Introducción a mi blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

domingo, 18 de marzo de 2018

5 Desafíos de los Managers en el proceso de Acogida (y como superarlos)


Resultado de imagen de acogida de empleadosAfrontémoslo: la incorporación de un nuevo empleado es una tarea difícil. Su importancia es reconocida por la mayoría, pero los managers ocupados a menudo tienen problemas para proporcionar una experiencia sólida para sus nuevos miembros del equipo.

Lo sé, puedo resultar un poco quisquilloso a veces… como ahora. Pero estoy tratando de apoyarte. Sé que estás ocupado – también, soy un manager a diario-. Sé cuántas responsabilidades tienes como manager. Y sé cuáles son los desafíos a los que te enfrentas cuando incorporas a un nuevo empleado.

Aquí hay 5 de esos desafíos, y algunas ideas sobre cómo superarlos:

1.       Desafíos con la claridad del rol – tanto en tu propia comprensión como en la comprensión del nuevo empleado-.

Al incorporar un nuevo empleado al equipo, es importante revisar la descripción del trabajo detalladamente. ¿Es actual y precisa? Si no, clarificar las responsabilidades y las actividades a desempeñar por el nuevo empleado es importante hacerlo de forma abierta en el proceso de la entrevista de acogida. Pregunta a los nuevos empleados sobre su comprensión acerca de su nueva función y entabla un diálogo temprano, cercano y frecuente al respecto.

2.       Desafíos con el establecimiento de expectativas.

Comunícate con tu nuevo empleado. Dedica el tiempo suficiente para reunirte con el nuevo empleado, y realiza un esfuerzo para discutir sus expectativas, sobre todo: la comunicación, la frecuencia de las reuniones, la participación, el horario de trabajo, las tareas el realizar, el rendimiento esperado y la medición de los resultados. Pero no te detengas ahí: pregunta al nuevo miembro del equipo cuáles son sus expectativas en relación contigo, cómo supervisor directo. Es una calle de dos sentidos: cuanto antes comiences a hablar de las expectativas, antes se encontrarás en una situación de confianza y comunicación abierta.

3.       Desafíos por estar demasiado ocupados.

Sí, sí, sí ... ahí está otra vez. La excusa de estar muy ocupado. A pesar de la gran carga de actividad, es imprescindible que un manager pase mucho tiempo construyendo una relación con su nuevo empleado. Si esto no sucede, el proceso de integración (y en última instancia el éxito del nuevo empleado) está en riesgo.

La verdad es que, si no tienes tiempo, no podrás proporcionar una suficiente experiencia de integración al nuevo empleado.

¿Las buenas noticias? No todo tiene que suceder en persona. No todo tiene que recaer en ti como manager. He aquí algunos consejos para los managers ocupados:

         Encuentra tiempo consistente y regular para reunirte con el nuevo incorporado durante, al menos, la primera semana y, por lo menos, una vez al día.

         Si las reuniones cara a cara no siempre las puedes realizar, -debido a viajes, ubicaciones remotas u otras razones-, aprovecha los medios disponibles de comunicación como skype, llamadas telefónicas, videoconferencia u otras herramientas que faciliten esa conexión.

         Delega parte de la comunicación en otros miembros de tu equipo: conecta e involucra al nuevo empleado con otros "compañeros de trabajo" durante las primeras semanas.

         Utiliza listas de verificación u otras ayudas de trabajo para asegurarte de que los componentes importantes del proceso de acogida no tienen grietas.

