Estilos de gestión del conflicto en Cataluña

Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann publicaron en 1974 el instrumento de identificación de los diferentes modos de gestión de conflictos que se continúa utilizando por los consultores de recursos humanos y desarrollo organizativo como catalizador para abrir debates sobre temas difíciles y facilitar el aprendizaje sobre el manejo de los mismos.

Dado que, en la mayoría de los casos, las personas no tienen exactamente las mismas expectativas y

deseos, el conflicto es una parte natural de nuestras interacciones con los demás.

A la mayoría no nos gustan los conflictos, ni en el trabajo ni en la vida personal. Pasarse el día discutiendo, resentido, en constante estado de alerta o tratando de evitar al compañero termina pasando factura a nivel físico y mental. Pero, a veces, no queda más remedio que afrontarlos, con o menos intensidad.

Y eso es lo que ha pasado en Cataluña: el conflicto ha ido creciendo hasta el extremo de que unos han declarado la independencia de forma unilateral, menospreciando la legislación, y otros se han visto en la obligación de acudir al artículo 155 de la Constitución para restablecer el Estado de Derecho. La factura está siendo muy cara: prisión para los golpistas, recesión económica, desencanto de los proindependentistas, miedo de la otra parte, fractura social, … Podemos decir que, ahora, el conflicto está en una posición en la que todos pierden (“lost-lost”)

Afortunadamente este escenario no es la regla, sino la excepción. En la vida profesional, -no olvidemos que este es el foco del blog-, siempre se ha tenido que gestionar conflictos; pero, afortunadamente, la sangre no llega al rio (salvo, cuando se acaba en dimisiones, despidos, huelgas salvajes o cierres patronales).

Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann identifican cinco maneras distintas de manejar los conflictos en torno a dos ejes (el grado de determinación versus el grado de cooperación):

·       Estilo competitivo. El objetivo es ganar a toda costa y hacer valer la posición de uno mismo. En este estilo, las personas son muy asertivas y no colaboradoras, aun existiendo el riesgo de quedar mal o romper el statu quo.

·       Estilo Complaciente. Es el estilo opuesto al competitivo. Es cuando se está más pendiente de los problemas y preocupaciones de los demás que de nuestros propios intereses. Y como resultado, nos acomodamos y cedemos.

·       Estilo Evasivo. Consiste en actuar de forma esquiva y no afrontar el conflicto. El interlocutor destaca por su asertividad pasiva. Todos los asuntos incómodos y embarazosos son firmes candidatos a ser aplazados.

·       Estilo Colaborador. En esta forma de gestionar los conflictos se procura dar con una solución que satisfaga a todas las partes implicadas. Requiere el manejo equilibrado de la determinación por conseguir resultados satisfactorios para tu parte y asegurar que la otra parte también gana.

·       Estilo Comprometido. Este estilo está a medio camino entre el estilo complaciente y el competitivo, pero no tan colaborador como el anterior. El concepto podría ser “ni para ti, ni para mí”. En principio no es la que hubieras deseado, pero es una solución aceptable que te puede valer.

Los creadores de este modelo afirman que el estilo más utilizado es el Colaborador, seguido del Complaciente. En tercer lugar, el Competitivo. En cuarto lugar, queda el Comprometido. Y, en último lugar, el Evasivo. Sin embargo, el estilo Competitivo se incrementa a medida que se escala en la pirámide organizativa.

En realidad, no existe un estilo bueno sobre los demás; Ya que, en función de las circunstancias del conflicto -nuestra posición, lo que represente este para nosotros, el tiempo del que disponemos…-, un estilo puede ser más eficaz que otro.

En mi opinión, el conflicto sobre la petición de independencia de Cataluña, -generado por parte de un colectivo que representa algo menos de la mitad del electorado y que viene de lejos-, nos evidencia los diferentes estilos de gestión de conflictos de los políticos que nos muestran Thomas y Kilmann; a excepción, lógicamente, del estilo Colaborador puesto que no se ha culminado con un resultado satisfactorio para ambas partes desde sus posiciones. Ello, nos puede servir de ejemplo para identificar estos estilos de gestión de conflictos en el mundo profesional.

Analicemos, los diferentes estilos de gestión del conflicto que han esgrimido los políticos: 

·       El estilo Competitivo de Carles Puigdemont. 

Su comportamiento ha estado siempre enfocado a hacer prevalecer su posición frente a la del Estado español. “Negociemos, pero solo para salir de España de forma interesante para nosotros (continuando en Europa, etc.)”.

El carácter que ha mostrado Puigdemont es el de un asertivo agresivo. No asume el interés, -también, legitimo-, de España de que Cataluña forme parte de su territorio (basado en una convivencia en común desde muy lejos y en que más de la mayoría de los electores catalanes no han apoyado a los partidos independistas) y que la legislación no permita este tipo de referéndums unilaterales. Cataluña, además, nunca ha sido un reino independiente (como mucho, ha sido un condado perteneciente al reino de Aragón).

