Introducción a mi blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

sábado, 20 de abril de 2019

¿Por qué no se generaliza la Evaluacion del Desempeño en la Administración Pública?

A estas alturas del siglo XXI, parece claro que, -al menos en el sector privado de las organizaciones-, los sistemas de gestion del desempeño ya no son una moda, ni un fin en sí mismos…; y qué, bien


implantados, son una herramienta estratégica de las organizaciones para alinear a los empleados con la estrategia de su negocio, así como para comprometerles con el fin de desplegar su máximo potencial y obtener altos niveles de rendimiento.

Está demostrado, -a través de múltiples investigaciones y, entre ellas, podemos destacar el metaanálisis GAO, the U.S. Government Accountability Office, basado en diferentes estudios con empleados, mandos y CEO´s-, que los sistemas de gestión del desempeño ayudan a las organizaciones, entre otros aspectos, a lo siguiente:
·       Alinear a los empleados con la estrategia, principios de gestión y objetivos organizativos
·       Clarificar la comunicación entre los managers y los evaluadores
·       Incrementar la productividad de las organizaciones
·       Incrementar el valor de las compañías en el mercado
·       Reconocer de forma individualizada las contribuciones y rendimiento de las personas
·       Objetivar la formación y desarrollo de los empleados
·       Favorecer el desarrollo de la cultura organizativa

En base a estas ventajas, podemos decir que los sistemas de gestion del desempeño son un medio clave de mejora continua de la eficacia profesional las organizaciones y sus empleados.
Pero, ¿qué entendemos por sistema de gestion del desempeño? De una forma simple, podemos decir que un sistema de gestion del desempeño es un proceso de mejora organizativa basado en la apreciación y comunicación continua del nivel de contribución de las personas a los resultados y del desarrollo de aquellos comportamientos personales vinculados a la estrategia, competencias y valores de una organización.
Los beneficios que se obtienen de implantar los sistemas de gestion del desempeño son, por tanto, los siguientes:

        Para la Organización. Supone una fuente de información continua sobre el estado de alineamiento de los empleados con parámetros tan importantes como: sus resultados en relación con los objetivos buscados y el dominio a nivel personal de las competencias que necesita la organización para ser competitiva. A su vez, permite aflorar el talento de la organización para que pueda participar y crecer en la organización.

        Para los Managers. Supone ayudarles a desarrollar un estilo directivo mucho más eficaz, basado: por un lado, en la fijación de los objetivos, seguir los resultados y dar feedback eficaz a sus colaboradores; y, por otro, en su apoyo al desarrollo las capacidades de los mismos para obtener mejores desempeños y seguir creciendo en la organización. Todo ello, basado en estilo de relación y comunicación mucho más participativo. 

        Para los Colaboradores. Les ayuda a conocer mejor sus objetivos y saber lo que se espera de ellos, reconociéndoles su rendimiento de forma individualizada, favoreciendo su formación de forma personalizada y haciéndoles responsables de su propio desarrollo en la organización.

Pero, si tantos beneficios tienen este tipo de procesos de gestion, compromiso y desarrollo de los recursos humanos, ¿porque no están tan generalizados los sistemas de gestion del desempeño en las organizaciones públicas?

Reflexiones previas y provocadoras sobre la escasez de sistemas de gestion del desempeño en las organizaciones publicas
Entiendo que uno de los principales acicates para trabajar en la Administración Pública sea poder tener empleo de por vida sin el estrés de que te puedan despedir… ¿si apruebas una oposición, -basada, normalmente, solo en conocimientos técnicos y, en su caso, en habilidades físicas-, es suficiente para justificar que se tenga un trabajo de por vida?... ¿qué sucede si tu desempeño en una organización publica no fuese el adecuado?
Las administraciones publicas cuando tienen que cubrir una vacante, además de los conocimientos, admiten, como mucho, la antigüedad. Pero, ¿solo por haber aprobado una oposición se puede tener derecho a un trabajo de por vida?... ¿y si no se es productivo?... ¿por qué no se mide el desempeño a los empleados públicos como se hace en el sector privado?
Y es verdad… en el trabajo, además de los conocimientos, (que, por cierto, deberían acreditarse periódicamente), deberíamos ser evaluados periódicamente por nuestro desempeño. En este sentido, ¿es objetiva, en general, la Administración Pública en la gestión del empleo?... ¿solo por haber aprobado unas oposiciones (y reconozcámoslo, algunas veces, mediante chanchullos) es suficiente para acreditar el rendimiento personal y la contribución a los objetivos de la organización de por vida? 
Además de los conocimientos o habilidades de partida, ¿no hará falta acreditar de forma continua un buen desempeño para justificar el rendimiento personal, hacer crecer a la organización y, así mismo, poder desarrollarse profesionalmente? 
Y, por ultimo y en mi línea de ser provocador, ¿por qué las organizaciones públicas no promueven de forma activa la implantación real de los sistemas de gestion del desempeño?

Sabemos que hay grandes profesionales en la función pública (médicos, policías, bomberos, etc., etc.) y que muchas organizaciones públicas están tratando de modernizar la gestion de sus recursos humanos; de hecho, en este foro hemos visto gran cantidad de ejemplos. Sin embargo, la falta de objetivación y reconocimiento del rendimiento de los empleados públicos arroja una sombra de duda sobre si no se estará siendo algo laxos en las organizaciones públicas en la gestion del alineamiento, apreciación y desarrollo de sus empleados. 