4.       Desafíos con el resto del equipo para involúcrales en este cambio.

Es inevitable que, cuando una nueva persona se incorpora, la dinámica del equipo cambie. Esto puede ser particularmente cierto si el nuevo empleado asume un rol de liderazgo o si un miembro del equipo existente tenía expectativas por conseguir esa posición asumida por el nuevo incorporado. Anticípate al cambio desde el momento que se hace pública la cobertura de la nueva posición: sé comunicativo y transparente. Los cambios dentro de una organización se gestionan más ampliamente cuando el equipo se basa en la solidez. Como manager del equipo, facilita la incorporación con éxito del nuevo empleado mediante la creación de un ambiente acogedor. Habla acerca de los cambios antes de que llegue el nuevo empleado; Discute cualquier aprensión y responde a las preguntas; y luego, involucra al equipo existente en la preparación de su llegada:

        Alistar a alguien con la organización de un almuerzo en equipo o actividad social durante la primera semana del nuevo empleado

        Obtener asistencia con la capacitación en tareas de trabajo o procedimientos del departamento

        Pida a alguien que sea el "compañero de trabajo" o mentor durante las primeras semanas

        Haga que todos firmen una tarjeta de bienvenida o envíen por correo electrónico una foto de "selfie" al nuevo empleado antes de su primer día ... ¡sea positivo sobre el cambio!

sábado, 10 de marzo de 2018

“El autor”: cuando la formula del Talento no se cumple


Resultado de imagen de el autor pelicula“El autor” es una adaptación de la primera novela de Javier Cercas, "El móvil"; autor que, cuando no escribe de política, no es “cansino” y es sobresaliente.
La película trata de Álvaro, -interpretado magistralmente por Javier Gutiérrez-, quien quiere ser escritor de novelas de alcance, pero no tiene talento. Amanda, su mujer, -de la que se acaba de separar y exultante escritora de best‐sellers-, se lo dice. Y su profesor de forma inapropiada, -ya que lo hace en público-, también, se lo dice. Pero, siguiendo las directrices de este mismo profesor, -quien hace de mentor involuntariamente-, trata de escribir una novela tratando de manipular a sus vecinos y amistades. Y la historia real acaba superando la ficción...

“El autor”, desde el punto de vista del management, nos permite indagar que sucede cuando la formula del talento no se cumple. La formula del talento es la suma de las capacidades o competencias, la voluntad o ganas de hacerlo y el paso a la acción para demostrarlo.
En esta película vemos como el protagonista, Álvaro, tiene ganas de escribir una novela de calidad y pasa a la acción, aprovechando que dispone de tiempo porque su jefe sinvergüenza le ha dado vacaciones; cuando, en realidad, lo ha despedido sin darle su correspondiente finiquito. Pero, Álvaro, no dispone de una de una de las capacidades claves para escribir novelas: la imaginación.
Hay un momento de la película en la que el protagonista, -que lleva mas de tres años formándose como escritor-, parece que puede adquirir las capacidades para escribir adecuadamente; pero, como ya he comentado, hay un rasgo de la personalidad de la que carece y que conforma las competencias de las que no dispone: la imaginación.
Su profesor, -quien, como ya he comentado, hace de mentor involuntario-, lo anima a no preguntarse por si tiene talento, -”siempre hay alguien que dirá que no tienes talento”, le dice-, y le anima a que pase a la acción indagando en la realidad, en los hechos. Pero, Álvaro, que confunde la realidad con crearla, acaba cayendo en la ficción que esta promoviendo y otros, -unos emigrantes desesperados e inteligentes-, son los que le manipulan a él.
El resultado es obvio: Álvaro, aunque esta motivado y pasa a la acción, fracasa por falta de capacidad y acaba, acusado de asesinato, en la cárcel.
Título original: El autor 
Año: 2017
Duración: 112 min.
País: España
Dirección: Manuel Martín Cuenca
Guion: Manuel Martín Cuenca, Alejandro Hernández (Novela: Javier Cercas)
Protagonistas: Javier Gutiérrez, Antonio de la Torre, Adelfa Calvo, María León, Adriana Paz, Tenoch Huerta, Rafael Téllez, Craig Stevenson, Miguel Ángel Luque, Caremos Muñoz Adame y Domi del Postigo