Lo que ha contado para Puigdemont es aferrarse a una idea y tratar de salirse con la suya, convencido de que su posición es la más acertada y conveniente para la parte que representa. Su posición ha estado en hacer prevalecer su poder frente a la otra parte.

Es obvio, que el estilo Competitivo ha de utilizarse con moderación si no se quiere correr el riego de que se produzca un quiebre; máxime, si la otra parte, también, tiene herramientas de presión en el conflicto. Y esto es lo que ha pasado a Puigdemot y la facción que él representa.

·       El estilo Evasivo de Mariano Rajoy.  

Aun cuando el conflicto viene de lejos, Mariano Rajoy siempre ha actuado de forma esquiva, no afrontando el conflicto; incluso, dejando, que previamente se realizaran otras elecciones ilegales.

Rajoy ha dejado pasar la cantidad de ilegalidades cometidas por “Junts pel Sí” desde hace mucho tiempo. Ha aplazado la confrontación, cuando muchos han considerado que ya se estaban sobrepasando los limites. Incluso, la declaración del Jefe del Estado no sirvió para que actuase. Y solo lo ha afrontado cuando no le ha quedado más remedio: cuando se efectuó la declaración unilateral de independencia (DUI), al margen de la legalidad. 

Es verdad que no podía negociar hasta los límites de la posición inflexible de Puigdemont, dado que la Constitución no prevé que pueda existir una independencia unilateral. Pero, con el tiempo del ha dispuesto Mariano Rajoy, ¿no podría haber involucrado al resto de las fuerzas políticas en una reforma de la Constitución o, por el contrario, no podría haber aplicado el 155 antes de que las cosas se hubiesen salido de madre? 

Este tipo de estilo, -donde destaca la asertividad pasiva-, solo es útil cuando se dispone de tiempo (como estrategia) o el tema del conflicto es irrelevante. Por un lado, Rajoy ha dispuesto de tiempo. Por otro lado, el tema es fundamental para los catalanes (independentistas y no independistas) y el resto de los españoles. 

·       El estilo Complaciente de Pablo Iglesias.

La verdad es que Pablo Iglesias, en representación del partido populista Podemos, no ha sido sujeto activo de la negociación directa entre el Estado y la Generalitat; aun siendo el tercer partido más representativo. Nadie quiere negociar con alguien tan radical e impredecible como él.

Pablo Iglesias ha estado más pendiente de los problemas y preocupaciones de los independentistas que de los intereses y condicionantes del resto de España. Y como resultado, su posición ha sido la de ceder: “que voten por la independencia, aunque sea ilegal”.

¿Por qué ha cedido Pablo Iglesias? En mi opinión, ha tratado de conservar sus opciones electorales en Cataluña. “Cualquier cosa vale para mantener el poder”.

Pablo Iglesias, en el desarrollo de este estilo Complaciente de gestión del conflicto, ha dejado de lado sus propios intereses nacionales para satisfacer los suyos en una Cataluña donde su movimiento lo tiene cogido con alfileres. Podría parecer que su posición ha sido altruista, pero, en el fondo, ha sido maquiavélica, costándole la contestación interna en su propio Partido (Bescansa le reclama que aclare cuál es el modelo de Estado de Podemos) y bajando seriamente en intención de voto.

·       El estilo Comprometido de Pedro Sánchez.

Pedro Sánchez, como representante -eso sí, contestado- del primer partido de la oposición, ha procurado dar una solución que satisfaga a todas las partes implicadas; y, con ello, ha conseguido que nadie le entendiera.

El estilo Comprometido, está a medio camino entre el estilo complaciente y competitivo. La posición de Pedro Sánchez la podíamos concretar en “ni para la independencia, ni para para el Estado”. Ha realizado propuestas para que se llegue a una solución intermedia en la que todos cedan un poco. En principio no es la solución que hubiera deseado, pero podría haber valido. 

Este es el estilo preferido cuando se pretende que ambas partes conversen y cedan en el establecimiento de su relación. Sin embargo, por un lado, Puigdemont lo único que quiere es la independencia y, por otro lado, el Estado no puede subvertir sus principios y reglas.

Con ello, ha conseguido resultar un elemento irrelevante de la negociación y meterse en un “berenjenal” sobre los distintos tipos de nacionalidades que pueden existir. Muy poca gente le entiende. Los principales representantes de su partido le han aconsejado que fuese menos vago y más firme. Finalmente, el hecho de la independencia unilateral le ha llevado a abrazar la necesidad de defender la legalidad y, consecuentemente, la aplicación del artículo 155.

El estilo que no hemos identificado es el Colaborador y, consecuentemente, es obvio ya que no se ha llegado a una solución “win-win”. Este estilo de gestión del conflicto implica trabajárselo a fondo: la paz no llega por arte de magia… sino escuchando de forma activa, intercambiando información para conocer cada punto de vista, que todos tengan la oportunidad de defender su razonamiento…

¿Hemos identificado estos estilos de gestión de conflictos en nuestra organización?

Antonio Peñalver