Introducción a mi blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

sábado, 23 de noviembre de 2019

El rol de Recursos Humanos en la Era Digital

(Breve resumen de mi articulo publicado por Aedipe Centro)

Las organizaciones, para sobrevivir y liderar los mercados, han de ser competitivas en todo momento enfrentándose a un contexto radicalmente cambiante, que conocemos como “VUCA”: acrónimo de entornos caracterizados por su volatilidad (volatility), la incertidumbre (uncertainty), la complejidad (complexity) y la ambigüedad (ambiguity).

Las organizaciones que afrontan con éxito la revolución digital replantean su modelo de negocio y apuestan por una profunda transformación que afecta a todos los aspectos organizativos, en donde la participación, aportación, formación y compromiso de las personas es fundamental.

En relación la transformación digital y su impacto en la gestion de las personas, surge la pregunta: ¿Qué es lo que se requiere de la función de recursos humanos en el proceso de transformación digital de sus organizaciones?

Veamos:
  • Ayudar a las personas a reinventar el negocio
  • Promover el “análisis de personas”
  • Fomentar la colaboración y el aprendizaje continuo de forma abierta, personal y social
  • Promover un nuevo estilo de liderazgo
  • Captar a un nuevo talento aprovechando las ventajas del entorno digital
  • Desarrollar las competencias digitales
  • Promover la experiencia de empleado
  • Gestionar eficazmente el compromiso

Si quieres ver en detalle el contenido de mi artículo, publicado por Aedipe Centro, pincha en el siguiente link:

https://asociacion-centro.org/2018/10/03/la-ventana-del-asociado-el-rol-de-los-rrhh-en-la-era-digital/

Antonio Peñalver
Socio director de People First Consutng
www.peoplefirstconsulting.es





sábado, 16 de noviembre de 2019

Analisis del liderazgo en los resultados electorales del 10 de noviembre de 2019

En primer lugar, dado que este foro se refiere al ámbito de las organizaciones, no pretendo abrir un debate político. Pero si quiero aprovechar los resultados de las elecciones generales del 10 de noviembre para reflexionar, desde la perspectiva del management, sobre cómo evoluciona el liderazgo en función de los resultados.

Como muy habitualmente he comentado, el líder es aquel que consigue altos niveles de rendimiento, –es decir, resultados excelentes por encima del 100% de los objetivos-, con eficiencia operativa y con un equipo de trabajo motivado y comprometido en la obtención de resultados. Esta fórmula hemos de circunscribirla al entorno de cada organización.
Y es, desde esta perspectiva, en la que me gustaría analizar los recientes resultados de las elecciones generales de noviembre de 2019  y su efecto sobre el liderazgo existente en los partidos políticos más relevantes. Obviamente, en este saco no incluyo el resultado de los partidos nacionalistas y secesionistas, -PNV y ERC, especialmente-, que gracias a la ley D´Hondt  no son significativos  a nivel nacional en votos, pero obtienen una representación desmedida ese mismo nivel.
Los resultados electorales generales recientes de los principales partidos nacionales, comparados  con los resultados de abril, han sido los siguientes:


En base a estos resultados, parece obvio que los partidos políticos que han mejorado significativamente han sido, en primer lugar, VOX y, en segundo lugar, el Partido Popular; (en este último caso, el Partido Popular viene de un reciente castigo electoral por su deficiente gestion de la crisis catalana, por su mala gestion de la anterior crisis económica, -endeudando un 30% más a la nación-, por generar un empleo de baja calidad y por estar involucrada en numerosas situaciones de corrupción.
Por el contario, el partido político que ha sufrido una debacle increíble ha sido Ciudadanos. A su vez, PSOE y Podemos han bajado su porcentaje de votos, pero no han reducido en demasía sus escaños. En especial, los comunistas y anti-sistema de Unidas Podemos ha tenido un significativo descalabro electoral.

Desde el punto de vista del management, surge la siguiente pregunta: ¿qué le sucedería a los líderes de una organización que, en menos de ocho meses, redujesen significativamente sus beneficios? La respuesta es fácil: serian cesados y/o despedidos. En este caso, Albert Rivera ha dimitido de su escaño y de su Presidencia de Ciudadanos antes de que lo quitasen en su próxima Asamblea del partido. Sin embargo, en el caso del PSOE y Podemos, sus presidentes, –Pedro Sanchez y Pablo Iglesias-, no han tenido la “vergüenza torera” de dimitir y los resultados no se han considerado tan malos como para cesarles; aunque, en el sector privado empresarial, se hubiese considerado la posibilidad de cesarles e, incluso, despedirles.

Y es cierto: el liderazgo es efímero y está en función, principalmente, de los resultados obtenidos.
A continuación, realizo como ha quedado la posición de los líderes de los partidos políticos en relación de los resultados electorales generales de noviembre de 2019 y los elementos clave de la fórmula del liderazgo: resultados obtenidos, eficiencia operativa del partido, así como, motivación y compromiso de las bases y electores.

Soy consciente de que cada organización es un mundo y de que la gestión del liderazgo en los partidos políticos no se puede interpretar como se haría en las empresas. Pero si podemos valorar a los líderes de cualquier organización en función de sus resultados, de su capacidad gestion eficiente y de su habilidad para motivar y comprometer a sus equipos.
Esta es solo la fotografía de los resultados en un momento determinado. Los mejores líderes son aquellos que logran que sus organizaciones se adapten y lideren los cambios. Y, aun así, en muchos casos, dejaran de serlo por no conseguir siempre que la organización se adecue al entorno y sea eficiente, sus equipos de comprometan y, sobre todo, obtengan, de continuo, altos niveles de rendimiento.

Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting

viernes, 15 de noviembre de 2019

Gestión del Desempeño y Desarrollo Profesional

En una economía en situación crítica, -con cierre de negocios y en su caso, ajuste de plantillas-, las personas que se mantienen en las organizaciones son fundamentales. Su preparación y compromiso son francamente relevantes para contribuir a los resultados de negocio. Y para ello, los sistemas de gestión del desempeño son muy útiles.

Y es que lo seres humanos en las organizaciones somos mucho más productivos cuando tenemos metas y expectativas claras, disponemos de los conocimientos necesarios y nos encontramos motivados con el proyecto empresarial. 

La gestión del desempeño es uno de los mejores catalizadores para favorecer la estrategia de negocio y a su vez, desarrollar profesionalmente a las personas. 

En relación con este último beneficio, -el desarrollo profesional-, son muchos los aspectos que aporta la gestión del desempeño: favorece la adecuación al puesto, promueve la motivación, asegura la adecuación al puesto a corto, medio y largo plazo, etc.

La gestión del desempeño es mucho más que una simple revisión anual del rendimiento de cada empleado. Permite identificar en el empleado sus fuerzas (fortalezas) y debilidades (áreas de desarrollo) en su desempeño para ayudarles a ser más eficaces y lo que es más importante, para crecer profesionalmente. Supone trabajar más con la vista puesta en el futuro desde lo que se ha conseguido en el pasado.
Está demostrado que los sistemas de gestión de desempeño permiten el desarrollo profesional de los empleados implicados, ya que ayudan a que los empleados puedan:
  • Desarrollar comportamientos ligados a las Competencias críticas de la organización (sustentados en Conocimientos, Habilidades, Actitudes) y a su alineamiento con los Valores de la organización.
  • Identificar sus necesidades de formación para mejorar el rendimiento y adecuarse mejor al puesto.
  • Poner de manifiesto las motivaciones e intereses de las personas y poder integrar estos en las políticas y procesos estratégicos de gestión de personas de la organización. 
  • Desarrollar su talento, considerando el rendimiento y en su caso, su motivación por progresar.
  • Gestionar los planes de sucesión para cubrir puestos clave.
  • Ser objeto de políticas de desarrollo individual por su rendimiento y potencial de crecimiento.
Vayamos por partes. Analicemos la contribución de los sistemas de gestión del desempeño al desarrollo profesional en estos diferentes aspectos.
Desarrollo comportamental
Soy consciente de que las competencias y los valores resultan, en muchos casos, una jerga de recursos humanos incomprensible para otros profesionales de la organización. Sin embargo, las competencias y los valores son necesarias para asegurar la eficacia organizativa. Las competencias nos hablan de cómo hacemos las cosas y contribuimos a los resultados organizativos. Los valores son los principios éticos sobre los que se asienta la cultura de la organización, facilitando el desarrollo de su estrategia de negocio.  Algunos llaman dimensiones a las competencias y valores.
Las competencias y los valores, dentro del marco de los sistemas de gestión del desempeño, se pueden apreciar a través de comportamientos observables. Y estos, son fruto de nuestros conocimientos, experiencia, habilidades, actitudes, rasgos personales y valores.
Algunos diferencian competencias de valores; pero, desde el punto de vista práctico, resulta difícil de justificas. Por ejemplo, ¿Qué es “servicio al cliente”, una competencia o un valor? Sin embargo, el valor habla más sobre del comportamiento que debe prevalecer en las relaciones de negocio.
Muchas organizaciones, con el fin de simplificar el proceso apreciativo, se centran en las competencias críticas de la organización y obvian aquellas mas ligadas al puesto de trabajo.
Las organizaciones suelen medir el dominio competencial de sus profesionales de forma continua a través de la evaluación del desempeño, indagando comportamientos observables que produzcan resultados contrastables. Ello implica un buen entrenamiento por parte del evaluador (es decir, el supervisor directo del empleado o colaborador).
La apreciación y feedback de los comportamientos competenciales permite hacer consciente al empleado de sus áreas clave de mejora y a partir de ahí, ayudarles a crecer.
Además, dentro del marco de la gestión del desempeño, esta apreciación competencial permite disponer de un nuevo eje, -complementario de los resultados-, de diferenciación individual y colectiva.
Necesidades formativas
En base al análisis de comportamientos competenciales a lo largo del ejercicio, los sistemas de gestión del desempeño correlacionan una oferta de acciones formativas, –que pueden contener, por ejemplo, cursos presenciales y/u online, el acceso a capsulas o píldoras formativas, la lectura de artículos o el análisis de casos prácticos-. Así, considerando las carencias identificadas, se puede favorecer la adecuación al puesto de trabajo en estos aspectos y por ende, ayudar a un mejor desempeño.
Articular la identificación de necesidades formativas a través de la evaluación del desempeño supone un compromiso por la parte de la organización, - y en especial, del área de recursos humanos y de formación-, ya que las carencias que se identifiquen han de cubrirse adecuadamente con esta oferta de acciones formativa en un periodo relativamente corto de tiempo (el ejercicio).
Lo que se pretende con esta práctica es favorecer la adecuación de las personas a su puesto de trabajo y favorecer un mejor desempeño. Por ello, el compromiso de favorecer la cobertura de las carencias competenciales a través de acciones formativas ha de ejecutarse en ese mismo ejercicio. Y aún así, hemos de ser conscientes de que la formación no es, a veces, “la formula magistral”.
He visto algunos sistemas de gestión del desempeño fracasar por generar la expectativa de cubrir los “gaps” competenciales a través de la formación programada y no tener la capacidad para hacerlo. De ahí, que sea muy importante responsabilizar de la cobertura de parte de las necesidades formativas que surjan al responsable y al propio empleados.
Por ello, algunos sistemas de gestión del desempeño relegan la cobertura de las carencias competenciales a una oferta de acciones online. Este enfoque, como sabemos, no es suficiente para desarrollar eficazmente algunas competencias pero es un gran paso.
Motivaciones personales
 Que mejor momento que la evaluación del desempeño, -y en base a un dialogo franco entre supervisor y colaborador-, para explicitar las motivaciones de los empleados.
Las motivaciones de los empelados pueden ser de muchos tipo: geográficas (“me gustaría cambiar de centro de trabajo y localidad”), funcionales (“me gustaría desarrollarme en otra área de la organización”) o de carrera (“me gustaría poder profundizar en especialización profesional o llegar a gestionar equipos de trabajo”).
Por parte de la organización, abrir esta alternativa supone asumir un enfoque de transparencia organizativa y el compromiso de gestionar estas expectativas de forma objetiva. En realidad el mensaje que se envía desde la organización es el siguiente: “queremos conocer formalmente las expectativas de los empleados, -al margen de la tendencia que puedan tener algunos supervisores a querer retener para su equipo a los mejores-,  y gestionarlas objetivamente sin crear falsas expectativas.
Por ello, los empleados han de saber que explicitar sus motivaciones o intereses profesionales no supone un compromiso organizativo. No puede existir “automatismo” entre explicitación de intereses y cambio organizativo. Sin embargo, -en función de las oportunidades organizativas y su perfil-, los empleados han de saber que se considerará objetivamente sus intereses.
Identificación del talento
Uno de los grandes retos de las organizaciones es identificar de forma continua el talento. Y en este sentido, los sistemas de gestión del desempeño se han convertido en un elemento clave de identificación y actualización del talento.
Los componentes clave para poder inferir que un profesional tiene talento son: tener una expectativa de que en el futuro se puede llegar a dominar ciertas competencias (“saber”), demostrar que se tiene un desempeño por encima de los previsto (“poder”) y acreditar que se tiene motivación para asumir nuevas responsabilidades, a pesar de los esfuerzos que ello pueda suponer (“querer”).
En este sentido, el proceso de evaluación del desempeño, dentro del sistema, nos aporta gran parte de la información que necesitamos para poder identificar talento: rendimiento eficiente (“que consigo y como lo hago) y motivaciones (“intereses profesionales”) -.
Algunas organizaciones, consideran el que las personas superen la apreciación de comportamientos competencial como un rasgo de potencial. Ello, puede ser admisible cuando de traten de competencias claves de desarrollo. Sin embargo, a veces son necesarias otras que todavía están latentes y ello requiere una proceso objetivo de “evaluación” o “assessement”.
Planes de carrera
Algunas organizaciones, debido a la gran estandarización de sus puestos y a la rotación voluntaria o forzosa existente (“up or out”), plantean la carrera profesional en la organización como un proceso en el que es necesario ir saltando diferentes obstáculos para seguir progresando a lo largo del tiempo.
En este sentido, es obvio que la evaluación del desempeño es una gran testigo para poder promover el progreso de las personas.
Dentro de esta práctica es necesario que las organizaciones puedan asegurar el que se pueda “escalar” organizativamente sin que se cree una inflación de puestos en la pirámide alta de la organización.
Planes de sucesión
Una de las principales preocupaciones de las organizaciones es asegurar la sucesión de sus puestos clave cuando se produzcan vacantes, sin tener que acudir fuera con el coste tangible e intangible que ello conlleva.
Obviamente, el diseño de planes de secesión de puestos clave (directivos, mandos  o super-especialistas) requiere disponer en la organización de personas con potencial para cubrirlos, con ganas de hacerlo y con un buen desempeño que acredite este cambio.
Para ello, obviamente, la evaluación del desempeño es una herramienta imprescindible.
Desarrollo individual
Por desarrollo personal dentro de una organización no hemos de entender necesariamente, - y menos en el corto plazo-, escalar organizativamente: Por desarrollo individual dentro de una organización hemos de entender adquirir mayores niveles competenciales y niveles de responsabilidad o autonomía. Sin duda, ello redundará en las posibilidades de progresión profesional a futuro de la persona.
Muchos sistemas de gestión del desempeño contemplan la concreción de planes de desarrollo individual (“PDI”) de las personas. Su objetivo primario es reconocer en el colaborador sus fortalezas, identificar áreas de mejora y consecuentemente, reconocer acciones de desarrollo. Se trata de poner la “responsabilidad por el desarrollo” en el propio empleado, con el apoyo de su responsable. En este sentido, la responsabilidad es un valor cultural diferencial del sistema.
En este sentido, es una herramienta de reconocimiento y progreso que permite a la personas mejorar en su desempeño y como consecuencia, seguir creciendo.
Este proceso se sustenta en una conversación de desarrollo entre supervisor y colaborador. El empleado, en este estadio, podrá identificar mejor sus fortalezas y trabajar en el desarrollo de sus áreas de mejora.
Como ya veremos en el próximo artículo, este proceso exige al supervisor saber desplegar sus competencias de observación y conversación para hacer consciente a su colaborador de sus fortalezas e implicarle de forma positiva en el desarrollo de sus áreas de mejora. En este aspecto, los supervisores han de comprometerse a ayudar a sus colaboradores en su desarrollo.
Algunas organizaciones separan, -y no sin sentido-, el proceso de apreciación de resultados de la concreción de acciones de desarrollo. Con ello, pretenden no “contaminar” los resultados, con su contrapartida económica, del desarrollo.
Las claves para diseñar y desarrollar con éxito un plan de desarrollo individual, dentro del marco de los sistemas de gestión del desempeño, son, entre otras, las siguientes:
  • Las personas solamente pueden gestionar dos o tres necesidades de desarrollo al mismo tiempo. Por ello, hay que tener claras sus prioridades de desarrollo.
  • La mayoría de los problemas con el desarrollo provienen de que el individuo no es consciente de esta necesidad. Por ello, hay que procurar que el colaborador se abra y de una forma honesta quiera emprender un nuevo proceso de aprendizaje y desarrollo.
  • Para que una persona pueda crecer hemos de asumir que esta puede hacerlo, lo que significa confiar y delegar.
  • Hay que prepararse para el proceso de aprendizaje y comprometerse con el colaborador en el mismo, prestándole ayuda continua y dándole feedback continuo sobre su progreso. Para ello, existe muchas posibilidades:
o   Dándole responsabilidades extraordinarias,
o   Formándole y entrenándole,
o   Involucrándole en equipos de trabajo,
o   Etc.

Conclusiones
Como podemos ver, los sistemas de gestión del desempeño son una herramienta de desarrollo profesional de los colaboradores a corto, medio y largo plazo.
Las variantes de desarrollo profesional son muchas: desde de la detección de necesidades formativas, pasando por la identificación de motivaciones, hasta la concreción de planes individuales de desarrollo.
El desarrollo profesional exige análisis, toma de conciencia, voluntad de crecimiento, trabajo practico y feedback continúo.
En esencia, el desarrollo dentro del marco de la gestión del desempeño, es una responsabilidad de dos: el colaborador y el supervisor.
Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting
www.peoplefirstconsulting.es 

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Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting
www.peoplefirstconsulting.es

lunes, 11 de noviembre de 2019

Conoce más sobre los cursos bonificados de FUNDAE

El mercado empresarial actual es muy competitivo, por este motivo, contar con un personal capacitado en diversas áreas, habilidades y destrezas es algo imprescindible para asegurar el éxito.


Por lo general, las empresas se ven en el deber (y a veces obligación) de invertir en formación para los trabajadores asalariados que se encuentran cotizando como profesionales.
En este sentido la entidad estatal FUNDAE, antiguamente Fundación Tripartita, ayuda con fondos económicos para financiar la formación para los trabajadores.
Esto permite a las empresas bonificar los cursos de sus trabajadores y por tanto tener coste cero de formación.
Existen numerosos cursos online bonificados para trabajadores clasificados en categorías.
Las empresas  cuentan con un crédito anual destinado a la formación de sus empleados.
De esta manera, es posible permitirse la formación y capacitación de nuevos conocimientos a estos mismos trabajadores.
La entidad responsable de dicho crédito es la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE).
Los gastos que involucran los cursos de formación empresariales, tanto en su totalidad como parcialmente, pueden ser deducidos en las cotizaciones de la Seguridad Social.
Este sistema permite acceder a las empresas a una formación, que supone coste cero.
La única pega es la cierta rigidez que existe en su tramitación, lo que hace que muchas empresas no accedan a este tipo de formación.
Lo anterior ha supuesto que de los fondos que tenía previsto el Estado para invertir en formación, no se han gastado 1.500 millones desde el 2015.
Existen empresas o consultoras especializadas, que por un lado ayudan en todas las gestiones necesarias con FUNDAE para que el curso cumpla con los requisitos legales para ser bonificado, y por otro son proveedores de formación con un amplio catalogo de acciones formativas de calidad.
Internet dispone de muchos recursos gratuitos que pueden servir para que los trabajadores puedan acceder a formación libre y sin coste.
En este enlace puedes acceder a cursos gratuitos para trabajadores.
De todas formas, los cursos bonificados es una opción que las empresas no deben dejar de lado.
Para beneficiarse de los servicios de cursos bonificados es necesario que la empresa cuente con uno o varios centros de trabajo dentro de España.
También debe cotizar a través de la contingencia de formación profesional y mantenerse al día respecto al pago de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
También es necesario que los trabajadores que se beneficien de los cursos de FUNDAE sean asalariados y coticen a la Seguridad Social por concepto de formación profesional.
Se excluyen autónomos y funcionarios.
Todas las  empresas tienen establecido un crédito de 420 euros con independencia de la cantidad que hayan ingresado por el concepto o contingencia de formación profesional.
En caso de empresas nuevas o que instalen un nuevo centro de trabajo, se les es asignado un crédito de 65 euros por trabajador.
¿Existen límites en la bonificación de FUNDAE?
Los limites se acuerdan según lo módulos económicos previamente establecidos.
Estos se definen como normas respecto al nivel de formación y la modalidad en la que son impartidos los cursos.
Son consideradas también la cantidad de horas y de trabajadores que los cursen.
Así para formación online o tele-formación se establece un módulo de 7,5 euros por alumno y hora.
Para la formación presencial básica se establece 9 euros por alumno y hora, y para formación superior 13 euros por alumno y hora.
Es importante que las empresas aprovechen los cursos bonificados, ya que supone por un lado, mejorar la competitividad de su empresa, haciendo que los trabajadores sean más productivos.
Y por otro, la formación continuada es percibida por los trabajadores como algo positivo y es una manera de fidelizar el talento dentro de la organización empresarial.

www.adictocursos.com