Antonio Peñalver


viernes, 9 de marzo de 2018

6 consejos para gestionar personas difíciles de manejar

Resultado de imagen de personas dificilesGestionar personas sería fácil si todos los colaboradores trabajaran arduamente, colaboraran y tuvieran una actitud excelente, así como y un talento excepcional. Pero entonces, la verdad, no sería gestión: supondría estar sentados mientras que legiones de personas trabajarán diligentemente y altamente motivadas. La realidad, por supuesto, es muy diferente. Algunas personas son fáciles de gestionar y otras son difíciles; y por “difícil” hemos de considerar muchas formas. Algunos colaboradores tienen talento, pero no son colaboradores y otros no tienen talento. Algunos son demasiado agresivos y otros no lo son suficientemente. Algunos son bien intencionados, pero tienen mal humor o se distraen fácilmente. Algunos son simplemente difíciles.
Entonces, ¿cómo se maneja este subconjunto desafiante de la población de empleados? Las personalidades son variables y las personas han de ser gestionadas individualmente. Además, es muy difícil proporcionar una guía general al respecto.
Con ese espíritu, Victor Lipman, autor de "The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A World"​ (Prentice Hall Press, 2015), nos aporta en Forbes seis consejos para gestionar personas que son difíciles de manejar:
1.    Acepta que la gestión de persona es un trabajo inherentemente complejo y difícil.  No lo pelees. No pierdas el tiempo y tu valiosa energía mental deseando que no sea así. Reconoce que las frustraciones y las situaciones difíciles entran el marco de la gestión de personas. Es por ello, que te recompensan; más allá, de que no fueras un directivo. Acércate a los "problemas" delicados de los empleados positivamente, como un intrigante rompecabezas que tienes que resolver.                              

2.  No evites un conflicto, sino que trátalo directa e imparcialmente: el conflicto es consustancial con la gestión de personas. Si aborreces el conflicto, la direccion, probablemente, no sea un trabajo adecuado para ti. Los mejores managers no son "personas que evitan conflictos", pero tampoco tiran de rango cuando se producen los conflictos. Recuerda que tendrás que continuar trabajando con esas mismas personas en el futuro. Lo mejor es buscar soluciones justas y constructivas, no simplemente "salirse con la tuya".

3.   Intenta ver las cosas a través de los ojos de los demás: es más fácil decirlo que hacerlo. Puede haber razones por las cuales cierta persona es difícil de manejar. ¿Ha estado él o ella siempre de esta manera o pueden contribuir nuevos factores externos? ¿Hay algo en tu propio estilo de gestión que pueda desencadenar una respuesta de oposición? Por ejemplo, han podido haber momentos en los que he “microgestionado” personas innecesariamente y no me he dado cuenta de que lo estaba haciendo ... hasta que me lo señalaron (con toda precisión). Si puedes analizar una situación problemática de forma integral y obtener información sobre por qué alguien actúa de la manera en que lo hace, eso puede llevarte a una solución constructiva.

4.   Recaba ayuda cuando lo necesites: este es un paso fácil, pero a menudo se descuida. Si trabajas en una organización de gran tamaño, la ayuda está en todas partes. Obten una perspectiva de un colaborador difícil de alguien en cuyo juicio confíes. Puede ser cualquiera: un contacto de Recursos Humanos, un mentor, su propio jefe directo, un colega... Lo importante es obtener un juicio sensato acerca del colaborador. Por ejemplo, Recursos Humanos puede ser especialmente útil, así como personas capaces cercanas al colaborador, independientemente de su rango. Nunca lamentes pedir consejo acerca de un colaborador difícil.

5.   Establece objetivos de trabajo claros y medibles; de tal modo, que sea una cuestión de hecho y no de debate apreciar el rendimiento del colaborador. Es fundamental establecer objetivos en el proceso de gestión de personas. ¿Por qué no hemos de tener objetivos claros para que tu y tus empleados los podías consultar? Procura que la evaluación del rendimiento sea más concreta y menos nebulosa. Cuando un empleado problemático no está logrando los objetivos, tendrás algo totalmente tangible sobre lo que discutir. Siempre hay que argumentar sobre datos que sobre opiniones.

