Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

sábado, 13 de enero de 2018

12 comportamientos del lider para generar confianza en el equipo

Sin confianza no hay liderazgo. Pero, aunque parezca simple, en el fondo no lo es tanto.
Resultado de imagen de generar confianza
Muy pocos managers son líderes. ¿Cuál es la diferencia entre un manager y un lider? Ekaterina Walter opina que un manager es alguien que tiene personas que le informan; mientras que un líder es alguien a quien las personas seguirán, incluso si no le informan. Lo que los separa es la confianza y el respeto de su equipo.

Cuando el líder logra generar confianza dentro del equipo, realmente se nota. Los miembros del equipo se sienten seguros al compartir sus opiniones sin temor a juicios o represalias y al saber que el líder los impulsa teniendo en cuenta sus mejores intereses. ¿Cuál es el resultado? Un equipo de trabajo altamente motivado y productivo.
Un líder es solo tan efectivo como lo es su equipo. Pero construir confianza requiere tiempo y esfuerzo consciente. Las personas no confían en las palabras, confías en las acciones.
Estos son los comportamientos que como lider necesitas mostrar para ganarte la confianza de tu equipo todos diariamente:
·       Predica con el ejemplo
Si deseas que los miembros de tu equipo desarrollen ciertos comportamientos, primero debes mostrarlos. No puedes pedirle a alguien que haga algo que tú mismo no harías. 
·       Sobre-comunica
La transparencia crea confianza. Los secretos la destruyen.
Los verdaderos líderes son directos y honestos. Y se comunican todo el tiempo. La falta de información crea suposiciones que generalmente son negativas o perjudiciales para la motivación y productividad del equipo. 
La gente puede oler lo que escondes a distancia. Si todavía hay algo de información que no puedes compartir con el equipo, cuéntales lo que puedas y, por lo demás, no le mientas. Esto es especialmente relevante en tiempos de reorganización o despidos. Sigue siempre esta regla: "decir la verdad y apuntalar la esperanza".
·       Admite tus errores y reconoce tus limitaciones
Reconoce públicamente tus errores cuando los cometas. Admitir que estabas equivocado no es un signo de debilidad, sino de fuerza. Reconoce los errores y describe los nuevos pasos a dar.
Nadie sabe todo. Todos tenemos nuestras limitaciones. Cree un equipo a su alrededor que lo complemente a usted, y a los demás, en conocimientos, conjuntos de habilidades y capacidades. No trates de hacer todo. Deje que los miembros de su equipo impulsen ciertos proyectos y resultados. Eso los hará sentir valorados y te hará ver bien. Pero siempre den la espalda cuando algo no salga según lo planeado.
·       Cumple tus promesas y cumple con tus compromisos
Nadie confía en los que no cumplen su palabra. Así que cumple tus promesas y, si te comprometes, mantente firme.
No obstante, tu equipo entenderá aquellas circunstancias fuera de tu control, siempre que muestres tus comportamientos de forma consistente.
·       Confía en tu equipo
Contrata a los mejores y confía en ellos. La confianza es una calle de dos vías: si no confías en tu equipo, este no confiará en ti.
Reconoce a las personas por sus contribuciones. Mientras más te fíes, más motivado estará tu equipo para mover montañas por ti. Y cuando algo sale mal, reconoce que el error fue cometido bajo tu dirección y no arrojes a tu equipo al “pie de los caballos”.
·       Pide feedback
Nadie es perfecto. Todos aprendemos sobre la marcha, incluso hacia el final de nuestra carrera. Pide retroalimentación a tu equipo: qué puedes hacer como líder para ayudarlos a ser más productivos, cómo puedes mejorar su entorno de trabajo, qué proceso puedes cambiar para que todo el equipo sea más efectivo, cómo puedes comunicarte mejor con ellos, etc. Y cuando te den feedback, acéptelo con gracia y da la "gracias". No es fácil escuchar comentarios constructivos, pero te ayuda a mejorar como manager, como profesional y como persona.
·       No tengas favoritos
Un doble estándar es la forma más rápida de deteriorar la confianza. Jugar a tener favoritos destruye la fuerza del equipo.
·       Trata a cada uno justamente
Siempre trata a todos de manera justa. Mantén las mismas expectativas para cada miembro del equipo y crea las reglas que todos los miembros del equipo han de respetar y seguir (por ejemplo, “nada de rumores”). Algunos líderes explicitan las reglas del equipo colectivamente, lo que garantiza que todos acepten mantener el mismo conjunto de estándares.
Establece expectativas claras por adelantado, incluidos roles y responsabilidades claros; ello, te garantiza que no haya sorpresas. Esto elimina el estrés de la rutina diaria. Cada empleado ha de saber lo que se espera de él y sus resultados; por lo que no se sorprenderá en las conversaciones de revisión de su desempeño.
·       No promuevas los chismes
El chisme mata la confianza. Los líderes efectivos establecen -y siguen- la regla de no hablar de un miembro del equipo con otro a sus espaldas.
·       Escucha
Tómate el tiempo necesario para conocer a cada miembro de su equipo.
Realiza preguntas, consistentemente, y luego escucha. Te sorprenderá lo que puedes aprender si te quedas callado durante las discusiones o reuniones y dejas que otros hablen.
·       Actúa consistentemente
La consistencia es clave para un gran liderazgo. Se trata de consistencia en los actos, comportamientos, estados de ánimo, expectativas… Siempre que sea posible, brinda a tu equipo apoyo inquebrantable, así como un conjunto de reglas y expectativas que sirvan de guía durante los buenos y los malos momentos.
·       Antepón el éxito del equipo al tuyo
Cuando tu equipo es consciente de que participas de su éxito, darán lo mejor. Nunca pongas al equipo por encima por encima de tus propias ambiciones; o, al menos, déjale participar de tus ambiciones. 
Al final del día, el éxito de tu equipo es, también, tu éxito. Los dos éxitos van de la mano. En tu su deseo de escalar corporativamente no dejes atrás a tu equipo. No olvides que ninguno de nosotros puede alcanzar el éxito solo.
En definitiva, no olvides que la confianza conduce a la lealtad. Y la lealtad lleva a que las personas hagan todo lo posible para conseguir resultados para ti, el equipo y la empresa. Para generar confianza y respeto, debes dar confianza, respeto y cuidar a tus colaboradores. Y si lo haces, no tendrás límite para lo que quieras lograr.

