Introducción a mi blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

martes, 26 de febrero de 2013

Vertientes del Poder Directivo


(Artículo publicado en el blog del Grupo Persona el 26 de Febrero de 2013)
Sabemos de la importancia de disponer de buenos líderes. Los estilos liderazgo están directamente relacionados con los niveles de  motivación y compromiso de los equipos de trabajo; y estos, a su vez, con los resultados de negocio.
Un buen líder es aquel que sabe combinar diferentes vertientes de su poder en aras de promover compromiso y por extensión, alto niveles de rendimiento y resultados: formal, moral y técnico. Aquellas personas que saben concitar estas diferentes vertientes del poder dispondrán de los elementos básicos para poder gestionar personas y tareas en pos de su implicación y obtención de resultados.
Analicemos estas vertientes:
  • Poder Formal. Es aquel que emana de la delegación explicita de la organización. Sencillamente, por disponer de poder formal una persona ya puede considerarse “jefe”. Es un poder legítimo pero difícil de desarrollar. La clave está en disponer de lacapacidad de toma de decisión real sin que, por en medio, existan otras instancias superiores a las que acudir y con las que “circuitear” las decisiones previamente adoptadas.
No disponer de un poder formal efectivo es francamente estresante para el mando o directivo. Sin embargo, disponer de un poder formal omnímodo requiere grandes dosis de responsabilidad y humildad por parte de quien lo ejerce.
Aquellas personas que disponen de un gran poder formal pueden y deben desarrollar, por un lado, un estilo directivo participativo, buscando el compromiso del equipo a través de una participación real en las decisiones habituales del entorno de trabajo; así como por otro, un estilo directivo relacional, promoviendo la armonía y buenas relaciones entre todos los participantes del equipo.
  • Poder Técnico. Es aquel que deriva de las competencias técnicas que se dispongan en relación con el trabajo desempeñado, fruto de la formación y experiencia. Sin embargo, a medida que el nivel organizativo del directivo es superior la necesidad de desarrollo activo de este tipo de competencias es menor, requiriéndose otro tipo de competencias mas basada en el desarrollo de habilidades, -como, por ejemplo, la comunicación-.
Lo que realmente aprecian los colaboradores de sus mandos no es la capacidad de estos para realizar su trabajo sino su predisposición y capacidad para entender los problemas, aplicar el sentido común, así como entrenar y orientar cuando sea preciso.
Los mandos que disponen de un gran poder técnico, pueden y deben desarrollar un estilo directivo coach con el propósito de sus colaboradores mejoren su desempeño en el corto plazo y crezcan e incrementen su talento profesional en el medio plazo.
  • Poder Moral. Este poder deriva de la coherencia del directivo en sus comportamientos como ser humano en relación con sus colaboradores, colegas y resto de la sociedad. Este el tipo de poder qué,- junto con el técnico-, aporta auténtica “auctoritas”frente a la organización.
Este tipo de poder es el que se deriva de motivos como la afiliación y de valores como las personas y la sociedad. El desarrollo de este tipo de poder supone, por ejemplo, preocuparse por las necesidades a nivel individual y colectivo del equipo de colaboradores. Sobre todo, destaca que, a través, de sus comportamientos es “coherente”: hace lo que dice y dice lo que hace.
Aquellas personas que disponen de este tipo de poder pueden desarrollar de forma eficaz aquellos estilos directivos orientados a la participación y la afiliación.
Saber y poder conjugar estas tres vertientes del poder directivo permite disponer de la capacidad para poder ser un líder eficaz.
La buena noticia es que todas estas vertientes de poder se pueden desarrollar en el individuo. Muchas de las competencias ligadas al poder técnico pueden trabajarse a corto o medio plazo: Sin embargo, bastantes aspectos de las competencias ligadas a los poderes moral y formal requieren un mayor nivel de introversión y de desarrollo a medio o largo plazo.
Antonio Peñalver

Link al blog del Grupo Persona: 

miércoles, 20 de febrero de 2013

¿Para cuándo un Comité de Recursos Humanos a nivel Corporativo?


Todavía son pocos los Consejos de Administración que se preocupan en sus reuniones del factor humano de su organización, más allá de los aspectos económicos. En la mayoría de las organizaciones, es muy difícil ver una agenda periódica de recursos humanos en los Consejos de Administración y sus comisiones delegadas.

La tendencia de las compañías cotizadas en los mercados de valores es la de tratar en su "Comité de Nombramientos y Retribuciones" algunos aspectos de la gestión de recursos humanos pero, de una forma irregular, casi espasmódica, ligados a temas de una gran relevancia y normalmente, con repercusiones económicas.

