la publicación del Real Decreto-ley 3/2012 sobre medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.
Esta reforma es una noticia esperada que responde a la necesidad de dinamizar el mercado laboral español en franca recesión y a la demanda de respuesta a la Economía Europea. Y se hace, al margen de los sindicatos más representativos (UGT y CCOO), quienes han mostrado su incapacidad para responder a la situación economica actual sentandose a negociar en profundidad (¡Que verguenza!).

A continuación, tenéis el link a esta nueva ley que, sin duda, hemos de calificarla de valiente y necesaria: http://estaticos.elmundo.es/documentos/2012/02/11/reformalaboral.pdf

Analizando esta ley, considero que se pueden conseguir los siguientes objetivos:
  • Fomentar de la contratación, principalmetente de los jóvenes
  • Abaratar los costes laborales, por la reducción de los costes de los contratos indefinidos, así como por la objetivación de los despidos
  • Dinamizar el mercado laboral,  a través de disminución de sus rigideces y de la incorporación activa de las empresas de contratación temporal (frente a un Inem que ha sido incapaz de recolocar de forma relevante a los desempleados)  
  • Potenciar de la cualifiación profesional, previendo un formación minima anual de los empleados
Es obvio que poder flexbilizar el mercado de trabajo ayudará a crear empleo. No obstante, que para que exista un crecimiento relevante del empleo es necesario que se reactive la economía de forma significativa.



viernes, 10 de febrero de 2012

“Moneyball".Romper las reglas para mejorar el negocio.

La reactivación de un negocio rquiere, en muchos casos, innovación; y para ello, como sugiere la película de “Moneyball, hay asumir riesgos y romper las reglas.

“Moneyball: Rompiendo las reglas” es una película basada en la historia real de Billy Beane ,- interpretada por un evolucionado Brad Pitt -, que, tras haber fracasado como estrella del béisbol , enfocó su naturaleza competitiva hacia el área de la gestión de equipos; y al comienzo de la temporada 2002, tiene que hacer frente a la perdida del modesto equipo, los Oakland Athletics, de sus mejores jugadores a manos de los clubes grandes y a una drástica bajada del presupuesto.
Billy, decidido a ganar, se enfrenta al sistema buscando opciones fuera del mundo del béisbol y contrata a Peter Brand,´- interpretado por Jonah Hill -, un inteligente economista de Yale que, en base al análisis estadístico por ordenador de la actividad del juego, propone la contratación de jugadores fuera del mercado con habilidades claves poco valoradas.


A medida que Billy y Peter avanzan, sus nuevos métodos y su lista de “inútiles” irritan a la vieja guardia, a los medios de comunicación, a los forofos y al propio director de campo (Philip Seymour Hoffman) que se niega a cooperar. Pero, finalmente, aguantando una gran presión y dejando que las decisiones de contratación vayan dando sus resultados, cambia la forma de jugar del equipo y se comienzan a obtener resultados muy positivos.
Esta innovación será adoptada con éxito en sus sucesivas temporadas por otros clubes deportivos.

“Moneyball” es una película “inteligente, intensa y conmovedora” que nos habla de que se puede conseguir éxito en el negocio más allá de las grandes inversiones utilizando dos palancas: la inteligencia; y la identificación y desarrollo de talento “escondido”.
Ficha técnica
Director: Bennett Miller
Guionista: Aaron Sorkin, Steven Zaillian, Stan Chervin
Nacionalidad: Estados Unidos
Género: Drama
Año: 2012

Antonio Peñalver

domingo, 5 de febrero de 2012

Cinco tendencias del mercado de trabajo para 2012

( A continuación, te invito a leer la traducción del interesante artículo de Deborah Busser, socia de Essex Partners, publicado recientemente en Talent Management)

En un año de vientos desfavorables, los gestores del talento necesitan enfrentarse y aprovechar las tendencias del mercado laboral para hacer avanzar sus organizaciones. 

