Introducción al Blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

lunes, 2 de septiembre de 2019

El impacto de la revolución digital sobre el aprendizaje

El aprendizaje, desde siempre, ha sido una de las funciones mentales y motoras más importantes de los humanos. Gracias al aprendizaje podemos desarrollar comportamientos que ayudan a mejorar nuestros resultados. El aprendizaje es, por tanto, un motor del cambio y progreso del ser humano.

El aprendizaje es un proceso a través del cual se adquieren o modifican conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes o valores como resultado del estudio, el razonamiento, la observación, la instrucción y/o la práctica. Este proceso es, por tanto, consustancial al ser humano y ha ido desarrollándose con el tiempo con base en los objetivos perseguidos, los resultados obtenidos y los recursos del entorno disponibles que lo propician.

Es lógico que existan distintas perspectivas sobre las estrategias de aprendizaje y, obviamente, distintas teorías sobre el mismo. Y es que cada estilo de aprendizaje requiere su estrategia de impartición. Sin embargo, lo que no varía es que las estrategias efectivas de aprendizaje se muevan en torno al objetivo (cognitivo, actitudinal o psicomotor) y al entorno (educativo, profesional o lúdico).

Hay aspectos que son básicos a todo proceso de aprendizaje, como son:
  • La persona (niño, estudiante o profesional con capacidades, motivos y estilos de aprendizaje diferentes)
  • Las fuentes propiciadoras del mismo (padres, profesores, jefes, colegas o formadores con sus conocimientos y experiencias)
  • Las técnicas (formales versus informales)
  • Los canales de adquisición del aprendizaje (aula, conversación, entorno virtual o puesto de trabajo, por ejemplo).

Las estrategias de aprendizaje a seguir podrán ser diferentes, pero estos elementos básicos de promoción del mismo serán claves para que éste se produzca eficazmente. Y en este sentido, es donde ahora está impactando la revolución digital.

Autodesarrollo y aprendizaje social

Kim Robinson nos dice que “tener un título ya no garantiza nada”. El mundo está lleno de tantos estímulos que las escuelas, universidades y centros corporativos de formación resultan ineficientes. Según él, el actual sistema educativo y formativo fue diseñado, concebido y estructurado para una época diferente; y ahora, a comienzos del siglo XXI, si bien se están haciendo esfuerzos de adaptación, resultan ineficaces.

También, nos dice que los dos fenómenos sociales recientes “wiki” y “blog” están revolucionando el aprendizaje a nivel global, puesto que permiten y facilitan la posibilidad de que cualquier persona participe, casi inconscientemente, en la construcción de conocimiento a nivel social y profundice en su autodesarrollo.
Actualmente, como aplicación de la revolución digital y sin descartar lo que ya se ha conseguido a través de la formación presencial o elearning, las principales ideas del aprendizaje se basan en dos axiomas: el primer responsable del aprendizaje es la propia persona; y socializando se aprende más.
Y es que la revolución digital está afectando a las nuevas formas de aprender.

Veamos:
  •    Por un lado, esta asumido que la responsabilidad última del aprendizaje reside en la persona,  Es su capacidad, motivación y estilo de aprendizaje el que debe marcar el camino de su crecimiento. Por ello, en todo proceso de aprendizaje debe contemplarse la motivación y personalidad de la persona implicada. 
  • Por otro lado, las nuevas tecnologías aportan unas posibilidades para el aprendizaje que antes no existían. Estamos evolucionando hacia una comunidad global soportada en la tecnología. Esta aporta nuevas alternativas de acceso a la información e interacción con los expertos.

El reciente estudio delphi sobre recursos Humanos “Horizonte 2020” de Humannova y el estudio global sobre “Capital Trends” de Deloitte nos muestran como la revolución digital, la globalización y la movilidad, el impacto generacional, las nuevas necesidades del mercado de trabajo, así como la competitividad e innovación… hacen que esté cambiando radicalmente los paradigmas de la gestión de personas en las organizaciones y, en especial, en lo que concierne al desarrollo del talento.

Ello supone una verdadera revolución sobre las formas de aprendizaje ya que, como Kim Robinson sostiene, la vía más poderosa del mismo es poder participar en la generación y construcción de contenidos y conocimiento. Pensar digitalmente a través de las redes sociales y bases de conocimiento nos proporciona unas oportunidades nunca antes imaginadas.

Si bien se puede y debe aprender de forma individual, -acorde con tus capacidades, necesidades y estilo de aprendizaje-, está demostrado que aprender en interacción con otras personas es mucho más poderoso.

Es por ello que el aprendizaje social, -basado en la interacción con otras personas con los mismos intereses que tú-, y el aprendizaje individual, -en función de tus intereses de aprendizaje personales-, han dejado de ser una rareza para convertirse en una realidad.