9 comentarios:

  1. Un buen lider debe ser el responsable de crear un buen clima dentro y fuera del ambito laboral. La idea principal es tratar de unir al equipo de la mejor manera posible para conducirlos al exito de la visión comun o meta del proyecto.
    Respecto los comportamientos que puede tomar un lider me quedo con la capacidad de comunicación, si se consigue que sea muy abierta y el lider logre comunicarse bien con sus subordinados y tambien alcance que se comuniquen de la mejor manera entre ellos, eso hará que la confianza del grupo aumente, llevandolos a un buen rendimiento conjunto.
    Pero a la hora de comunicar toda la información discrepo, ya que pienso que un buen lider debe saber cuando es necesario compartir información con el equipo y lo más importante, con que coloborador puede confiar para compartirlo y con cual no.
    Francisco Javier Martínez Velázquez UAH

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  2. Como ya dije en otros artículos, un buen líder es muy importante para las organizaciones. Un líder es un guía para su equipo de trabajo y para que el liderazgo sea eficaz, los trabajadores tienen que saber reconocer las capacidades de su líder, al igual que el líder tiene que saber las capacidades de sus trabajadores para conseguir lo mejor de ellos. Algunos comportamientos que tiene que tener el líder y que creo que son fundamentales son el de influir en sus trabajadores (motivándolos, reconociendo sus méritos, cumpliendo las promesas, etc.) para la consecución del objetivo común del grupo, el otro comportamiento clave es el de saber escuchar al grupo de empleados con el que trabajas y poder así atender sus necesidades y aprender de los errores. Esto podrá llevar a un buen trabajo de equipo entre los trabajadores y el líder.
    Daniel López Jiménez.
    Alumno de Liderazgo y Management, Administración y dirección de empresas.

