Introducción a mi blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

viernes, 5 de enero de 2018

10 consejos clave para mantener entrevistas eficaces de desempeño con tus colaboradores


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Las entrevistas de revisión periódica del desempeño entre los jefes y los colaboradores son claves para ayudar a que un empleado contribuya a los resultados organizativos y crezca profesionalmente.
Si bien, los métodos y enfoques de revisión de desempeño difieren de una organización a otra, existen principios universales sobre cómo desarrollar entrevistas de desempeño con los empleados sobre su desempeño.
A continuación, basándome en las indicaciones de Susan M. Heathfield, -experta en recursos humanos y miembro de la SHRM (Society for Human Resource Management)-, propongo diez consejos relativos que, también, son aplicables en las conversaciones diarias entre los jefes y los empleados. Estos consejos ayudarán a hacer que las evaluaciones de desempeño sean positivas y motivadoras; mejorarán, y no desinflarán, la capacidad del directivo a interactuar con sus empleados.
·       El empleado nunca debe escuchar acerca del desempeño positivo a menos que sea información o un conocimiento nuevo. Los directivos efectivos analizan tanto el desempeño positivo como las áreas de mejora regularmente, incluso diariamente o semanalmente. El directivo tiene que enfatizar, siempre, los aspectos críticos.

Con el fin de proporcionar feedback regularmente, las conversaciones sobre las evaluaciones de desempeño no son un evento anual. Se recomienda mantener, al menos, reuniones trimestrales al respecto.

En una empresa de tamaño medio, la planificación y la evaluación del desempeño se realiza, al menos, dos veces al año. La planificación del desarrollo profesional de los empleados, también, se programa dos veces al año; por lo que el empleado debería analizar su trabajo y su carrera, formalmente, cuatro veces al año.

·       Sin importar los componentes de un proceso de revisión de desempeño, el primer paso es la fijación de objetivos. Es imperativo que el empleado sepa exactamente lo que se espera de su desempeño.
Las discusiones periódicas sobre el rendimiento o desempeño deben centrarse en las partes importantes del trabajo del empleado.
Es necesario documentar el plan de trabajo: las metas y expectativas del plan de trabajo del empleado. Si no existe un acuerdo por escrito y compartido de los objetivos del empleado, el éxito para el empleado es poco probable.
·       Durante la preparación y la fijación de los objetivos, se debe determinar claramente cómo se evaluará el desempeño del empleado. Se ha de describir lo que, exactamente, se está buscando del empleado y cómo se evaluará su desempeño. Hay que discutir con el empleado su rol en el proceso de evaluación. Si el proceso de revisión de desempeño incluye una autoevaluación del empleado, hay que compartir el formulario y hablar con él sobre lo que implica la autoevaluación.
Como directivos, hemos de asegurarnos de compartir, también, el formato de revisión de rendimiento con el empleado, para que no se sorprenda al final del período. Un componente importante de esta conversación de evaluación es compartir con el empleado cómo se apreciará el desempeño.
El empleado debe entender que, si hace lo que se espera, se le apreciará acorde con su desempeño. En algunas organizaciones que clasifican a los empleados, esto es el equivalente de una escala de tres en cinco puntos.

Un empleado debe hacer algo más para que sea considerado un empleado sobresaliente.

·       Evita el efecto halo en todo lo discutido en la reunión de desempeño y resalta los aspectos positivos y negativos. Los eventos recientes colorean el juicio sobre el desempeño del empleado. En su lugar, eres el responsable de documentar lo que ha ocurrido positivamente como negativamente, con su fecha límite de plazo, durante todo el período de tiempo que abarca la revisión del desempeño.

En algunas organizaciones, esto se denomina informes de incidentes críticos. Pide al empleado que haga lo mismo para desarrollar una visión integral de su desempeño durante el período de tiempo que cubre la conversación o entrevista.

·       Solicita feedback de colegas que hayan trabajado estrechamente con el empleado. A veces se le llama retroalimentación 360° porque estás obteniendo retroalimentación del empleado por parte de su jefe, compañeros de trabajo y cualquier miembro del personal que informa; Debes utilizar los comentarios para ampliar la información de rendimiento del empleado.

Comienza con discusiones informales para obtener información de retroalimentación. Considera desarrollar un formato con los comentarios que sean fáciles de digerir y compartelo con el administrador.

·       Si la organización utiliza un formulario a cumplimentar antes de la reunión de desempeño, entrega la revisión de desempeño al empleado antes de dicha reunión. Esto permite que el empleado digiera los contenidos antes de que discuta los detalles contigo. Este simple gesto puede eliminar gran parte de la emoción y el drama de la reunión de revisión del rendimiento.

·       Prepárate para la conversación con el empleado. Nunca entres a una evaluación de desempeño sin haberla preparado. Si no las preparas, las evaluaciones de rendimiento fallan. Perderás oportunidades clave de retroalimentación y mejora, y el empleado no se sentirá animado por sus éxitos. La documentación que recojas durante el período de desempeño a evaluar te servirá para revisar eficazmente el desempeño de tu empleado.

Si es necesario, contrata los enfoques con el responsable de recursos humanos tus colegas. Apunta los principales puntos de retroalimentación. Anota aspectos que ilustren claramente los aspectos de desempeño del empleado. Mientras más puedas identificar patrones y dar ejemplos, mejor podrás dar feedback y lo entenderá el empleado.

