Si bien criticar a los miembros
de tu equipo no siempre es cómodo, es parte de tu responsabilidad como gestor
de personas. La clave es asegurarse de que tus comentarios sean constructivos y
no corrosivos. Esa es una tarea difícil cuando las emociones se están agotando.
Detrás de un feedback, salvo
excepciones, buscamos una mejora.
Según Robert Half, firma
especializada en la búsqueda de profesionales, aquí tienes siete consejos para
hacer comentarios de una manera saludable y que motive a tus empleados:
1.
Hazte con un tono profesional: controla tus
emociones.
2.
Enfatiza los hechos y no las emociones.
3.
Mide tus palabras.
4.
Se directo cuando des feedback.
5.
Procura que haya una conversación en doble
dirección.
6.
Céntrate en la solución.
7.
Equilibra tus comentarios negativos con elogios.
Antonio Peñalver
Muy bueno, muchos de los líderes no comprenden que parte de su propósito en la vida de las personas bajo su responsabilidad es ayudarles a ser mejores y no se cambia lo que no se sabe que es necesario cambiar, un feedback oportuno puede ayudar a los empleados a seguirse desarrollando y dar lo mejor de si y la técnica Sandwich es la mejor, es decir iniciar con algo positivo, luego lo que necesita mejorar y finalmente cerrar nuevamente con algo positivo, esto crea afiliación y compromiso en las personas.
ResponderEliminarCarolina Uribe
Muchas gracias por tus comentarios, Carolina.
EliminarUn saludo, Antonio Peñalver
En muchas ocasiones, así como las personas intentamos evitar situaciones complicadas o desagradables, los gestores de personas, que son los responsables de dar feedback, como personas que son pueden tender a delegar la parte más desagradable de lo que constituye su responsabilidad. En este sentido, dar un feedback positivo es relativamente fácil, pero tener que realizar una crítica puede ser una tarea bastante complicada, ya que afecta a sentimientos y emociones, no obstante es necesario para el desarrollo personal y profesional de los afectados. Por ello, un buen gestor de personas debe ser capaz de asumir completamente todas sus responsabilidades, y eso implicará también realizar críticas constructivas, de forma que no desmotive al empleado. Por lo tanto, es necesario tener en cuenta varios factores, que controlandolos y siendo utilizados correctamente pueden facilitar la parte más desagradable del feedback. Así, es importante controlar las emociones, ya que interpretar o juzgar a la otra personas en esos momentos donde puede haber tensión o nervios derivados de la situación no es lo más acertado. Por otro lado, como profesionales que son, los gestores de personas deben medir sus palabras, de forma que exista, al menos un respeto hacia el trabajo del empleado. Ser directo también ayuda a no confundir a la otra persona porque muchas veces involucrar otros aspectos puede confundir y desviar de los objetivos hacia los que nos dirigimos. No podemos olvidar la conversación en doble dirección porque aunque preguntar establece al que pregunta como lider, la solución al problema la tiene el empleado. Hay que dejarle que se tranquilice, que se sincere y hable con el fin de encontrar una solución.
ResponderEliminarAlberto García Rodríguez
Muchas gracias por tus comentarios, Alberto.
EliminarUn saludo, Antonio Peñalver
Realmente que dar feed back es una de las acciones mas importantes y mas carentes (o mal manejadas) en la actualidad, por la mayoría de los supervisores de la época. Principalmente se hace difícil dar feed back negativos o los mismos se realizan de manera incorrecta, no logrando los resultados esperados de corrección, si no mas bien, que afectan negativamente en el desenvolvimiento de los colabores corregidos. Siempre es importante recordar la frase que dice "No es lo que se diga, si no, como se diga" o "El 5% de los desacuerdos se producen por diferencias de opinión, el 95% por un tono de voz o actitud equivocada". Es importante que las personas que tengan que dar feed back a los subordinados lo hagan atendiendo los consejos mencionados anteriormente. Esto traerá fortalecimiento en las relaciones jefe-subordinado y a que las personas reciban el feed back de manera exitosa y tengan mayores niveles de desempeño.