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  3. Completamente de acuerdo con esta publicación. Un buen líder es necesario que de confianza a su equipo ya que como usted ha dicho los miembros del equipo se sienten seguros al compartir sus opiniones sin temor a represalias y al saber que el líder los impulsa teniendo en cuenta sus mejores intereses. Esto da lugar a un equipo de trabajo confiado, ilusionado y lo más importante, productivo.
    Atendiendo a los doce comportamientos los más importantes para mi son en primer lugar la confianza en el equipo. Ya que si no confías en ellos, ellos tampoco confiarán en ti. Y en segundo lugar el escuchar. Escuchar a tu equipo es fundamental para atender a sus necesidades, responder sus dudas, etc.. De esta manera el equipo fluirá y el trabajo se realizará de manera correcta.
    Jesús Cano Bueno
    Alumno de Liderazgo y Management. ADE. UAH

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  4. Artículo interesante a la par de informativo, estoy de acuerdo que la confianza es la base de un equipo y de una unión del líder con sus colaboradores, sin esta confianza no tendría
    sentido la formación de un equipo de trabajo.
    Cuando el equipo sigue al líder obviamente se traduce en beneficios comunes y en alegría y armonía en el equipo y eso en mi opinión es lo que debe buscar un líder (buen ambiente y motivación que logre resultados positivos).
    En cuanto a los 12 comportamientos propuestos hay que destacar que todos tienen y deben dar para generar un buen clima y confianza pero caber señalar la suma importancia de 3 de ellos los cuales son: -Escucha , -Confía en tu equipo y -Cumplimiento de requisititos y promesas.
    En mi opinión estos serian los puntos clave que debería manejar un buen líder porque si los analizamos uno a uno el líder debería actuar de las siguientes maneras.
    -Escuchar: El líder tiene que saber escuchar y escuchar opiniones tanto negativas como positivas y tenerlas en cuenta por que al opinión del colaborador cuenta también.
    -Confianza en el equipo: La confianza mutua es importantísima, a la hora de delegar tareas o responsabilidades el líder debe de estar seguro que esa persona es capaz de solventarlas y para ello s necesario una confianza como el colaborador le da al líder.
    Por último cumplir requisitos y promesas es una pieza clave para que los colaboradores sigan y confíen en el líder, cuando este les promete algo y lo cumple si se llegan a unos objetivos estos colaboradores piensan que es na persona de palabra y de confianza y por tanto tendrán más seguridad en su entorno de trabajo.

    Alejandro Galán López. Liderazgo (ADE-TARDE).

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  5. Muy interesante la publicación. La existencia de una persona que lidere es esencial en cualquier organización. Tomar la iniciativa, incentivar, motivar...son sólo algunas de las habilidades que un líder debe poseer para conducir a su equipo a una meta u objetivo común.
    En mi opinión, quizá de todos los comportamientos que ayudan a crear buen clima estaría el de escuchar y respetar a los miembros del equipo así como delegar tareas de peso al resto . Estos aspectos ayudan a crear relaciones de confianza y también de compromiso ante el trabajo.
    Lo contrario sería un liderazgo autoritario en el que es el líder el que dirige y controla todas las actividades sin participación significativa de los subordinados con lo que la confianza y motivación del equipo se vería muy mermada.

    Celia Martínez Sánchez . Liderazgo y Management. ADE

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  6. Lo principal para ser un buen líder es la confianza, pero no solo de los colaboradores hacia el líder sino también recíprocamente. Es necesario que el equipo vea al líder como un referente en el que confiar. De esta forma se incrementa la efectividad de su trabajo y se consiguen mejores resultados comunes, porque hay buena comunicación entre las partes, hay apoyo, motivación y no hay miedo en pedirle ayuda. En toda organización debería haber un buen líder, que ayude y no eche las culpas a los colaboradores, sino que sepa solucionar juntos los problemas que puedan ocurrir. Además como narra el artículo es bueno que los colaboradores también realicen feedback al líder para que pueda mejorar y aprender ya que la figura del líder no es perfecta.
    Siguiendo todas las pautas del artículo se puede conseguir ser un buen líder y conseguir unos resultados brillantes en cualquier organización.

