Introducción a mi blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

viernes, 22 de septiembre de 2017

El modelo de Desarrollo Profesional


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El desarrollo profesional es el proceso por el que las personas progresan en las organizaciones a través de una serie de etapas caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y relaciones.
Es importante señalar que existen diferentes modelos de desarrollo profesional y que la literatura de investigación no se pone de acuerdo sobre cuál es el mejor.

A continuación, presento tres clases de modelos:
1.       Modelos de ciclo de vida.

Según Blake, indican que los trabajadores hacen frente a tareas de desarrollo en el transcurso de su profesión; pasan por distintas etapas personales o profesionales.
2.    Modelos basados en la organización.

Concepto analizado por Pineda, que señala que también las profesiones pasan por varias fases, sin embargo, afirma que el desarrollo profesional implica aprendizaje de los trabajadores para realizar tareas definitivas. Cada etapa supone cambios en las actividades y en las relaciones con compañeros y jefes.
3.    Modelo del patrón de dirección.

Para Driver, es un modelo que describe cómo contemplan las personas su profesión; cómo deciden sobre la rapidez con que quieren avanzar por las etapas profesionales y en qué punto desean regresar a una fase anterior.
Por ejemplo, algunos trabajadores planifican permanecer en un determinado puesto o empleo durante toda su vida y no entra en sus planes cambiar de trabajo; tiene un concepto lineal de sus profesiones.
Otros empleados consideran sus profesiones como una espiral: permanecen durante un tiempo en un determinado puesto o empleo y luego pasan a un área completamente diferente. Un buen ejemplo son los asesores de dirección que trabajan en el proyecto de una empresa durante varios años y, cuando está terminado, se trasladan a otra compañía con un proyecto completamente distinto.
Los investigadores suelen reconocer cuatro etapas profesionales (introducción, crecimiento, madurez y maestría) caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y relaciones. La investigación apunta que la etapa profesional en que se encuentran los trabajadores influye en sus necesidades, actitudes y conductas laborales.
Por ejemplo, Slocum y Cron indican según un estudio, que el grado de identificación de los empleados con su trabajo está más influido por las características del puesto (variedad de tareas o responsabilidad en su ejecución) en las primeras etapas profesionales que en las últimas.
La edad y la antigüedad en el puesto de trabajo son buenos indicadores de la etapa profesional en que se encuentran los trabajadores. Sin embargo, considerando únicamente estas dos características, se llegaría a conclusiones erróneas sobre sus necesidades profesionales.
Sirva el ejemplo de Otte y Hutcheson, que señalan que muchos de los cambios que los trabajadores más antiguos realizan en sus profesiones implican un reciclaje hacia una etapa profesional anterior, lo que supone cambiar la actividad laboral principal después de haber permanecido en un campo específico.
El reciclaje va acompañado de una reexploración de valores, habilidades, intereses y potenciales oportunidades de empleo. También es frecuente en las personas que consideran realizar cambios en sus carreras profesionales, mantener entrevistas informativas con directivos y otros empleados que ocupan puestos en áreas funcionales que creen que pueden ser coherentes con sus intereses y actitudes.