Solo en las grandes multinacionales, como nos recuerda el “Informe Creelman Lambert” de 2011 sobre los “Consejos de Administración y Recursos Humanos”, ya es fácil ver en las agendas de los consejos de administración y sus comisiones aspectos como la gestión del talento, los niveles de clima y compromiso, los niveles de rotación de la plantilla o los valores y principios de gestión que han de regir el comportamiento de los trabajadores. En este tipo de compañías, a nivel de gobierno corporativo, ya se suele dedicar un 25% de su tiempo a estos temas (incluidos los temas de compensación y nombramientos de los directivos).

¿Por qué no se preocupan vivamente los representantes de la propiedad de todas las compañías del capital humano?. Tal vez, los consejeros de las compañías no perciban suficientemente el impacto real que sobre la competividad y los resultados de negocio tenga una gestión adecuada de los recursos humanos;  aun cuando está demostrado que ello es así. Y tal vez, sea porque el conocimiento de la práctica de recursos humanos por parte de los consejeros sea bajo.

Por el contrario, vemos como el máximo Responsable corporativo de Recursos Humanos adquiere un papel activo en los consejos de administración. Ello ya es un primer paso;. Pero queda mucho por hacer al respecto en la mayoría de las organizaciones.

Preocuparse del factor humano en toda su extensión,- al margen de la transcendencia en plazo que pueden tener algunas medidas-, es necesario para hacer de las compañías más competitivas. Está demostrado que aquellas organizaciones que tienen unas políticas robustas, transparentes y explicitas de recursos humanos, ligadas a sus estrategias de negocio, son mucho más eficientes.

Por ello, ha llegado el momento de demandar en todas la compañías la creación de un "Comité de Recursos Humanos" al nivel del gobierno corporativo.

Antonio Peñalver

miércoles, 13 de febrero de 2013

"Desarrollo humano integral" (a propósito de la renuncia del Papa)


Tras la reciente noticia del pasado lunes, día 11 de febrero, en la que el Papa Benedicto XVI anunció, -en un acto de reflexión en plena libertad-, que abandonará el Pontificado el próximo 28 de febrero, muchos nos hemos sentido impactados por lo que ha supuesto su rico y fecundo magisterio, así como por su ejemplo humilde y generoso servicio al mundo. Por ello, no he podido, por menos, que tratar de reflexionar públicamente sobre un aspecto que me impactó sobremanera cuando leí su carta encíclica “Caritas in Veritate”  o “El Amor en la Caridad”: el desarrollo humano integral.

Sólo en la verdad, -fruto del ejercicio de la razón y la ciencia-, debe destacar la caridad.  A través de la razón  y por supuesto, de la fe, la inteligencia puede llegar a la verdad natural y sobrenatural de la caridad. Sin verdad, nos dice Benedicto XVI, la caridad cae en mero sentimentalismo.

En el contexto social y cultural actual, en el que está difundida la tendencia a relativizar lo verdadero, vivir la caridad en la verdad lleva a comprender que la adhesión a los valores es  un elemento útil y necesario para construir una buena sociedad con un verdadero desarrollo humano integral.

En un mundo en progresiva y expansiva globalización, azotado por una profunda crisis económica, se corre el riesgo de que no exista una correcta interdependencia entre la ética de la conciencia y el intelecto. De ello, puede resultar un deficiente desarrollo humano.

En este blog estamos acostumbrados a trabajar las claves del desarrollo profesional. Pero este no puede ser pleno sino existe, al mismo tiempo, un correcto desarrollo personal. Ello supone vivir con plenitud nuestros motivos y valores. El desarrollo técnico ha de conjugarse con el desarrollo como ser humano para ser integral.

El desarrollo humano integral supone el ejercicio de la libertad responsable de la persona. Este ejercicio ha de hacerse con autonomía y humildad –aspecto qué, por cierto, Jim Collins, destaca en su famoso trabajo del líder eficaz-. La acción de desarrollo humano como vocación exige el respecto a la verdad.

El autentico desarrollo debe conjugar todos sus aspectos: el profesional y el humano. Ejercicio que ha de ser libre por parte de la persona. Una persona no puede ser un buen profesional sin desarrollar su dimensión humana.

Para ser un buen profesional hay que ser una buena persona. Cabeza y corazón no están contrapuestos, sino ligados íntimamente.

Benedicto XVI nos recuerda que para progresar desde el punto de vista autentico e integral hay que trabajar más allá de los aspectos económicos o tecnológicos: en los estrictamente humanos.

Antonio Peñalver