Introducción a mi blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

viernes, 8 de mayo de 2015

Plan de Carreras versus Plan de Sucesión

Aunque existe ecuanimidad en que en muchos sectores falta talento y es difícil identificarlo, así como
que, además, hay que desarrollar el talento con visión de largo plazo y retenerlo; lo cierto es que es muy difícil acotar el termino de talento ya que las organizaciones y sus ejecutivos lo definen en base a sus necesidades, fundamentalmente.

De una manera simple podemos decir que el talento es el resultado de combinar diversos factores como:  capacidades (futo de la formación, la experiencia, las habilidades, los rasgos personales, los motivos y/o los valores), el potencial (lo que se puede llegar a hacer) y la motivación (lo que mueve y compromete al logro).

Si consideramos que esta definición de talento es aceptable (¡Eso espero!), tenemos que asumir que el talento se vincula fundamente con colectivos clave que contribuyen (o pueden llegar a hacerlo) más directamente con los resultados de negocio: directivos, jóvenes con potencial directivo, expatriados, técnicos muy cualificados…

Sin embargo, a efectos prácticos podemos distinguir, al menos, entre dos tipos básicos de talento: talento maduro (directivos o profesionales muy cualificados seniors) y talento junior o inmaduro (jóvenes con alto potencial).

La identificación de estos perfiles de talento es diferente, tanto a nivel interno como externo. En el caso de los profesionales seniors tenemos referencias internas o externas de su desempeño. En el caso del talento junior hemos de inferir el futuro desarrollo de determinadas capacidades, que hasta el momento no han podido ser contrastadas.

Estas reflexiones son necesarias para entender los diferentes programas de desarrollo profesional que pueden emprender las organizaciones. Y es aquí donde merece la pena distinguir entre Plan de Carreras y Plan de Sucesiones.

Planes de Sucesión
Este tipo de programas de desarrollo profesional se caracterizan por lo siguiente:
§  Están centrados en puestos claves directivos que debieran estar cubiertos satisfactoriamente.
§  Su impacto reside en la visión de negocio, rol directivo y competencias gerenciales que pueda mostrar el/los potencial/es sustituto/s. Así como, en la Retención de los profesionales con potencial de sustitución.
§  Suelen tener un carácter individual.
§  Los posibles sucesores disponen de talento contrastado: motivos, potencial y desempeño
§  Podría involucrarse al propio directivo a suceder.
§  Los plazos son variables. Aunque la gestión es más a corto plazo y tiene un margen estructurado de tiempo.
§  Es necesaria una adecuada transparencia informativa

Planes de Carrera 
Los rasgos de los programas de carrera profesional, en su mayoría, son diferentes:
§  Las acciones de formación y desarrollo están ligadas a diferentes alternativas de trayectoria profesional.
§  Se pone mayor foco en Competencias críticas (gerenciales y otras habilidades) y Conocimientos técnicos. Así como, en aportar y gestionar oportunidades de carrera.
§  Suelen tener un carácter más genérico. Se suelen definir a largo plazo.
§  Los criterios de progresión en una carrera profesional suelen basarse en el esfuerzo y rendimiento, fundamentalmente:  años de experiencia, niveles  de adquisición de conocimientos, calidad del desempeño, etc.
§   Existen más oportunidades de profesión profesional. Estos planes de focalizan en el talento organizativo, colectivo.
§  Es necesario saber gestionar las expectativas. Se está creando un banco de talento y las oportunidades surgirán en función del devenir organizativo, no debe haber “automatismo” de progresión profesional.


Antonio Peñalver