    Lucía Cuevas López. Liderazgo y Managemet. UAH ADE.

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  7. Lo principal para ser un buen líder es la confianza, pero no solo de los colaboradores hacia el líder sino también recíprocamente. Es necesario que el equipo vea al líder como un referente en el que confiar. De esta forma se incrementa la efectividad de su trabajo y se consiguen mejores resultados comunes, porque hay buena comunicación entre las partes, hay apoyo, motivación y no hay miedo en pedirle ayuda. En toda organización debería haber un buen líder, que ayude y no eche las culpas a los colaboradores, sino que sepa solucionar juntos los problemas que puedan ocurrir. Además como narra el artículo es bueno que los colaboradores también realicen feedback al líder para que pueda mejorar y aprender ya que la figura del líder no es perfecta.
    Siguiendo todas las pautas del artículo se puede conseguir ser un buen líder y conseguir unos resultados brillantes en cualquier organización.

    Lucía Cuevas López. Liderazgo y Managemet. UAH ADE.

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  8. La confianza en el líder y en el equipo es algo fundamental en las empresas, ya que tiene una gran relevancia en la productividad final.

    La oportunidad de que los colaboradores puedan transmitir su opinión sin miedo, y que esta sea valorada por el líder y el equipo, otorga muchas oportunidades y puntos de vista distintos muy valiosos para la empresa.

    Son muchas las tareas que debe realizar un líder para conseguir transmitir confianza a sus colaboradores. En este artículo aparecen muchas de estas valiosas herramientas, vamos a comentar algunas de ellas.

    En mi opinión, la herramienta más importante es la de contrata a los mejores y confía en ellos. Por mucho que un líder dirija de forma sobresaliente a un grupo de personas, si estas no son eficientes para ese puesto, nunca llegarán a formar un gran equipo. Del mismo modo, si un líder consigue agrupar a grandes profesionales, pero a la hora de la verdad no cuenta con ellos, el equipo se encontrará cojo en multitud de ocasiones.

    Una vez que tenemos a un equipo de buenos profesionales en los que confía el líder, podemos empezar a trabajar en que estos grandes profesionales confíen a su vez en el líder.

    No creo que una sobre-comunicación sea efectiva en determinadas ocasiones para el equipo. Si realmente consigues crear un equipo con grandes profesionales en su puesto que se complementan unos con otros, y tienes confianza en todos ellos, que deba realizarse una sobre-comunicación puede retrasar algunas actividades, opino que una información justa en el momento oportuno puede llegar a ser más eficaz. Lógicamente, para llegar a este estado, en el que confías plenamente en tu colaborador, que es un gran profesional, se necesita mucho trabajo y el uso del resto de herramientas.

    Para llegar a este estado, es fundamental que se trate justamente a las personas, y se cumplan los compromisos con ellas. Cualquier tipo de favoritismo crea inseguridades en el equipo.

    Con esto último no quiero decir que todas las personas deban ser recompensadas igual en la empresa, pero sí que sigan un sistema objetivo de retribuciones.

    Por último, es muy importante escuchar, se aprende mucho más escuchando que hablando, y se enseña mucho más con el ejemplo que con las palabras. Un líder no puede pedir a un colaborador un esfuerzo extra si este no se compromete a hacerlo.

    Alberto Porras García, Estudiante de la UAH

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  9. En las empresas donde hay buenos líderes se puede distinguir el ambiente en la empresa, es más fluyente, como hay confianza y una tranquilidad para realizar las tareas. Es muy importante que el líder de una buena imagen, reconocimiento a sus colaboradores y un positivismo con que influya al resto de los componentes del equipo para generar así mejores condiciones de trabajo, más productividad y mejor clima laboral. Todos sabemos que si nos sentimos bien en nuestro puesto de trabajo estamos trabajando más y de mejor forma y de allí la importancia del líder que viene a ser el motor de la organización.
    Comentario añadido por Iskren Ivanov estudiante de la Universidad de Alcalá.

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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS