¿Revolución en los modelos de aprendizaje organizativo?

Realmente estamos viviendo tiempos convulsos y a la vez, emocionantes, dentro del mundo del aprendizaje en las organizaciones.

Por un lado, los cambios en la estrategia, en la forma de gestión y en la estructura de las organizaciones, así como el impacto de las nuevas tecnologías y el acceso a la información, están impactando en la forma de entender y gestionar el aprendizaje organizativo.

Por otro lado, a pesar de que, de manera general, los presupuestos de inversión en formación de las organizaciones han disminuido sensiblemente tras esta brutal crisis económica, se han abierto una gran cantidad de oportunidades dentro del mundo del aprendizaje.

Las organizaciones que no son capaces de adaptarse a los cambios de paradigmas que en el campo del aprendizaje se están produciendo, pierden en competitividad y ponen en serio riesgo su supervivencia.

He aquí algunos de los aspectos clave que están influyendo en la nueva forma de entender y gestionar el aprendizaje en las organizaciones:

·       Existe la creciente necesidad de actualizar de forma permanente y rápida a las personas para adecuarlas a los continuos cambios técnico-operativos y de gestión. La guerra del talento ya no solo afecta a su captación y retención, sino, también, a su propio desarrollo.

·       El rendimiento a corto y largo plazo de las organizaciones depende, en un aspecto importante, de los empleados comprometidos en su desarrollo y desempeño.

·       El rendimiento y resultados individuales y colectivos de hoy es el “know-how” del futuro.

·       Los modelos de educación actuales se están mostrando insuficiente para desplegar el desarrollo de las personas. Y no todo el mundo aprende de la misma manera.

·       Las organizaciones son cada vez más liquidas y flexibles.

·       Todo aprendizaje supone un cambio para la persona y ello supone, además de desarrollar unas habilidades o adquirir unos conocimientos, que hay querido desplegar la voluntad de querer realizar ese cambio.

·       Hay una mayor y mejor acceso a internet desde cualquier sitio, soportado por aplicaciones de “e-learning y “social learning” más eficaces.

·       Etc.

Estos y otros aspectos están afectando a la forma de entender y organizar el aprendizaje de las organizaciones. Veamos algunas ideas que sustentan, bajo mi punto de vista, cambios relevantes en la filosofía del aprendizaje organizativo:

·       La estrategia de aprendizaje ha de estar vinculada activamente con la estrategia de negocio. Por ello, la actividad formativa no puede entenderse sin la implicación activa de la dirección. Los departamentos de formación han de promover y gestionar la actividad formativa, pero la necesidad y transferencia formativa es responsabilidad última de los mandos y en especial, del comité de dirección.

·       La responsabilidad de la formación y desarrollo profesional reside fundamentalmente en las personas. Las organizaciones pueden crear las condiciones para el aprendizaje pero es el empleado el que ha de implicarse activamente (individual y colectivamente/socialmente).

·       El aprendizaje informal es tan importante como el formal. Y para facilitarlo, todos los canales individualmente o interrelacionados (”blended”) pueden ser útiles (puesto de trabajo, internet, aula, mentoring, etc.), acorde con una adecuada estrategia formativa. La estrategia de aprendizaje no es la de hacer prevalecer un canal formativo sobre otro, sino saber utilizar el adecuado en cada caso.

·       Todo aquel aprendizaje que no pueda traducirse en resultados de desempeño es fallido. La formación en acción y la transferencia al rendimiento en el puesto de trabajo es el fin último de cualquier estrategia formativa.

En este sentido ya se aprecian algunos cambios en las estrategias de aprendizaje organizativo. Sin embargo, estos todavía están por llegar en muchas organizaciones.

¡Veremos y comentaremos!

Antonio Peñalver