·       Cuando te reúnas con el empleado, dedica tiempo a los aspectos positivos de su desempeño. En la mayoría de los casos, la discusión de los componentes positivos del desempeño del empleado deberá tomar más tiempo que los componentes negativos.
Para los empleados con un desempeño superior al promedio, la retroalimentación positiva debe abarcar la mayor parte del debate. El empleado encontrará esto gratificante y motivador.
El rendimiento al empleado nunca debe ser completamente negativa; de ser así, ¿por qué el empleado todavía trabaja para la organización? Pero, no descuides las áreas que necesita mejorar tampoco. Especialmente para un empleado de bajo rendimiento.
Si no eres directo, el empleado no comprenderá la gravedad de la situación de se rendimiento. Usa ejemplos de todo el período de tiempo cubierto por la revisión de desempeño.
·       El espíritu con el que te acerques a esta conversación marcará la diferencia de la efectividad. Si su intención es genuina, para ayudar al empleado a mejorar, y tienes una relación positiva con el empleado, la conversación será más fácil y más efectiva. El empleado debe confiar en que quieres ayudarlo a mejorar su desempeño. Él necesita escucharte decir que tienes confianza en su capacidad para mejorar. Esto lo ayudará a creer en que tiene la capacidad y los apoyos necesarios para mejorar.

·       La conversación es la palabra clave cuando define una reunión de revisión de desempeño. Si hablas en exclusiva la reunión se convertirá en una conferencia y la revisión del desempeño será menos efectiva. El empleado se sentirá como si le hubieran gritado y tratado injustamente. Esta no es la forma en que se desea que los empleados se sientan en sus entrevistas de evaluación de desempeño.

Hay que promover que un empleado esté motivado y entusiasmado con su capacidad para seguir creciendo, desarrollarse y contribuir. El objetivo es que en las reuniones de revisión de rendimiento el empleado hable más de la mitad del tiempo. Puedes alentar esta conversación haciendo preguntas como estas:
o   ¿Qué esperas que sea el más desafiante de tus objetivos para este trimestre?
o   ¿Qué soporte puedo brindarte para alcanzar estos objetivos?
o   ¿Cuáles son tus esperanzas para tus logros en nuestra empresa este año?
o   ¿Cómo puedo ser un mejor manager para ti?
o   ¿Con qué frecuencia te gustaría recibir comentarios?
o   ¿Qué tipo de horario podemos establecer para que no te microadministrado?
o   ¿Cuál sería una agenda útil para nuestras reuniones semanales uno-a-uno?

Si tomas en serio estos consejos de revisión del desempeño y practicas estas recomendaciones en las reuniones de evaluación de desempeño, facilitarás la mejora del rendimients, la orientación a la contribución de los objetivos y la involucración personal en el desarrollo profesional.

La revisión del desempeño te permite mejorar tu relación con tus colaboradores, mejorar su desempeño organizativo y mejorar significativamente tu comunicación como jefe con ellos (como colaboradores).

Antonio Peñalver

4 comentarios:

  1. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

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  2. Hola, el desarrollo de entrevistas de desempeños en el ámbito de la organización es fundamental para seguir avanzando en la consecución de objetivos y la creación de un entorno favorable. Los consejos que se aportan arriba me parecen en su totalidad correctos y quiero remarcar la importancia de algunos de ellos.

    -La fijación de objetivos es fundamental para el empleado sepa a donde dirigir sus esfuerzos y trabajo, por lo que hacer de forma periódica un reunión informativa es de suma importancia. La imagen de una reunión de objetivos anual está bien para un ente corporativo en su conjunto pero para el trabajo de colaboradores individuales y con tareas de duración más corta es recomendable según mi opinión reuniones semanales.

    -Otro punto en el que estoy de acuerdo es en el de requerir feedback a los compañeros del colaborador que vamos a evaluar el desempeño, un ejemplo de la importancia de estas opiniones es que aunque el desempeño de este colaborar sea excelente si por su conducta o forma de proceder da como resultado un mal ambiente y una bajada de la productividad de sus compañeros deberiasmos evaluar que compensa más si un buen colaborador o un buen equipo.

    -Por último me gustaría argumentar acerca de dejar claro los procesos de evaluación a los colaboradores. Los sistemas de evaluación si no se tiene claramente especificados y medidos numéricamente no podemos pensar en hacer una evaluación equitativa y total de los colaboradores de la empresa.

    En conclusión pienso que los procesos de evaluación del desempeño son de suma importancia ya que nos permiten conocer el factor humano y como trabaja. Ahora bien la realidad bajo mi opinión es que esta práctica es o mal realizada o influenciada de manera que los resultados no son buenos, las empresas que lo desarrollen bien desde luego dispondrán de una ventaja competitiva muy importante.

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  3. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

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  4. Hola Antonio, muy bueno tu post. Creo como tú, que aunque cambien las frecuencias y las formas de manejar estas evaluaciones, en el futuro seguirán habiendo aspectos básicos, que hay que dominar. Incluso se habla de evaluaciones diarias, utilizando las nuevas tecnologías. Me gustaría adicionar al punto, donde hablas de fijación de objetivos, algo que realemente funciona, por lo menos a mí me funcionó muy bien "que se establezca un vínculo real, del sistema de evaluación del desempeño con el Cuadro de Mando Integral de su Empresa, que posibilite la definición y medición de objetivos claros y medibles, ligados a su estrategia". Si me lo permites te dejo con un enlace,
    http://disolgich.blogspot.com/2015/11/5-consejos-para-desarrollar-un-sistema.html
    donde expuse 5 consejos para para desarrollar un Sistema de Evaluación del Desempeño efectivo en tu empresa. Saludos y gracias por compartir

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