ResponderEliminarAveces también se hace difícil dar feed back positivos, principalmente para aquellos supervisores que por menospreciar el trabajo de sus subordinados o simplemente son orgullosos y creen que si lo hacen bien, es porque es su trabajo hacerlo bien, también son personas que deben buscar de empezar a dar feed back, ya que las consecuencias a largo plazo serán colaboradores desmotivados y desanimados, que podrían bajar sus niveles de desempeño.
Muchas gracias por tus comentarios.
EliminarUn saludo, Antonio Peñalver
Dar feedback a los empleados es siempre importante dentro del seno de cualquier organización, especialmente hoy en día teniendo en cuenta el entorno cambiante en el que deben desenvolverse las empresas.
ResponderEliminarCreo que el método 360º es especialmente efectivo aquí al dar un feedback totalmente personalizado, enfocado a la mejora y con información relevante (al ser los evaluadores, personas que tienen contacto habitual con el sujeto en cuestión).
Hemos pasado de un sistema que solo buscaba la adecuación del trabajador al puesto a uno nuevo en el que se gestiona el conocimiento, se potencia el desempeño, se atrae el talento y todo ello dentro de un contexto de transformación y de gestión del cambio.
Con un adecuado feedback se optimiza todo, desarrollamos el potencial de nuestros trabajadores y revisamos las conductas erróneas. Por otro lado si reconocemos el esfuerzo y los aciertos de estos trabajadores se sienten más integrados dentro de la organización y se les proporciona una recompensa en “ambiente de trabajo” y en “aprendizaje y desarrollo”.
El buen jefe debe saber hacer críticas también pero siempre constructivas. A veces una buena idea es comenzar con un alago y elogiar los puntos fuertes de ese trabajador para que sea el propio trabajador el que se pare a pensar e identifique de forma autónoma en que ha fallado y que es objeto de mejora (no tiene que ser un fallo, tal vez solo un aspecto con margen de mejora)
Guillermo Puerto Vallet
Me parece un buen artículo, ya que, es muy fácil lidiar con la parte positiva y consecuentemente dar ese feed back positivo.
ResponderEliminarLo difícil está cuando tienes que hacer una crítica o resaltar lo negativo de una persona. Se tiene que saber lidiar con esa parte negativa y para ser un buen líder saber gestionarla.
Como pone en el artículo,estoy completamente de acuerdo que para hacer críticas tienen que ser "constructivas y no corrosivas". El fin de esto es que la persona no se sienta ofendida y pueda hacer una mejora. El tratar a una persona de manera asertiva cuando se tiene que hacer una crítica, mejora las cosas desde mi punto de vista.
Alejandra Daganzo Pascua
Muchas gracias por tus comentarios, Alejandra.
ResponderEliminarUn saludo, Antonio Peñalver
Entre los empleados y sus jefes, es muy importante dar feedback a menudo mutuamente. Sin embargo, debido a la diferencia del puesto del trabajo, generalmente, los jefes dan menor feedback o feedback constructivo a sus empleados. Desde mi punto de vista, por un lado, la falta del feedback de trabajo puede afectar a los empleados con una sensación de ser ignorados por sus jefes, poco a poco, va influyendo su pasión laboral. Por otro, si los feedbacks contiene las críticas crueles por la mala calidad del trabajo, eso tampoco será beneficioso para mantener la relación colaborativa entre ambas partes. Por eso, veo que una misión relevante de los jefes es dar feedback útil a sus empleados, con el fin de ayudar a mejorar su conducto en el trabajo y el desarrollo personal con un tono inteligente y activo.
ResponderEliminarZhou Yini
Un post muy acertado. En muchas ocasiones los jefes evitan dar feed-back a sus empleados lo que impide la mejora de los mismos pudiendo llegar a una situación insostenible en la que los fallos del colaborador se mantienen, pues este no es consciente de los mismos, perjudicando a los resultados. Tan importante es la idea de que el feed-back es necesario, como el saber trasmitirlo correctamente manteniendo siempre la objetividad, escuchando a la otra parte y no centrando se solo en los desempeños insuficientes, pues podría afectar a la moral del empleado.
ResponderEliminarAHINOA PASCUAL.