La recesión ha impactado en cómo los individuos ven el trabajo y el mercado laboral. Aunque puede parecer qué, como empleados, han cambiado pocas cosas ya que han logrado mantener sus puestos de trabajo en un mercado a la baja, -tratando de no darse a conocer y esperando noticias mejores-, el mercado de trabajo sigue evolucionando emergiendo nuevas tendencias. Los líderes deben enfrentarse proactivamente a estas tendencias para asegurar que sus organizaciones evolucionan hacia el crecimiento. 

Aquí hay unas tendencias sobre el mercado laboral que los gestores del talento pueden esperar en este recién entrado año: 

  • Cambio en los principios de gestión sobre los valores de liderazgo. Los empleados están más experimentados y, -aunque han estado relativamente tranquilos esperando que las cosas vuelvan a la normalidad tras la recesión-, han estado observando cuidadosamente. Tener “todo cocinado”, utilizar enfoques de vieja escuela y controlar la gestión de las personas se está volviendo menos eficaz; los empleados pueden determinar cuándo su organización no debe hablar y cuando sus gestores son menos autoconscientes de la situación que ellos. En cambio, los individuos deben dirigir sus valores hacia la colaboración y asunción de los retos. Comprometer a los trabajadores en una atractiva visión compartida y hacer que participen con la mente y el “corazón” de sus corazones, puede hacer que los líderes cosechen mejores resultados.  
  • Poner el foco en la cultura laboral para hacer crecer el negocio. Algunas de las mejores organizaciones, - incluyendo Whole Foods, Panera, SAS y Google-, invierten poco en el marketing y ponen mayor energía y recursos en asegurar una cultura sostenible. Cuando una empresa es percibida como una institución que realmente se preocupa por sus empleados, puede surgir una oportunidad de marca. Los clientes apoyan a las empresas que se preocupan por sus empleados e incluso pueden llegar a pagar si creen que sus valores son compartidos por la empresa. 
  • Remonta la Diversidad. Hoy en día las organizaciones tienen un interés renovado sobre la diversidad, y ello tiene que ver con los clientes y accionistas. Desde una perspectiva de las relaciones de cliente, las empresas necesitan personas dentro de sus organizaciones que representen de las personas con las que tienen que relacionarse a fuera. Recientes investigaciones de McKinsey e ION muestran una correlación entre tener más mujeres en consejos de administración y la obtención de ganancias. Y a la luz de legislaciones europeas recientes que exigen una mayor diversidad en los consejos de administración, muchas empresas estadounidenses buscan sumarse a esta tendencia. La diversidad puede convertirse factor de negocio y sostenibilidad. ·    
  • Crece las relaciones de trabajo a nivel virtual. Todos somos conscientes de que la oportunidad que ofrece la tecnología de facilitar acceso instantáneo 24/7 pone en guardia a los empleados; sin embargo, el alza de plataformas de medios sociales como LinkedIn y Facebook facilita mantener las relaciones entre colegas de trabajo actuales y pasados. Esto permite mayor cantidad de información y conocimientos para compartir y aprovechar; y los empleados empiezan a ser conocidos por cuantos y quienes conocen o pueden acceder, en lugar del tiempo en el que están en la oficina. Esto será especialmente importante para los "baby boomers", que permanecerán trabajando por mucho tiempo, pero exigen más flexibilidad sobre dónde, cuándo y cómo trabajar. 
  • as organizaciones son cada vez más planas. En un sentido similar, el acceso instantáneo a través de la tecnología permite que los empleados no sean tan dependientes de las jerarquías del pasado para obtener información. La disminución del tamaño corporativo es una realidad es todas las capas organizativas. Los empleados se han dado cuenta de que necesitan colaborar con sus compañeros para tener éxito, pero están más interesados en hacerlos con las personas de la organización que realmente saben. Por ello, los directivos pueden esperar una nueva definición de trabajo en equipo. Ahora se puede pasar de "colaborar por la posición que tienes" a una nueva forma de pensar en la que el “chip” es “que es lo que necesito”.
Para más información: