Introducción a mi blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

domingo, 15 de julio de 2018

¿Por qué no se implanta la evaluacion del desempeño en la Administración Pública?

Entiendo que uno de los principales acicates para trabajar en la Administración Pública sea poder tener empleo de por vida sin el estrés de que te puedan despedir… pero me parece injusto. Ni siquiera haber aprobado una oposición, -basada solo en conocimientos técnicos y, en su caso, habilidades físicas- y vivir una profesión que te guste, puede justificar tener un trabajo de por vida.

Las administraciones publicas cuando tienen que cubrir una vacante, además de los conocimientos, admiten, como mucho, la antigüedad. Pero ¿solo por haber aprobado una oposición tengo derecho a un trabajo de por vida?... ¿Y si no soy productivo? ¿Por qué no me miden por mi desempeño como lo hacen en el sector privado?
Y es verdad… en el trabajo, además de los conocimientos, (que, por cierto, deberían acreditarse periódicamente), deberíamos ser evaluados periódicamente por nuestro desempeño. En este sentido, la Administración Publica es subjetiva en la oferta de empleo. Solo por haber aprobado unas oposiciones (y reconozcámoslo, algunas veces, mediante chanchullos) no se puede tener un trabajo de por vida. Además de los conocimientos o habilidades de partida, hace falta acreditar de forma continua un buen desempeño.
Tal vez, por esto, la consensuada Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su artículo 20, manifiesta que las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados. En este artículo se dice que la evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
Estando de acuerdo con el contenido e intención del artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público, ¿por qué, prácticamente, ningún organismo publico ha introducido sistemas de evaluacion del desempeño y los que lo han hecho lo han ligado, casi exclusivamente, a la asistencia al trabajo? Me tengo que morder la lengua para no responder… 
Esta, tal vez, sea la razón objetiva que busquen algunos para denostar la profesión del funcionario… lo dejo al criterio de cada uno. Seguro que hay grandes profesionales en la función publica (médicos, policías, bomberos…) pero, por un lado, en el sector privado de la sanidad, por ejemplo, la productividad es mayor necesitándose proporcionalmente menos efectivos y, por otro lado, en cualquier caso, no les miden y gestionan por su desempeño.
Con este articulo no quiero hacer un alegato contra el funcionario publico (que, creo, es necesario), pero si reclamo que se le trate con la misma objetividad que al empleado del sector privado.
Reclamo a sindicatos y responsables de la Administración Pública, -muchos de ellos, políticos sin experiencia en el sector privado, provenientes de la función pública o de las juventudes del partido-, que se afanen en desarrollar el artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público y se implanten criterios objetivos de medición del rendimiento. En mi opinión, eso es lo adecuado.
Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting

4 comentarios:

  1. Y,digo,yo: tendrá algo que ver en este alegato el hecho de que su autor se dedique a lo que se dedica?
    Imaginemos que se implanta este sistema: quien se podría postular para asesorar a las múltiples Administraciones Púbicas?
    Al margen de eso, el artículo está plagado de tanta ideología como inexactitudes, pero como lo primero es opinable,vayamos con lo segundo; y dando por bueno el argumento de la mayo productividad en el sector privado, en asuntos tan delicados como la Sanidad: puede el autor mostrarnos datos concretos que avalen está teoria?
    Esperamos respuesta.
    Pd: servidor ha sido, y es, usuario del que fue primer hospital público de gestión privada, y todavía estanos esperando esos datos, pero,vamos,que estoy seguro que el autor nos los va a proporcionar.


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  2. Hola Pablo, Gracias por tu aportación: la polémica sana siempre es bien venida. La verdad es que hablo con algo de conocimiento de causa, ya que he sido DG de la Diputación de Malaga y, por ejemplo, las residencias de la tercera edad publicas que gestionábamos tenían muchísima mas plantilla que las del sector privado (cuando sabemos que estás están obligadas a tener, por ley, un dotación mínima de personal). Un cordial saludo,

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  3. En mi opinión el problema de la productividad en la Administración Pública es que la persona que va a decidir si un funcionario es o no productivo es un político, un directivo o un jefe de departamento, es decir personas que por sus cargos comprometidos no son objetivos. Además el procedimiento para despedir un funcionario es tan complejo y las causas tienen que ser tan importantes que es prácticamente imposible llegar a ese extremo. De ahí que una parte del sector político tienda a la privatización del sector público, a fin de gestionar mejor los servicios con mayor productividad y menor coste para el fondo público.

    NATALIA CUEVAS, alumna liderazgo y management

    UAH

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  4. Estoy totalmente de acuerdo con la aportación, cuando una persona no tiene ese "miedo" a ser despedido no se genera ese interés en mejorar y seguir avanzando en su trabajo. En conclusión hay una perdida de productividad y motivación.

    Razvan Nicolae Dan , Alumno Liderazgo y Managment UAH

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