6.    Piensa en términos de activos y pasivos. Si el colaborador es un activo, hay que mantenerlo. Si el colaborador es un problema irresoluble, déjalo ir. Aunque quizás sea un poco simplificado, este enfoque tiene aplicabilidad en la gestión de personas. ¿Agrega valor real a la organización un empleado problemático? Seguro que bastantes de las personas que gestionamos son difíciles: colaboradores desiguales a los que les gustaba hacer las cosas a su manera. Pero los beneficios que aportan a la organización superan con creces los problemas que causan. Entonces, están personas son un activo. Si, por otro lado, se vuelven tan perturbadores que sus logros son superados por los problemas que causan, entonces son pasivos es el momento de dejarlos marchar.

Antonio Peñalver

sábado, 3 de marzo de 2018

5 consejos para desarrollarte cómo líder


Resultado de imagen de liderTal vez, el aspecto más intimidante del liderazgo es saber que, además de jugar un papel importante conseguir un equipo de alto rendimiento, los líderes son responsables de los fallos de su equipo.
Para obtener grandes resultados de sus equipos, los líderes deben ser capaces de motivar constantemente a los miembros de su equipo.
He aquí cinco consejos clave para desarrollar habilidades de liderazgo:
1.       La comunicación es clave
La comunicación clara es una parte importante de cualquier relación de éxito y la relación entre el líder y colaborador no es diferente. Expresa tus ideas con claridad, asegurándote de que los miembros de tu equipo entienden lo que les estás pidiendo. Crea un entorno amigable para la conversación y otorga a tus colaboradores la libertad de expresar sus pensamientos y preocupaciones. Los miembros del equipo están más dispuestos a confiar en un líder con quien puedan comunicarse abiertamente.
2.       Lo incorrecto puede ser correcto
Alienta la creatividad permitiendo que los miembros de tu equipo puedan estar equivocados. Cometer errores es una parte inherente del proceso creativo. Si los empleados saben que no son reprendidos por idear unas soluciones atípicas, se sentirán inspirados para pensar de manera innovadora y correr más riesgos, lo que les permitirá crear ideas mejores y más innovadoras.
3.       Mira hacia el futuro
Expresa tu visión excepcional y positiva del futuro. Un líder con un plan es el líder más fácil de seguir. Una vez conscientes de los retos que se tiene como equipo, cada miembro se esforzará por hacer su parte para ayudar a completar el objetivo, asegurando así no solo la motivación de cada individuo; sino, también, la unificación de actuación como equipo.
4.       La pasión es contagiosa
Comparte tu pasión por el trabajo con los miembros de su equipo. Si un líder es entusiasta y cree en el trabajo, al tiempo que reconoce los obstáculos al que enfrentará el equipo, los colaboradores continuarán haciendo lo mismo. Esto es especialmente cierto en un entorno lleno de obstáculos y resultados que no son fácilmente cuantificables. Como manager, la reiteración constante de una fuerte creencia del proyecto en la consecución de los resultados puede unir e inspirar a los colaboradores, incluso cuando se enfrentan a grandes desafíos.
5.       Conócete a ti mismo
Identifica tus fortalezas y debilidades y se consciente de tus aspectos emocionales. Un enfoque útil para esto es el análisis del feedback que te puedan aportar. El análisis del feedback que recibes consiste te ayudan a conocerte y, consecuentemente, tomar decisiones importantes. Esto ayuda a los líderes a identificar exactamente dónde destacaron y dónde se quedaron cortos, por lo que pueden mejorar sus deficiencias en el futuro.
Diseñar una estrategia de liderazgo efectiva es increíblemente intimidante pero importante del directivo. Seguir estos consejos te ayudarán a pasar de ser un directivo o manager a un líder eficaz.
Antonio Peñalver