Adaptado de Noe, Hollenbeck, Gerhart y Wright (1994), a continuación, describo las diferentes etapas del Desarrollo profesional:
     Etapa de incorporación:
Cuando se aproxima el acceso al mundo del trabajo, los individuos intentan identificar el tipo de trabajo que les interesa considerando sus intereses, valores y preferencias laborales, solicitando información sobre puestos de trabajo, profesiones y empleos de conocidos, amigos y familiares y centrándose posteriormente en la formación o el aprendizaje necesarios.
En España, la etapa de incorporación tiene lugar entre los dieciséis y los treinta años y continúa cuando se empieza en un nuevo puesto de trabajo. En la mayoría de los casos, los empleados nuevos en un trabajo no están preparados para encargarse de las tareas y roles del trabajo sin la ayuda y dirección de otros; en muchos trabajos se les considera aprendices.
Según Ernst & Young, desde la perspectiva de la empresa, para que los nuevos trabajadores puedan empezar a contribuir a los objetivos de la organización, necesitan actividades de orientación y socialización que les ayuden a sentirse lo más a gusto posible con sus nuevos compañeros y tareas.
     Etapa de crecimiento:
Durante este período, los individuos encuentran su lugar en la empresa, realizan una contribución independiente, consiguen mayor responsabilidad y éxito financiero y establecen un estilo de vida atractivo.
Como indica Luis Puchol, les interesa ser vistos como contribuidores al éxito de la compañía y, a través de una interacción informal con compañeros y jefes y de un feedback recibido por medio de un sistema de medición del rendimiento, descubren cómo se valoran sus contribuciones.
La empresa debe desarrollar políticas que ayuden a equilibrar los roles laborales y no laborales de las personas que, durante esta etapa, también necesitan comprometerse más activamente en actividades de planificación de carrera profesional.
    Etapa de madurez:
En esta fase, las personas se preocupan por mantener actualizadas sus habilidades y por ser percibidos como trabajadores que todavía realizan importantes contribuciones a la empresa.
Tienen muchos años de experiencia laboral, un amplio conocimiento del puesto de trabajo y una profunda comprensión de las expectativas de la compañía respecto al manejo de los negocios; por ello, pueden ser valiosos formadores o tutores para los nuevos trabajadores.
Se interesan por el análisis o el desarrollo de las políticas de objetivos de la empresa y sus opiniones sobre los procesos de producción, problemas y otras cuestiones importantes a cerca del trabajo que desarrolla la unidad pueden ser muy solicitadas, como señalaban Gil, Ruiz y Ruiz.
Desde la óptica de la empresa, el asunto más importante en esta fase consiste en evitar el estancamiento de los empleados y asegurarse de que sus habilidades no quedan obsoletas.
     Etapa de maestría:
Finalmente, las personas se preparan para un cambio del equilibrio entre actividades laborales y no laborales. Al hablar de maestría, se suele pensar en trabajadores mayores que se jubilan y se dedican exclusivamente a actividades no laborales (deportes, hobbies, viajes, trabajo voluntario).
Sin embargo, para muchas personas esta etapa no implica una reducción completa de su jornada laboral, ya que deciden permanecer en la empresa a tiempo parcial trabajando como asesores. Por otro lado, sin importar la edad, los trabajadores pueden decidir abandonar la compañía para cambiar de empleo o puesto de trabajo; algunos se ven obligados a ello a causa de reducciones de plantilla o fusiones.
Las personas que dejan la empresa suelen reciclarse volviendo a la etapa de incorporación; necesitan información sobre nuevas áreas profesionales y deben reconsiderar sus intereses y fortalezas profesionales. Desde la perspectiva de la empresa, la principal actividad de gestión profesional en esta etapa se centra en la planificación de la jubilación.
Como he mostrado, las personas traen al trabajo varias cuestiones profesionales. Además de desarrollar políticas y programas que ayuden a los trabajadores a afrontar sus retos de desarrollo profesional (para maximizar su nivel de motivación profesional), las empresas deben identificar las necesidades de desarrollo profesional de sus trabajadores.
Un sistema de planificación de carreras puede ayudar a los trabajadores, a los directivos y a la propia empresa a identificar necesidades de desarrollo profesional.
Antonio Peñalver

4 comentarios:

  1. Respecto a la exposición que hace de diferentes modelos de desarrollo personal en la empresa pienso que realmente el modelo del patrón de dirección es el único que actualmente podemos decir que es acertado.
    Los dos primeros modelos que plantea la entrada del blog nos habla primero del ciclo de vida; indudablemente el individuo pasa por diferentes etapas pero hay profesiones en las que en la misma etapa profesional se puede quedar desde su entrada hasta su retirada del mercado laboral. La segunda nos dice que cambian actividades y las relaciones según la fase pero al igual que antes sabemos que hay profesiones en la que la misma actividad y con los mismos compañeros puede ser la totalidad de la vida laboral del individuo.
    Bajo mi punto de vista opino que el tercer modelo es el más acertado ya cada uno elige su avance ya sea en la elección de su profesión: en un puesto estable o en constante cambio y su propio interés sobre su desarrollo. Un saludo.

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  2. Coincido con el comentario de Luis en que el modelo del patrón de dirección resulta más interesante, pero no el más acertado, todos son válidos según para qué situaciones, es más, veo que el modelo del ciclo de vida es muy interesante y demuestra una evolución profesional, pero veo un error que se hable del ciclo de vida sin tener en cuenta la última fase: Declive, puesto que aunque vayas desarrollando tus habilidades diariamente, acabará llegando el momento en el que no puedas avanzar más, o al menos le pasará a la mayoría de los mortales... Muchas veces el puesto que los trabajadores desempeñan, es el mismo durante toda su vida laboral, por desgracia. Entonces claramente el modelo de desarrollo profesional depende de cada individuo y no es más acertado un modelo u otro, sino que se debe enfocar al que más se asemeje a uno mismo.

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  3. Los modelos expuestos son interesante, no obstante, no creo que tengamos que ponernos de acuerdo sobre qué modelo de los expuestos es mejor o peor, cierto es que, en cuanto el patrón de dirección, en mi opinión, veo que tiene semejanzas con el modelo de ciclo de vida, en ambos la influencia de las etapas personales o profesionales cobra gran importancia.
    La edad y la antigüedad en las organizaciones son atributos que cobran importancia en estos modelos y en las cuatro etapas profesionales (introducción, crecimiento, madurez y maestría).

    Luis Mª Prada Perrote
    Alumno UAH - ADE

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  4. Claro que todos los modelos son interesantes y nunca dije que debamos ponernos de acuerdo en cual es mejor o peor, simplemente dije cual sería mas interesante. Cada persona tiene una perspectiva e ideales concretos y se rige por ello. Vuelvo a citar lo que ya dije anteriormente:
    "Entonces claramente el modelo de desarrollo profesional depende de cada individuo y no es más acertado un modelo u otro, sino que se debe enfocar al que más se asemeje a uno mismo."

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