La revolución digital nos aporta herramientas sociales que facilitan aprender de una forma mucho más colaborativa y orientada al autodesarrollo; en donde el profesional es el principal responsable de su aprendizaje y crecimiento.

Y ello, aprovechando las ventajas que nos aporta la revolución digital, hace que las organizaciones estén empezando a migrar de su LMS o plataforma de aprendizaje enlatado y programado e-learning a un LCMS o algo parecido, donde los usuarios, en función de sus intereses, pueden crear, almacenar y compartir contenidos.

Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting
www.peoplefirstconsulting.es


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El doble reto de la práctica de recursos humanos en tiempos de crisis.

A principios del presente ejercicio económico tuve la ocasión de escribir un artículo en Equipos y Talentos sobre las perspectivas de los recursos humanos en el 2009. Entonces, incidí en la necesidad que tenían los departamentos de recursos humanos en emprender acciones que impactaran directamente en los resultados de negocio de sus organizaciones.

Y es cierto que las empresas españolas ante un cambio de ciclo económico, una crisis internacional eminentemente financiera y una crisis doméstica -muy ligada al sector de la construcción y a la falta de liderazgo político-, tratan de no perder competitividad y de ganar en eficiencia.

Desde la perspectiva de recursos humanos, supone trabajar pensando en el corto plazo tratando de contener, flexibilizar y reducir los costes de personal que normalmente son los que mayor peso tienen que la cuenta de explotación.

En este sentido, la función de recursos humanos ha emprendido, entre otras, acciones como:
• “Downsizing” . Es decir, eliminar empleos de forma planificada a través de prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contratos, reducción de la actividad de reclutamiento, etc. . Medida que, sin embargo, resulta muy controvertida ya que, en muchos casos se muestra de dudosa eficacia a largo plazo. Watson Wyatt en un estudio internacional sobre 750 empresas desmoatraa que las empresas que no acudían a este tipo de acciones resulta ban mas rentables para los accionistas. De hecho, vadear la crisi evitando acciones downsizing repercute en: mayor satisfacción del cliente por el trato que le dan los empleados, mayor disposición a trabajar productivamente ante una recuperación económica, no temer a la innovación, mayor polivalencia de lso empleados, etc.
• Mayor flexibilidad laboral, aplicando al máximo las oportunidades que la legislación para flexibilizar contratos y costes.
• Políticas salariales centradas en el desempeño y la retribución flexible. Se trata de vincular las retribuciones a la obtención de altos niveles de rendimiento, así como de desarrollar esquemas de compensación flexible para aprovechar la fiscalidad y ofrecer a los empleados mayor poder adquisitivo,
• Mayor control y gestión analítica de la información de recursos humanos. Con el fin de poder identificar desviaciones y actuar casi de forma inmediata,
• Flexibilizar los costes de los procesos de recursos humanos. A través del desarrollo de fórmulas de externalización de aquellas prácticas de recursos humanos que no se consideran que estratégicas.
Trabajar en esta línea es una prioridad para los departamentos de recursos humanos. Es una cuestión de supervivencia.
Ahora bien, el largo plazo continua siendo importante en la gestión de recursos humanos, salvo que la empresa este en serio riesgo de supervivencia. El departamento de recursos humanos debe abordar su rol de forma trascendente sí quiere contribuir a la competitividad de su empresa.

Actuar por tanto en las dos direcciones –en el corto plazo y en el largo plazo- no es una contradicción. Es necesario y muestra el verdadero rol de la función de recursos humanos como socio del negocio.

Por ello, también se exige a la práctica de recursos humanos que sea capaz de anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución de la sociedad y el mercado de trabajo. Como por ejemplo: la escasez creciente de talento, el cambio de valores en las nuevas generaciones, la adaptación a los nuevos avances tecnológicos y la sensibilidad social íntimas como medio ambiente o la igualdad entre sexos.

Es por ello que hay que insistir en la necesidad de invertir en tendencias de recursos humanos, como las siguientes:
• Gestionar el compromiso de las personas. Mclelland nos demostraba que, todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, la motivación e implicación de los equipos es el factor más importante en la contribución a los resultados de negocio. A su vez, el primer factor generador de compromiso de los empleaos con el proyecto empresarial son los directivos –sus jefes-. Así, la función de recursos humanos trata de poner en valor las fortalezas de la organización, fomentar la compensación emocional y ayudar a sus a directivos a ser mejores líderes.
• Gestionar a los colectivos claves o -en sentido, lato- el talento. Colectivos claves, como son los directivos, los profesionales de alto potencial o, dependiendo de la organización, los expatriados y los especialistas técnicos. La gestión de este tipo de colectivos supone desarrollar practicas elitistas, centradas en aquellos profesionales que contribuyen en el corto y largo plazo de forma mayoritaria en los resultados organizativos.
• Empleador de referencia. Para poder captar al escaso y menguante talento del mercado, así como para retener a los mejores.
• La filosofía web 2.0. Se trata de aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías para promover la participación y aprendizaje de los empleados. Aspectos que hacen que los portales del empleados y los campus de elearning tomen especial relevancia.
• Responsabilidad Social Empresarial. Para hacer participes a los empleados de la necesaria contribución de la empresa en el progreso social, en aspectos como: la igualdad de sexos, la responsabilidad ética o la defensa medioambiental.
• Gestión del desempeño. Ya no es una moda es una realidad. Estos sistemas contribuyen a orientar a la organización a la obtención altos niveles de resultados, objetivar las retribuciones de los empleados, favorecer la adecuación a las puestos y promover estilos de dirección comunicativos.

