Seis consejos para dar “feedback' como un líder

En un contexto profesional, cuando hablamos de “feedback”, -un término sajón-, nos referimos a “retroalimentación”, -el término español”-, y significa el análisis que explícitamente hace una persona a otra para destacar sus puntos fuertes o, por el contrario, sus áreas de mejora en relación con unos comportamientos o hechos. En definitiva, es la información que se envía de una persona a otra (u otras personas) sobre su comportamiento con el fin último de que tome conciencia de los efectos de este y, en última instancia, pueda modificarlo para mejorarlo.

El feedback se basa en el análisis de una persona desde diferentes perspectivas para mostrar lo que hace bien, o no tan bien, para que tome conciencia de sus competencias o incompetencias y, si lo desea, asuma la responsabilidad de querer mejorarlas y, de este medo, seguir creciendo.

Una organización sana se caracteriza, entre otras cosas, por ser transparente y, por tanto, asumir el proceso de feedback, -tanto pedirlo como darlo-, como algo sano y positivo que ayuda a las personas a conocerse y crecer

Un buen proceso de feedback debe ser cercano a lo acontecido, continuo y basado en la confianza.

Si, como manager, quieres ser un buen lider debes estar dispuesto y saber dar feedback a tus colaboradores; y, para ello, has de seguir los siguientes seis consejos:

1.       Da feedback basándote en hechos

Nunca puedes personalizar cuando quieras dar feedback sobre las competencias o incompetencias a tu colaborador. Debes resaltar los hechos y los resultados de sus acciones, pero nunca debes personalizar.

2.        Da feedback de manera frecuente

Lo recomendable es dar feedback constante, basándote en anotaciones de circunstancias reales y puntuales; en lugar de hacerlo de manera semestral o anual. Dar feedback ha de formar parte de la cultura de relación con tus colaboradores.  

3.       Nunca des feedback si estas enfadado

El feedback, sobre todo si es negativo, no debe confundirse regañar. Para que el feedback sea correcto y entendido por el colaborador debe existir una actitud neutral y de diálogo; de lo contrario, puede convertirse en una reunión explosiva dominada por el sentimiento y no por la razón.

4.       Trata de no dañar a tu colaborador emocionalmente

Pide permiso para dar feedback y, especialmente, si lo que quieres trasmitirle puede dañarle. Con el feedback, -salvo que sea a término-, queremos que las personas tomen conciencia de lo que pueden mejorar o potenciar. Han de saber aceptar en positivo sus actuaciones y resultados.

5.       Comienza siempre, si puedes, resaltando los puntos positivos

Resaltar solo los puntos negativos de una persona y olvidarse de sus virtudes pone al receptor en una posición de inferioridad. Como se ha comentado antes, no se trata de afectar la autoestima del colaborador, sino de ayudarle a mejorar; alentarle a continuar con acciones positivas.

6.       Trata de que se extraigan acciones positivas de mejora

De nada sirve identificar las áreas de mejora sino se sugieren posibles soluciones tanto operativas como en actitudes. Es necesario dar propuestas y exponer de forma práctica posibles medidas que orienten y provoquen un crecimiento en el trabajador.

La finalidad del feedback es provocar en el receptor una crecimiento constante y juicioso que le permita tener cada vez más independencia y que, uno mismo, vaya notando las áreas de mejora y los puntos positivos.

La forma como las personas asuman lo recibido en la sesión de feedback es su responsabilidad. Un auténtico líder tiene como rol ayudar al colaborador conocerse, evitar “sorpresas” y favorecer su crecimiento personal.

Antonio Peñalver