La dirección de equipos de trabajo es una de las funciones
clave del líder. Una de la misiones del directivo es asegurar altos niveles de rendimiento
involucrando activamente a los miembros del
equipo.
El desarrollo de esta competencia es compleja ya que el
manager ha de conocer el funcionamiento del equipo a todos los niveles,
comprender el impacto de sus comportamientos sobre el mismo y desarrollar activamente
en su desempeño los hábitos que le aseguran su eficacia.
Con nuestro enfoque de intervención formativa CRA®, -que
implica promover la toma de Conciencia, asumir la Responsabilidad del cambio y
pasar a la Acción en el desempeño del puesto directivo-, para el desarrollo de
la competencia de dirección de equipos, desde People First Consulting
proponemos trabajar en los siguientes aspectos:
·
Conocer el
funcionamiento del equipo desde sus principales aspectos: misión y objetivos, organización
y procesos, así como los comportamientos y relaciones. Para ello, el
manager ha de analizar cómo funciona el equipo en estos aspectos y que puede
hacer para consiga ser un equipo eficaz o de alto rendimiento. En este sentido,
los modelos de Jon R. Katzenbach y
Richard Hackman nos han permitido desarrollar un cuestionario de medición de
los equipos eficaces que permite analizar al equipo de trabajo y la interacción
del manager con el mismo.
·
Profundizar
en los aspectos personales de los miembros del equipo de trabajo y su interrelación.
Para ello, proponemos trabajar desde diversas perspectivas:
o
Las 3C´s
de la interdependencia de los equipos, adaptado del triángulo estratégico
de kenichi Omhae: Comunicación, Confianza y Colaboración.
o
Los roles formales
e informales que pueden y deben darse dentro del equipo. La clasificación de los roles informales en
equipo giran en torno a los tres factores clave de Acción, Mental y Social
trabajados por Juan Antonio Ros en su estudio doctoral.
o
Los
perfiles de comportamiento de los miembros del equipo. Como interactúan
entre ello y como han de ser gestionados por el manager. Para ello, proponemos
trabajar con el modelo DISC sobre personalidad que tan fiabilidad muestra.
·
Desarrollar
el rol del manager con su equipo de trabajo. Para ello consideramos
imprescindible trabajar de forma secuencial en los siguientes aspectos:
o
Los estilos
directivos a desarrollar de forma flexible en función del entorno y el
perfil de los colaboradores: directivo/ejecutivo, desarrollador/mentor, orientativo,
imitativo, democrático y afiliativo. En este sentido, proponemos una intervención
de feedback multifuente con los managers que les permita tomar conciencia de
sus estilos predominante y las pautas a seguir con sus colaboradores.
o
Las habilidades
directivas clave: confianza, comunicación, influencia, sensibilidad
intercultural y motivación. Para ello, nuestra propuesta de intervención es
claramente introspectiva y experiencial.
o
Los principales
escenarios de interacción con los colaboradores: fijación de objetivos,
seguimiento y feedback de resultados, desarrollo profesional y gestión de
conflictos. Para ello, proponemos una práctica totalmente situacional que ponga
a trabajar manager en las diferentes situaciones.
o Los aspectos de gestión operativa:
reuniones, proyectos, cambio y entornos virtuales.
Antonio Peñalver
Como alumna de Management y Liderazgo en UAH me gustaría comentar que un líder no solamente debe conocer bien a su equipo, sacar el mejor rendimiento, profundizar en los aspectos personales de cada colaborador y desarrollar el rol de manager en su equipo de trabajo, sino que, además, debe buscar la satisfacción y el compromiso de todos los miembros del equipo ya que es muy importante y es lo que realmente marca la diferencia en los resultados obtenidos.
ResponderEliminarLurdes Vega.