Eso sí, actuar en esta línea no significa que los departamentos de recursos humanos tengan que invertir de forma indiscriminada o generalizada. Más bien, al contrario. Desarrollar este tipo de prácticas significa una apuesta por la individualización de la respuesta de la organización a las necesidades de sus empleados.


Por Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS

¿Los Recursos Humanos en el Siglo XXI?

En 2003, Marc Effron, Robert Gandossy y Marshall
Goldsmisth publicaron en inglés este sugerente y ambicioso titulo, al que me he permitido añadir, para esta reflexión,las interrogaciones.

Sin duda, es un libro interesante que todos aquellos profesionales que estén interesados por la gestión de recursos humanos y su evolución han de leer. Es una pena que no se haya traducido al español.

En el mismo, se trata muchos de los aspectos claves para entender el papel de los recursos humanos en las organizaciones, así como para prever los nuevos retos en su gestión. Y estos se articulan entorno a cinco ejes de actuación:
• Nuevos valores críticos a gestionar. Como tener resultados extraordinarios a través de personas normales, como hacer que las personas realmente contribuyan al liderazgo empresarial, como implicar a las personas, como fidelizar a las diferentes generaciones, como han de apartarse las personas a la globalización, como comprender la diversidad… Son cuestiones fascinantes y a su vez, son retos que la función de recursos humanos tiene que asumir. Sí estos no se gestionan adecuadamente las compañías pueden perder competitividad en el mercado y por ende, valor.
• Prácticas emergentes. Conseguir el orgullo y motivación para ser más efectivos en el trabajo, desarrollar líderes en tiempo real, promover talento directivo, vincular a las personas con el desarrollo de negocio, minimizar la probabilidad de éxito en los nuevos ejecutivos reclutados, aprender a través del educación y el aprendizaje, vincular las tecnologías al conocimiento y el aprendizaje... Todo ello, son aspectos que la práctica de recursos humanos ha de abordar para ser más eficaz.
• Desarrollo organizativo y cultural. Favorecer una organización innovadora, construir nuevas formas de relación, acomodarse al cambio, gestionar de forma global… Son otros aspectos en los que la función de recursos humanos tiene decidir y a través, de su gestión, contribuir.
• Liderando el cambio, esa difícil tarea. Cuando el cambio está fuera de control, conectar las estrategias de negocio con las estrategias de liderazgo, encontrar el camino de crecimiento, centrarse en las tareas importantes.. Son otro tipo de aspectos que los que la práctica de recursos humanos ha de implicarse y contribuir
• La evolución de la profesión de recursos humanos. Asumir el cambio de la práctica de recursos humanos, poder transformar los recursos humanos en una sociedad de servicios profesionales, tener influencia ,ofrecer el servicio adecuado, ser socios del negocio asesorar al senior management… Son, también, otros retos de la función de recursos humanos. Si no lo hace, desaparecerá o como máximo, será una función “higiénica”.

Sin embargo, si bien estos aspectos son relevantes, el actual escenario económico hace que la gestión de recursos humanos afronte, aparentemente, la paradoja de tener que ser muy cortoplacista en sus planteamientos (control y flexibilización de los costes de personal, reducción de plantillas, mayor productividad de las personas…).

Y digo “aparentemente”, porque precisamente este escenario es una oportunidad para hacer ver a la organización la importancia de las personas, así como de gestionarlas adecuadamente. Este es el momento, para que los departamentos de recursos humanos sean creativos, aporten soluciones al management, involucren a las personas, redefinan sus prácticas… en definitiva, se reinventen y aporten más valor.

La pregunta que me surge es: ¿recursos humanos se está dejando llevar por la situación, es reactiva… o está aportando soluciones, se confía en sus capacidades para ayudar a la organización para salir de la crisis?.
Respondamos, tras una larga reflexión, con humildad, perspectiva y objetividad.

Antonio Peñalver
Publicado por Top Ten HRS