Antecedentes de la Evaluacion del Desempeño en la Administración del Desempeño

Tal vez, por esto, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su artículo 20, manifestaba que las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados. En este artículo se decía que la evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
A su vez, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en su Capítulo II en referencia al derecho a la carrera profesional y a la promoción interna, y, nuevamente, en su artículo 20, manifiesta que “las administraciones públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados”. Igualmente, se entiende la evaluación del desempeño como “el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados”, que ha de adecuarse “a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación” y aplicarse “sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos”.
Estando de acuerdo con el contenido e intención del artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público, ¿por qué son tan pocos los organismos públicos que han introducido sistemas de evaluacion del desempeño? 
Sin duda, con el fin de potenciar la introducción de estos sistemas, durante 2014 y 2015, el Ministerio de Hacienda y Administraciones Publicas creó, a través del Instituto de Estudios Fiscales, una Comisión de Expertos sobre “evaluación del desempeño en el marco de la planificación de objetivos y estratégica en las Administraciones Públicas”, con el objetivo de formular un modelo de evaluación del desempeño susceptible de aplicación general en el marco de la dirección por objetivos y la planificación estratégica de las organizaciones públicas de una forma eficaz, eficiente, sencilla, de mínimo coste y de fácil aplicación por la pluralidad de las mismas.
El modelo de evaluacion del desempeño que propone el Ministerio de Hacienda y Administraciones Publicas como marco para las organizaciones públicas contempla la apreciación periódica de los siguientes factores: resultados de la unidad administrativa superior, resultados de la unidad administrativa en que esté integrada la persona a evaluar, cumplimiento de horario, aptitud y actitud.
En definitiva, la línea que propone seguir el Ministerio para desarrollar los sistemas del desempeño en las organizaciones públicas destaca porque, por un lado, la evaluación de los resultados por objetivos sea exclusivamente grupal y no individual, y, por otro lado, porque se contemple el cumplimiento del horario laboral como elemento de medida del desempeño.
Consideraciones para la aplicación eficaz de los sistemas de gestión del desempeño
Del análisis de los beneficios que ofrecen la implantación de los sistemas de gestion del desempeño para las organizaciones y sus empleados, de cómo se han generalizado en el sector privado, de las indicaciones que se hacen al respecto en el Estatuto Básico del Empleado Público y de las recomendaciones que hace el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, hago las siguientes consideraciones para favorecer una aplicación eficaz y objetiva de los sistemas de gestion del desempeño en la Administración Pública:
·       Resulta urgente implantar sistemas de gestion del desempeño en todas las organizaciones públicas como medio clave de mejora continua de la eficacia profesional de los empleados públicos y de las propias administraciones a nivel organizativo. 

Los sistemas de gestion del desempeño ayudarán a las organizaciones públicas a alinear a sus empleados públicos con sus planes estratégicos, favorecerá la comunicación entre los jefes y el resto de colaboradores, promoverá un estilo de liderazgo más eficaz, permitirá reconocer de forma individualizada las contribuciones de las personas, objetivará en mayor medida las acciones de formación y desarrollo de los empleados y, además, favorecerá el desarrollo de una cultura organizativa de excelencia, desarrollo profesional y orientación a resultados.
·       La apreciación de la contribución de los empleados públicos a los resultados organizativos no puede relegarse, exclusivamente, al ámbito grupal, como propone el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas. Esta propuesta sectaria, tal vez, esté influenciada por los omnipresentes sindicatos.  El desempeño no puede obviar el rol de "contributor" individual de los trabajadores.  Es necesario, por tanto, incluir objetivos individuales de desempeño del puesto, además de los de equipo (servicios, departamentos, etc.).

·       Incluir el cumplimiento del horario laboral como elemento de evaluacion del desempeño sin matizar, cuanto menos, no aporta valor a la apreciación del desempeño de los empleados públicos. Tal vez, si este justificado medir en el desempeño de los empleados públicos el servicio efectivo, entendido como el porcentaje de servicio activo de cada empleado en su contribución a los resultados de la organización en el ejercicio.
A priori, sugiero no considerar este factor como una medida de evaluacion del desempeño en la Administración Pública, tal y como sucede en el sector privado.
Apreciar el cumplimiento del horario por parte de los trabajadores públicos, como medida del desempeño o rendimiento, solo promueve el presentismo y no correlaciona con la obtención de resultados. Sin duda, esta propuesta está promovida por los sindicatos y es aceptada por las administraciones en su débil capacidad de negociacion laboral.
·       Es necesario incluir la evaluacion del desarrollo de las competencias necesarias para el desempeño de los puestos de trabajo y de las organizaciones, en general. Es una medida necesaria para medir como los empleados públicos desarrollan sus habilidades y valores para contribuir a los resultados de sus puestos de trabajo y de su organización.
Medir los comportamientos competenciales de los empleados públicos en su desempeño les ayudará a ser conscientes de sus necesidades de adecuación profesional. Además, permitirá las acciones necesarias para ser empleables y seguir creciendo en la organización.
·       La apreciación del desempeño de los empleados públicos en sus organizaciones han de vincularse, por un lado, con la promoción y, por otro lado, con la retribución variable (en muchos casos, denominada productividad). Todo ello, mas allá de la adquisición de conocimientos.

·       Los sistemas de gestion del desempeño en la Administraciones Publicas han de fomentar el desarrollo de los valores culturales de las mismas. Por ello, es necesario medir en los empleados públicos, de forma comportamental, como mínimo, su profesionalidad, su orientación al servicio público o su integridad.
Reclamo, por tanto, a sindicatos y responsables de la Administración Pública, -muchos de ellos, políticos sin experiencia en el sector privado, provenientes exclusivamente de la función pública o de las juventudes del partido-, que se afanen en desarrollar el artículo 20 del Estatuto Básico del Empleado Público y se implanten criterios objetivos de medición y reconocimiento del rendimiento de los empleados públicos; alienándose con los criterios de exigencia de excelencia y competitividad de cualquier organización, ya se publica o privada. 
Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting

Artículo publicado en la revista Capital Humano

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