Introducción a mi blog

A través de mi blog, pretendo abrir un espacio de debate e información sobre la Gestión de Personas en las organizaciones entre profesionales de los recursos humanos. Me baso en la convicción de que "las Personas son lo Primero": es decir, las personas son el elemento imprescindible de las empresas para actuar, emprender, avanzar y ser líderes. Como Jim Collins observa en su estudio Good to Great, la empresa es el autobús en el que tenemos que hacer un largo trayecto y si no se cuenta en ese proyecto con las personas adecuadas en cada momento y en el lugar correcto, nunca se podrá ser una gran empresa. ¡Bienvenidos!

domingo, 28 de junio de 2020

La Humanización en la Era Digital

Si algo bueno ha tenido esta pandemia es que he podido leer mucho más y tenía pendiente leer el libro "La humanización de la era digital" de mi colega Jesus Briones.

Y ha sido un acierto. ¡Os lo recomiendo!

Es un libro que te ayuda ha tomar conciencia sobre la necesidad de la ética en este nueva era digital que ha irrumpido en nuestras vidas.

Con altura intelectual y capacidad reflexiva, Jesus nos ayuda a reflexionar sobre lo que supone el conocimiento en esta era digital, en como saber discernir en todo lo que podemos encontrar en internet (algunas cosas son autentica basura), en como adaptar nuestra formación al nuevo mercado laboral y a pensar sobre lo que nos esperar del futuro.


¡Enhorabuena, Jesus!

Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting




jueves, 25 de junio de 2020

Es el momento de la Resiliencia ante el Covid-19

Estamos atravesando un proceso de crisis que parece que no tiene fin: el parón laboral y confinamiento del Covid-19, su impacto brutal en la economía y, por ende, en el mercado laboral, los disturbios y las manifestaciones sociales… y, aun así, tenemos que reponernos y seguir adelante en nuestras vidas.

Eso requiere resistencia; es decir, la capacidad de recuperarse rápidamente de las molestias y el estrés.

Si bien hay mucho escrito sobre resiliencia, aquí hay algunas cosas son útiles de recordar:

·    No podemos controlar lo que sentimos. Sin embargo, si podemos controlar cómo podemos responder.

·    Cuando surge el pánico, la ira o la preocupación, tenemos la opción de actuar desde el sentimiento en ese mismo momento. Lo cierto es que podemos dar un paso atrás y planificar una respuesta: adaptamos una actitud reactiva o proactiva. Cuanto más resistentes somos, más rápido nos recuperamos del malestar y más fácil es elegir cómo queremos reaccionar.

·    En medio del pánico y el miedo, nuestro neocórtex, -es decir, la inmensa mayoría de la corteza cerebral-, falla.

·    El radar del cerebro para la detección de amenazas se centra en los circuitos que fluyen dentro y fuera de la amígdala, -el nodo en los centros emocionales-. Si la amígdala percibe una amenaza, -como supone el virus o la impaciencia de nuestro jefe-, el cerebro desencadena una cascada de reacciones en respuesta a esa amenaza. Cuando nuestra atención se capta así, tenemos problemas para concentrarnos en lo que tenemos que hacer. Peor aún, es casi imposible encender nuestro cerebro creativo.

·   Hay circuitos en nuestro cerebro que están conectados para decir no a los mensajes de pánico de nuestra amígdala.

Sin embargo, la buena noticia de la ciencia es que podemos fortalecer esos circuitos.

Las claves del fortalecimiento de los circuitos cerebrales, -cognitivos y emocionales-, que lleven a un comportamiento resiliente frente a la amenaza del Covid-19 son:

·   Tomar consciencia de como nos afecta este nuevo entorno que abruptamente ha llegado y nos impacta;

·    Identificar y asumir las mejores respuestas, con frialdad, que podemos asumir de formar proactiva ante esta amenaza;

·       Y pasar decididamente a la acción en nuestro día a día, ocupándome de aquello en lo que realmente puedo influir y obviando aquello que no depende de mí.

Antonio Peñalver

Socio director de People First Consulting

www.peoplefirstconsulting.es

 

 


jueves, 23 de abril de 2020

El Circulo de influencia del Manager remoto del Covid-19


Este nuevo ecosistema de teletrabajo en remoto y de crisis, -como es el impacto del coronavirus-, supone para los managers (y en especial para los que se han encontrado de sopetón con ello) un cambio en los paradigmas de gestion de los equipos obligándoles, para tener éxito, a modificar su forma de pensar y de actuar.

Los managers remotos del Covid-19 han de adoptar una actitud proactiva ante este nuevo entorno, saliendo de su zona habitual de control, para ampliar su zona de influencia, minimizar la lógica preocupación que surge y obtener, lo antes posible, eficacia operativa y la aportación de valor que la organización necesita.

Este nuevo cambio de mentalidad y actitud ira generando una serie de comportamientos con resultados que le permitirán vencer la lógica preocupación, aprender con éxito y crecer hasta obtener los necesarios resultados en este nuevo ecosistema de trabajo en remoto con el equipo en un entorno de crisis.


Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting


sábado, 21 de marzo de 2020

Cómo liderar con éxito equipos remotos

La globalización de la economía, el dinamismo de los mercados, así como la revolución tecnológica y digital, está haciendo que el modelo de las organizaciones migre a un entorno mucho más líquido donde, para
ofrecer valor a sus stakeholders, los procesos son más ágiles, las estructuras son más planas, se organizan por proyectos cambiantes y se cuenta con una multitud de talentos fluctuantes y dispersos; muchos de ellos, conectados en remoto.

A su vez, la crisis del Covid-19 ha promovido un significativo incremento del teletrabajo que, previsiblemente, durará bastante tiempo y, posteriormente, cuando la alerta por esta pandemia finalice, se arraigará mucho más en las organizaciones.
Estos entornos de trabajo en remoto suponen para los managers un cambio en los paradigmas de gestion de sus equipos obligándoles, para tener éxito, a modificar su forma de pensar y de actuar. En especial, esto es mucho más relevante para aquellos managers qué, -como consecuencia de las practicas organizativas de fomentar el teletrabajo para prevenir el contagio de sus empleados-, es la primera vez que tienen que gestionar a sus equipos en remoto.

En estos entornos virtuales es cuando los managers han de saber desplegar unas habilidades especiales de liderazgo para asegurar la obtención de resultados con eficiencia operativa con unos equipos alienados, coordinados y comprometidos.
Por ello, desde People First Consulting, -en base a nuestra experiencia y estudios y, también, a los resultados del estudio de la empresa de software Know Your Team entrevistando a casi 300 managers y empleados que ya vienen trabajando en remoto con éxito -, aportamos
¿Qué es lo que hacen los managers remotos eficaces de forma diferente?
Las cuatro cosas más importantes que los líderes remotos hacen de manera diferente son las siguientes:
Saber Comunicar de forma diferente: de "Hablar primero" a "Escribir primero"
La mayor diferencia entre gestionar un equipo remoto y un equipo en persona es, obviamente, la comunicación. El 30% de los managers entrevistados en el estudio de Know Your Team dijeron que el mayor cambio que han percibido a la hora de trabajar con equipo remotos ha sido la forma de comunicarse.
En entornos de trabajo remotos, la escritura toma gran relevancia; pero, la clave es que este tipo de comunicación sea lo más síncrona posible. Para ello, los managers que quieren liderar eficazmente a sus colaboradores remotos suelen utilizar herramientas de chats que permiten en tiempo real para comunicarse, compartir ideas, generar conocimiento, almacenar y compartir archivos, etc.
No obstante, el que la comunicación escrita adquiera mayor relevancia no significa que los managers busquen el contacto visual de forma continua y periódica con los miembros de su equipo; utilizando, también, diferentes herramientas a su alcance.
Generar mayores niveles de Confianza y Relación en los colaboradores
Como líder, debe confiar en sus colaboradores, independientemente de si la relación es personal o en remoto. El profesor de IMD, George Kohlrieser, recientemente nos recordaba que el elemento clave para inspirar y comprometer a los colaboradores para que desplieguen su máximo potencial y obtengan el máximo rendimiento es la capacidad del líder para generar confianza; convirtiéndose, así, en “base segura” para los mismos.
Para un líder remoto, esa confianza se vuelve aún más importante. Del estudio de Know Your Team con managers y empelados remotos, generar confianza y una buena relación entre el equipo es lo primero en los que los gerentes deben priorizar.
Promover la Conexión Social con el equipo
Naturalmente, cuando el manager no se relaciona en persona con su equipo puede perder conexión con el mismo. Sin embargo, en este entono el manager remoto, como líder, tiene que saber fomentar una sensación de conexión; aun cuando no exista una ubicación física. Y este, sin embargo, es el reto más difícil para el manager remoto.
Por ejemplo, el estudio de Know Your Team muestra que las personas que tuvieron 15 minutos para socializar con sus colegas incrementaron el 20% su rendimiento en relación con aquellos empleados no lo hicieron.
Saber mantener Conversaciones Difíciles y rápidamente
Decirle a un miembro del equipo algo que no quiere escuchar es bastante difícil; y, todavía más, cuando no se hace en persona en donde no se puede apreciar la comunicación paraverbal y no verbal de los interlocutores. Si no se hace adecuadamente, la comunicación puede resultar brusca y desmotivadora.
Pero en los entornos virtuales, donde los plazos y la productividad son relevantes, encontrar una manera de tener conversaciones difíciles rápidamente es crucial. Los equipos remotos tienden a enfatizar las estructuras, los procesos y los hábitos que ayudan a forzar que las conversaciones difíciles ocurran antes.
IMPORTANTE: Aquellos que queráis recibir la Guía completa de “Cómo liderar con éxito equipos remotos” solo tenéis que pedírmelo y facilitarme vuestro email.
Un saludo,
Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting
www.peoplefirstconsulting.es







domingo, 8 de marzo de 2020

Los efectos del coronavirus en Recursos Humanos

La epidemia del coronavirus Covid-19 está generando, desgraciadamente, un reguero de víctimas. Aunque se cebe en la gente de muy avanzada edad con complicaciones medicas previas y que ya tengamos virus activos parecidos, como el de la gripe, no deja de ser un desastre.

Podamos estar de acuerdo o no con algunas políticas emprendidas (por ejemplo, me asombra que el Ministerio de Trabajo de España haya publicado una guía que prácticamente deja a las empresas indefensas sin tener en cuenta las normativas del Ministerio de Sanidad y de la OMS, provocando gran alarma social), esta infección, -informada, como cual "gota malaya", por los medios de comunicación-, ha provocado un histerismo que afecta a muchísimos sectores económicos y a sus organizaciones.    

Todas las bolsas del mundo han anticipado el impacto del coronavirus en el sector económico y han caído dramáticamente. En dos últimas semanas del pasado viernes, día 6 de marzo, la bolsa española ha caído un 16%, perdiendo casi 133.000 millones de euros. Además, nos tememos que las bolsas siguán en caída libre. 

Y, ¿Cómo está afectando el coronavirus a la gestion de recursos humanos en las organizaciones?

En general, podemos decir que las consecuencias del coronavirus en el ámbito de la gestion de las personas en las organizaciones son muy negativas; aunque, en algunos aspectos, podamos anticipar algunos beneficios. 

Analicemos, pues, las consecuencias del coronavirus en la gestion de recursos humanos en las organizaciones:

·       Las políticas de reducción de la contratación, de suspensión de contratos de los contratos de trabajo y de despidos de las personas va a crecer

La cara más desagradable del coronavirus es el temor que provoca en las organizaciones a que se reduzcan sus ingresos, -y, por ello, sus necesidades de producción-, y, de forma reactiva, reducirán sus contrataciones de trabajadores, promoverán programas de suspensión de empleo (veamos, por ejemplo, los ERTE de Nissan o Ford y, si la crisis continua, reducirán plantilla por causas objetivas.

·       El incremento del teletrabajo se va a incrementar de forma exponencial

Si bien el teletrabajo, hasta ahora solo representaba el 8% de las practica laboral, ahora podrá crecer hasta un 30%, según estimaciones realistas. Es la forma que tienen muchas organizaciones de evitar la exposición de sus trabajadores a la propagación del virus y el incremento del absentismo por enfermedad. 

Como ejemplo de esta tendencia, nos sirve la decisión de EY de enviar a teletrabajar a sus 3.100 empleados en Madrid por un solo contagio de sus empleados o la decisión de Bankia de enviar a casa a 80 personas por identificar otro contagio en su sede central.

A larga la práctica del teletrabajo se generalizará en las organizaciones repercutiendo, a su vez, en la necesidad de disponer de menos metros cuadrados en los centros corporativos (lo que hará bajar el precio de los inmuebles para oficinas) y en la contratación de servicios de catering (especialmente, "cantinas") para las empresas.

·       La formación presencial se reducirá drásticamente

Ya son muchas las organizaciones que han decidido suspender la formación presencial, así como otro tipo de eventos, aun cuando pudiera ser necesaria para potenciar a sus empleados.

Sin embargo, esta decisión no deja de ser una incoherencia ya que, muchas de estas organizaciones, continúan manteniendo abiertos sus centros de trabajo (si bien, algunas ya están articulando sistemas de trabajo por turnos).

·       Los servicios médicos y de prevención de riesgos laborales de las organizaciones adquirirán mayor proactividad.

Hasta ahora, en líneas generales, estamos acostumbrados a que los servicios de salud de las organizaciones sean reactivos; sin embargo, la crisis del coronavirus ha hecho que las organizaciones se reclame mucha relevancia en su labor de prevención de la salud de los empleados.

Antonio Peñalver
Socio director de Poeple First Consulting